회사를 사실상 경영하여 온 경우에 대한 사용자성 판단

회사를 사실상 경영하여 온 경우에 대한 사용자성 판단

 

법인등기부상 대표이사직에서 사임했으나 실제로는 회장으로서 회사를 사실상 경영하여 온 경우 근로기준법상의 '사용자'에 해당하는지의 문제입니다.

 

사용자라 함은 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말합니다.

여기에서 사업경영담당자라 함은 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말하며 근로기준법을 준수하여야 할 사용자는 사업주에 한정되지 않습니다.

이는 근로기준법의 각 조항에 대한 실효성을 확보하기 위하여 사업경영담당자 등도 사용자에 해당하도록 한 것입니다.

 

따라서 사업경영 일반에 관하여 권한을 가지고 책임을 부담하는 자로서 관계 법규에 의하여 제도적으로 근로기준법의 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여되었다면 사용자에 해당한다고 할 것이고, 반드시 현실적으로 그러한 권한을 행사하여야만 하는 것은 아닙니다.

 

이러한 이유로 판례는 법인등기부상 대표이사직에서 사임했으나 실제로는 회장으로서 회사를 사실상 경영하여 온 경우 사용자에 해당한다는 입장입니다.

 

아래 대법원 판결 요지를 참고하시기 바랍니다.

 

대법원 1997. 11. 11. 선고 97도813 판결

 

요 지

 

[1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제15조 소정의 '사용자'라 함은 사업주 또는 사업경영담당자 기타 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다고 규정하고 있고, 여기에서 사업경영담당자라 함은 사업경영 일반에 관하여 책임을 지는 자로서 사업주로부터 사업경영의 전부 또는 일부에 대하여 포괄적인 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말하는 바, 구 근로기준법이 같은 법 각 조항에 대한 준수의무자로서의 사용자를 사업주에 한정하지 아니하고 사업경영담당자 등으로 확대한 이유가 노동현장에 있어서 근로기준법의 각 조항에 대한 실효성을 확보하기 위한 정책적 배려에 있는 만큼, 사업경영담당자란 원칙적으로 사업경영 일반에 관하여 권한을 가지고 책임을 부담하는 자로서 관계 법규에 의하여 제도적으로 근로기준법의 각 조항을 이행할 권한과 책임이 부여되었다면 이에 해당한다고 할 것이고, 반드시 현실적으로 그러한 권한을 행사하여야만 하는 것은 아니다.

 

[2] 법인등기부상 대표이사직에서 사임했으나 실제로는 회장으로서 회사를 사실상 경영하여 온 경우, 구 근로기준법상의 '사용자'에 해당한다고 본 사례.

 

[3] 사용자가 기업이 불황이라는 사유만을 이유로 하여 임금을 지급하지 않거나 체불하는 것은 근로기준법이 허용하지 않는 바이지만, 한편 그러한 경우에 사용자가 모든 성의와 노력을 다했어도 임금의 체불이나 미불을 방지할 수 없었다는 것이 사회통념상 긍정할 정도가 되어 사용자에게 더 이상의 적법행위를 기대할 수 없는 불가피한 사정이 있는 때에는 그러한 사유는 같은 법 제36조 제2항 위반 범죄의 책임조각사유로 된다.

 

[4] 근로기준법의 적용을 받는 근로자란 사용자로부터 근로의 대가를 받고 사용자에게 근로를 제공하는 자를 말하는 것이므로, 회사의 이사 등이 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 이외에 사장 등의 지휘·감독하에 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 근로기준법상의 근로자라고 볼 수 있으므로, 회사의 이사직에 있었다는 이유만으로 근로자가 아니라고 단정할 수는 없다.

지입회사와 지입차주 사이에서의 사용자성 판단

지입회사와 지입차주 사이에서의 사용자성 판단

 

현행 건설기계관리법은 개정전에 중기대여업에 관하여는 허가제를 취하던 것이 그 규제 대상을 건설공사에 사용할 수 있는 소형기계까지 포함시켜 그 명칭을 '중기'에서 '건설기계'로 변경함과 아울러 그 대여업에 관하여도 신고제를 취하는 것으로 바뀌었으며, 또한 1993. 12. 31. 대통령령 제14063호로 전문 개정된 건설기계관리법시행령 제13조가 1대의 건설기계 소유자도 개인으로 개별 건설기계대여업을 영위할 수 있으며 기존의 종합 및 단종 건설기계대여업도 2인 이상의 법인 또는 개인이 공동으로 운영할 수 있게 되었습니다.

 

이 경우 지입회사와 지입차주 사이에서의 사용 종속관계가 인정되는지가 문제됩니다.

 

판례는 지입회사가 지입차량의 운전사에 대하여도 직접 근로계약상의 책임을 지는 사용자가 된다고 하고 있습니다.

 

구체적인 사실관계에 대한 판례의 태도는 다음과 같습니다.

 

이 사건 사고 당시 이미 새로운 건설기계관리법시행령이 시행된 후이므로 이 사건 트럭의 지입차주인 위 소외 1로서는 그 등록 명의를 실질관계에 부합하게 자신 앞으로 전환하여 이 사건 트럭을 개인이 혼자서 운영하는 개별 건설기계대여업의 형태로 운영하거나 혹은 2인 이상의 법인이나 개인이 공동으로 운영하는 공동 건설기계대여업의 형태로 운영할 수 있었음에도 불구하고 여전히 그 등록 명의를 지입회사인 피고 앞으로 남겨둔 채 종래의 지입체제를 그대로 유지하여 온 이상, 비록 위 소외 1이 이 사건 트럭의 실질적인 소유자로서 직접 이를 실제로 운영하여 왔다고 할지라도 피고는 이 사건 트럭의 운행사업에 있어서의 명의대여자로서 제3자에 대하여 이 사건 트럭이 자기의 사업에 속하는 것임을 표시하였다고 볼 수 있을 뿐만 아니라 객관적으로 지입차주인 위 소외1을 지휘·감독하는 사용자의 지위에 있다고 할 것이며(대법원 1990. 12. 11. 선고 90다7616 판결, 1987. 4. 14. 선고 86다카899 판결 참조), 또한 이 사건 트럭의 운전사인 위 망인에 대하여도 직접 근로계약상의 책임을 지는 사용자로서(대법원 1992. 4. 28. 선고 90도2415 판결 참조) 위 망인이 근로를 제공하는 과정에서 생명·신체·건강을 해치는 일이 없도록 물적 환경을 정비하고 필요한 조치를 강구할 보호의무 내지는 산업안전보건법 제23조 소정의 안전상의 조치의 무를 부담한다고 할 것이다. (대법원 1997. 4. 25. 선고 96다53086 판결 참조)

 

아래 대법원(대법원 1998. 1. 23. 선고 97다44676 판결 )의 판결 요지와 같이 정리하시기 바랍니다.

 

대법원 1998. 1. 23. 선고97다44676 판결

 

요 지

[1] 건설기계관리법 및 건설기계관리법시행령이 시행된 후에는 지입차주로서는 지입차량의 등록 명의를 실질관계에 부합하게 자신 앞으로 전환하여 그 차량을 개인이 혼자서 운영하는 개별 건설기계대여업의 형태로 운영하거나 혹은 2인 이상의 법인이나 개인이 공동으로 운영하는 공동 건설기계대여업의 형태로 운영할 수 있음에도 불구하고 여전히 그 등록 명의를 지입회사 앞으로 남겨둔 채 종래의 지입체제를 그대로 유지하여 온 경우, 비록 지입차주가 지입차량의 실질적인 소유자로서 직접 이를 실제로 운영하여 왔다고 할지라도 지입회사는 지입차량의 운행사업에 있어서의 명의대여자로서 제3자에 대하여 그 지입차량이 자기의 사업에 속하는 것임을 표시하였다고 볼 수 있을 뿐만 아니라 객관적으로 지입차주를 지휘·감독하는 사용자의 지위에 있는 것으로 볼 수 있다.

[2] 지입회사는 지입차량의 운전사에 대하여도 직접 근로계약상의 책임을 지는 사용자로서 그 운전사가 근로를 제공하는 과정에서 생명·신체·건강을 해치는 일이 없도록 물적 환경을 정비하고 필요한 조치를 강구할 보호의무 내지는 산업안전보건법 제23조 소정의 안전상의 조치의무를 부담한다.

실질적인 근로관계 사실에 따른 사용자성 판단

실질적인 근로관계 사실에 따른 사용자성 판단

 

근로기준법상의 사용자성 판단에 있어서도 근로자성 판단과 마찬가지로 계약의 형식과는 관계없이 실질을 보고 판단을 하여야 합니다.

 

판례는 농업협동조합이 운영하는 대형할인매장의 납품업체로부터 보수를 받고 위 조합에 납품된 전체 상품을 관리한 사람들은 실질적으로 위 조합에 고용된 근로자에 해당한다고 함으로써 실질적인 근로관계를 기준으로 근로자성 및 사용자성을 판단하고 있습니다.

 

관련 대법원 판례(대법원 2006. 12. 7. 선고 2006도300 판결)를 참고하시기 바랍니다.

 

대법원 2006. 12. 7. 선고2006도300 판결

 

요 지

 

(1) 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적(대상적) 성격을 가지고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 어떤 근로자에 대하여 누가 근로기준법 제32조, 제36조 소정의 의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 이때에도 위와 같은 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다.

 

(2) 농업협동조합이 운영하는 대형할인매장의 납품업체로부터 보수를 받고 위 조합에 납품된 전체 상품을 관리한 사람들은 실질적으로 위 조합에 고용된 근로자에 해당한다.