노동조합과의 합의절차를 위반한 전보명령

전보나 전직은 사용자의 재량이 폭 넓게 인정되고, 노동조합 등과의 협의절차가 사용자의 정당한 인사권 행사인지를 판단하는 하나의 요소가 됩니다.

그러나, 이러한 절차를 거치지 않았다는 것 만으로 전보처분이 당연히 무효로 되는 것은 아니라는 것이 판례의 태도입니다.

이와 달리 합의절차를 거치지 않은 전보명령을 절차상의 흠으로 인하여 위법하다고 판시한 판결도 있습니다.( 서울고법 2008. 5. 14. 선고 2007누25710 판결)

위 고등법원의 판결은 대법원 2011. 11. 10. 2011두20192 판결에서 심리불속행 기각으로 확정되었습니다.

위 판결의 구체적인 사실관계는 다음과 같습니다.

전보의 필요성을 인정할 만한 증거가 없고, 오히려 앞서 인정한 바에 의하면 참가인 회사의 단체협약은 제24조 제3항에서 '조합의 임원, 간부, 대의원의 인사에 대하여는 사전에 조합과 합의한다', 제36조에서 '조합원의 대량인사(9인 이상)가 있을 시에는 회사는 조합과 합의 후 실시한다'고 규정하고 있음에도(이와 같은 규정은 그 취지, 규정, 형식, 내용, 체계 등에 비추어 회사가 근로자에 대하여 일반적 인사권을 행사한다는 내용을 규정하고 있는 단체협약 제22조, 제24조 제1항을 제한하는 규정이라 할 것이다) 참가인은 경남지방노동위원회의 구제명령, 경남지방노동사무소의 이행지시에 의하여 원직에 복직시켜야 할 조합원 또는 조합의 간부인 원고들에 대하여 이 사건 전보를 함에 있어 위와 같은 단체협약 규정에 따른 절차를 준수하기는커녕 그와 같은 제한을 회피하기 위하여 아무런 합리적인 이유도 없이 근로자를 7명 또는 8명 등 9명 미만으로 나누어 인사발령 하였는바, 참가인이 이 사건 전보를 함에 있어 노조지회 등과 아무런 합의절차도 거치지 않았으므로 이 사건 전보는 이와 같은 절차상의 흠으로 인하여 위법하다 할 것이다.

아래에 기재한 위 사건의 판결 요지를 참고하시기 바랍니다.

서울고법 2008. 5. 14. 선고 2007누25710 판결

요 지

원직에 복직시켜야 할 조합원 또는 조합의 간부인 원고들에 대하여 이 사건 전보를 함에 있어 위와 같은 단체협약 규정에 따른 절차를 준수하기는커녕 그와 같은 제한을 회피하기 위하여 아무런 합리적인 이유도 없이 근로자를 7명 또는 8명 등 9명 미만으로 나누어 인사발령하였는바, 참가인이 이 사건 전보를 함에 있어 노조지회 등과 아무런 합의절차도 거치지 않았으므로 이 사건 전보는 이와 같은 절차상의 흠으로 인하여 위법하다 할 것이다.

노동관행의 법원성

노동관행의 법원성

기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다.
[2000다50701]

법원의 충돌시 해결의 원칙 : 취업규칙 vs 근로계약

<1.관련 법률조문과 입법취지>

근기법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다.
근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다.

<2.취업규칙보다 유리한 근로계약의 효력>

따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도...변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다.
[2018다200709]

헌법 제37조 제2항에 의한 단체행동권의 제한

특수경비원에 대해서는 단체행동권 등 근로3권의 제한에 관한 개별적 제한규정을 두고 있지 않다고 하더라도, 헌법 제37조 제2항의 일반유보조항에 따른 기본권제한의 원칙에 의하여 특수경비원의 근로3권 중 하나인 단체행동권을 제한할 수 있다.
[2007헌마1359]

해고예고의 방법(해고사유와 해고시기의 서면통지)

해고예고의 방법(해고사유와 해고시기의 서면통지)

 

1. 해고사유 등의 서면통지

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하며, 근로자에 대한 해고는 위에 따라 서면으로 통지해야 효력이 있음

 

사용자가 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 해고예고를 한 경우에는 위의 통지를 한 것으로 봄(근로기준법 제27조)

 

2. 서면통지의 방법

사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때 해고통지서 등 명칭과 상관없이 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있는 서면이면 충분하다(대법원 2021. 7. 29. 선고, 2021두36103 판결)는 것이 판례의 태도임

 

3. 해고사유의 기재

사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 하여야 함(대법원 2015. 11. 27. 선고, 2015두48136 판결)

 

4. 구두 등 서면 외의 방법으로 행한 해고

서면으로 통지하지 않고 구두 등으로 해고를 통보한 경우에는 근로기준법 제27조 제2항에 따라 절차적 정당성을 갖추지 않은 것으로서 구두 해고통보는 무효임

 

서면으로 하지 않은 해고라고 하더라도 부당해고 구제신청기간(부당해고가 있었던 날부터 3개월 이내에)을 도과한 경우에는 노동위원회에 구제신청할 수 없으므로, 부당해고 구제신청기간에 구제신청을 하여야 함(근로기준법 제28조)

 

5. 판례의 태도

 

(1) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2021. 10. 28. 선고, 2021두45114 판결).

 

(2) 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다(대법원 2015. 9. 10. 선고, 2015두41401 판결).

 

(3) 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 하고, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고, 2017다226605 판결).