이력서 허위기재, 횡령 등 회사에 손해를 발생시킨 경우 및 유죄판결을 이유로 한 해고의 정당성

이력서 허위기재, 횡령 등 회사에 손해를 발생시킨 경우 및 유죄판결을 이유로 한 해고의 정당성

 

1. 이력서 거짓 기재를 이유로 한 해고의 정당성 판단

이력서 거짓 기재의 경우, 사용자가 사전에 학력이나 경력의 거짓기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 않았거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았을 것으로 인정되는 경우에 한하여 이를 근로자에 대한 정당한 징계해고사유로 삼을 수 있음(대법원 1999. 12. 21. 선고 99다53865 판결)

 

2. 횡령 등으로 회사에 손해를 끼친 것을 이유로 한 해고의 판단

횡령, 배임, 절도 등 회사에 대한 범죄행위를 하거나 과실로 인하여 중대한 사고를 일으킨 경우 이는 근로계약상 근로자의 성실의무에 대한 중대한 위반에 해당하므로 횡령, 배임, 절도 또는 과실로 인하여 중대한 사고 발생 등의 사유가 존재하는 경우 해고의 정당성을 인정할 수 있음

 

3. 유죄판결을 이유로 한 해고

 

(1) 유죄의 확정판결

단체협약이나 취업규칙 등에서 “유죄판결을 받은 경우”라고 단순히 규정한 경우 여기서 유죄판결은 유죄의 판결이 확정될 때까지는 무죄로 추정된다는 헌법상의 무죄 추정의 원칙에 따라 일반적으로 “유죄의 확정판결”을 의미함

 

유죄의 확정판결을 근로제공이 불가능한 신체의 구속상태가 해소되지 않는 내용의 실형의 유죄판결이 확정된 경우만을 의미하는 것으로 볼 것은 아니고, 그 밖에 예를 들어 근로자가 실형이 아닌 집행유예 등의 확정판결을 받은 경우에도 위의 유죄의 확정판결로 볼 수 있음

 

(2) 기소휴직

근로자가 형사상 범죄로 구속되었을 경우 그에 따른 휴직처분을 하고 이와 아울러 “구속기소로 인한 휴직에 있어서 유죄판결을 받았을 경우”를 당연퇴직사유 등으로 규정하는 경우에 이는 종업원이 휴직기간이 만료되는 제1심판결의 선고시까지는 물론이고 그 이후에도 장기구속에 따른 장기결근이라는 근로자측의 사정으로 말미암아 근로계약에 기한 기본적 의무인 근로의 제공을 할 수 없게 되었다는 사실 그 자체에 기하여 퇴직처분을 한다는 취지이므로 여기에서 “유죄판결”은 “실형의 판결”을 의미함(대법원 1992.11.13. 선고 92누6082 판결)

 

[참고 판례]

 

1. 버스회사 입사 시 제출한 이력서에 다른 버스회사에 4개월 간 근무한 경력을 누락한 행위는 정당한 징계해고사유에 해당하지 않는다(대법원 1999. 12. 21. 선고 99다53865 판결).

 

2. 입사 시 이력서에 대학교 졸업 또는 대학교 중퇴 사실을 기재하지 않고 졸업한 고등학교까지만 기재하여 최종학력을 은폐한 행위는 취업규칙상 징계해고사유에 해당한다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98두4672 판결).

 

3. 경력을 기재하게 되면 채용되지 않을 것이 예상된다고 하여 그 경력을 은폐하거나 허위경력을 기재하는 행위가 정당화될 수는 없다(대법원 1995. 3. 10. 선고 94다14650 판결).

 

4. 회사의 내규에 따른 채권확보조치 없이 신용거래를 개시하고, 거래 중에도 거래처의 신용상태 악화에 따른 적절한 조치를 취하지 않음으로써 회사에 중대한 손해를 입힌 업무담당자에 대한 해고처분은 정당하다(대법원 1997. 4. 25. 선고 96누9508 판결).

 

5. 우유협동조합의 지방영업소장이 우유판매대금을 일부 횡령하였다는 등의 이유로 징계면직된 경우 그가 횡령금의 일부를 판촉비에 사용하였고, 징계면직 이전에 조합이 입은 손해를 모두 배상하였다고 하더라도 징계면직이 재량권의 범위를 일탈한 것으로서 위법하여 무효라고 할 수 없다(대법원 1990. 11. 23. 선고 90다카21589 판결).

 

6. 시내버스 운전사가 회사 주차장에서 브레이크 대신 가속페달을 밟아 동료를 사망케 하고 여러 대의 차량을 파손시킨 행위는 운수회사의 취업규칙상 해고사유인 ‘과실로 인한 중대한 사고’에 해당한다(대법원 1997. 4. 8. 선고 96다33556 판결).

 

7. 단체협약에 해고사유로서 “업무 외의 사건으로 형사상 유죄판결을 받은 자”라는 규정을 두고 있을 때 그 "유죄판결"이란 단체협약의 규정상 미확정 유죄판결도 해고사유로 삼고 있음이 분명한 경우를 제외하고는 “유죄의 확정판결을 받은 자”만을 의미하는 것으로 해석하여야 한다(대법원 1997. 7. 25. 선고 97다7066 판결).

 

8. 단체협약에 해고사유로서 “형사사건으로 기소된 자가 금고 이상의 형의 판결을 받았을 때”라는 규정을 두고 있다면, 여기서의 “금고 이상의 형의 판결”이 반드시 실형판결만을 의미한다고 단정하여서는 안 된다(대법원 1997. 9. 26. 선고 97누1600 판결).

 

9. 취업규칙에 기소휴직에 따른 퇴직사유로 규정된 “구속기소로 인한 휴직에 있어서 유죄판결을 받았을 때”라는 것은 구속기소로 인하여 휴직처리된 종업원이 취업규칙과 단체협약에서 정한 그 휴직기간이 만료되는 제1심판결 선고시까지도 현실적인 근로제공이 불가능한 신체구속이라는 당초의 실질적인 휴직사유가 해소되지 않는 내용의 유죄판결 즉 실형의 판결을 선고받는 것을 의미한다(대법원 1992.11.13. 선고 92누6082 판결).

신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없음을 이유로 한 퇴직처분의 정당성 유무 판단 기준

신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없음을 이유로 한 퇴직처분의 정당성 유무 판단 기준

 

취업규칙에서 퇴직사유로 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당함을 이유로 하는 퇴직처분의 정당성 유무의 판단 기준에 대해 판례를 중심으로 살펴보겠습니다.

 

1. 장해를 이유로 한 해고의 정당성 판단

장해를 이유로 한 해고의 정당성은 다음의 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 함 (대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결)

- 근로자가 신체장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부

- 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도

- 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용

- 근로자가 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용

- 사용자로서도 신체장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부

- 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등

 

2. 판례(대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결)의 태도

회사는 원고가 업무상의 재해를 당하여 종전에 담당하여 오던 생산부 업무를 더 이상 감당할 능력이 없어서 임시적 방편으로 공정점검 업무에 종사케 하였으나 원고는 그 업무조차 원활히 수행하지 못하였고, 전신 육체노동을 요하는 원고 생산부 업무의 특성상 원고의 신체조건에 맞는 경미한 직종을 찾기가 힘들었고, 더구나 피고 회사가 연차적으로 인력감량계획을 시행하여 인력의 효율적 합리적 운영을 기하고 있는 상태에서 원고의 급여수준에 맞는 적정한 직종으로 전환배치할 방법도 없어 원고를 퇴직처분하기에 이른 것이며, 피고는 원고의 업무상 재해로 인한 노동능력 상실에 따른 정년에 이르기까지의 손해를 이미 배상한 바 있으므로 이러한 사정 등을 종합하여 보면 피고 회사가 취업규칙 제10조에 따라 원고를 ‘신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때’에 해당한다고 보아 퇴직케 한 것은 정당하다

 

 

[참고 판례]

 

퇴직무효등

[대법원 1996. 12. 6., 선고, 95다45934, 판결]

【판시사항】

취업규칙에서 퇴직사유로 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당함을 이유로 하는 퇴직처분의 정당성 유무의 판단 기준

 

【판결요지】

사용자의 일방적 의사표시로 취업규칙의 규정에 의하여 근로자와의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로

근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 '정당한 사유'가 있어야 할 것이고, 근로자가 취업규칙에서 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 근로자가 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.

 

 

【참조조문】

근로기준법 제27조 제1항

 

【참조판례】

대법원 1992. 11. 13. 선고 92누6082 판결(공1993상, 135), 대법원 1993. 7. 13. 선고 93다3721 판결(공1993하, 2267), 대법원 1995. 7. 14. 선고 95다1767 판결(공1995상, 2801), 대법원 1996. 10. 29. 선고 96다21065 판결(공1996하, 3524)

 

 

【전문】

【원고,상고인】

임병갑

 

【피고,피상고인】

고려합섬 주식회사 (소송대리인 법무법인 삼정합동법률사무소 담당변호사 임희택 외 3인)

 

【원심판결】

서울고법 1995. 9. 19. 선고 94나43544 판결

 

【주문】

상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

 

 

【이유】

상고이유를 판단한다.

1.  제1점, 제2점에 대하여

가.  사용자의 일방적 의사표시로 취업규칙의 규정에 의하여 종업원과의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 '정당한 사유'가 있어야 할 것이고, 이 사건과 같이 종업원이 취업규칙에서 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 종업원이 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 종업원의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 종업원이 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 종업원이 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 종업원의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 종업원의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 할 것이다 ( 대법원 1992. 11. 13. 선고 92누6082 판결, 1993. 7. 13. 선고 93다3721 판결, 1995. 7. 14. 선고 95다1767 판결 등 참조).

원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 판결에서 채용하고 있는 증거들을 종합하여 인정하고 있는 그 판시와 같은 사실에 바탕을 두고 피고 회사는 원고가 업무상의 재해를 당하여 종전에 담당하여 오던 생산부 업무를 더 이상 감당할 능력이 없어서 임시적 방편으로 공정점검 업무에 종사케 하였으나 원고는 그 업무조차 원활히 수행하지 못하였고, 전신 육체노동을 요하는 원고 생산부 업무의 특성상 원고의 신체조건에 맞는 경미한 직종을 찾기가 힘들었고, 더구나 피고 회사가 연차적으로 인력감량계획을 시행하여 인력의 효율적 합리적 운영을 기하고 있는 상태에서 원고의 급여수준에 맞는 적정한 직종으로 전환배치할 방법도 없어 원고를 퇴직처분하기에 이른 것이며, 피고는 원고의 업무상재해로 인한 노동능력 상실에 따른 정년에 이르기까지의 손해를 이미 배상한 바 있으므로 이러한 사정 등을 종합하여 보면 피고 회사가 취업규칙 제10조에 따라 원고를 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직케 한 것은 정당한 것이라고 판단하였는바, 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 사실인정은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 채증법칙을 위반하여 심리를 다하지 못한 잘못이 없으며, 그 판단은 위에서 본 법리에 따른 것으로 거기에 퇴직처분의 정당성에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다. 이 점을 지적하는 상고이유는 받아들일 수 없다.

 

나.  피고 회사가 원고를 퇴직처리함에 있어서 취업규칙 제10조의 사유 이외에 '향후에도 계속적으로 노동력을 상실한 원고의 노무를 제공받음으로써 입게 될 손실과 원고의 일실수입 배상요구에 따른 배상이라는 이중적 부담을 회사가 감수해야 한다는 것은 형평에 맞지 않음'을 그 퇴직처리 사유의 하나로 들고 있음은 상고이유에서 지적하고 있는 바와 같으나, 피고 회사가 원고의 퇴직사유로서 취업규칙 제10조 소정의 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당함을 명시한 이상 그 외에 위와 같은 사유는 피고 회사가 원고에 대한 퇴직처분의 정당성을 보충적으로 설명하기 위한 것에 지나지 않는 것으로 보아야 할 것이고, 그러한 사유가 기재되어 있다는 사정만으로 피고 회사의 위 퇴직처분이 원고의 손해배상청구소송의 제기에 대한 보복조치라거나 징계권을 남용한 것이라고 단정할 수도 없다고 할 것이다. 이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다.

 

2.  제3점에 대하여

가.  원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고 회사의 원고에 대한 퇴직처분의 절차에 위법이 있다는 원고의 주장들에 관하여 다음과 같이 순차로 판단하고 있다.

첫째, 피고 회사의 취업규칙 제10조가 단체협약 제29조에 위반되어 무효이고 따라서 위 퇴직처분도 무효라는 주장에 대하여, 단체협약 제29조가 회사는 근로기준법 또는 이 협약의 징계에 관한 조항에 의한 해고 이외에는 조합원을 해고하지 아니한다고 규정하고 있는 사실은 인정할 수 있으나, 한편 단체협약 제27조는 이와 별도의 퇴직사유를 규정하면서 그 제6호로 취업규칙 제10조 제3호와 같은 내용의 사유를 두고 있는바, 이와 같은 단체협약의 규정체제를 참작하면 단체협약 제29조는 징계해고의 경우에만 적용되는 것이고, 단체협약 제27조는 징계해고 이외의 근로관계의 종료사유를 '퇴직'이라는 용어 아래 한정적으로 열거하고 있는 취지로 봄이 상당하므로, 단체협약 제27조 제6호와 동일한 사유를 규정한 취업규칙 제10조 제3호가 단체협약 제29조에 위반한 것이라고 할 수 없다.

둘째, 퇴직처분이 인사위원회의 개최와 단체협약에 정해진 의사의 진단서 발급 절차 없이 된 것이어서 해고절차가 위법하거나 신의칙에 반한다는 주장에 대하여, 피고 회사의 단체협약이나 취업규칙상 조합원 또는 종업원을 징계해고가 아닌 다른 사유로 해고함에 있어 인사위원회를 개최하여야 한다는 규정이 없고, 퇴직사유의 존부 판단에 해당 근로자의 권익을 위하여 반드시 인사위원회의 심사 기타 절차를 거쳐야만 할 필요성이 있는 것도 아니므로 이와 같은 절차를 거치지 않았다 하여 퇴직처분이 위법하게 되는 것은 아니고, 단체협약 제29조 제6호에서 정신적 또는 육체적 장애로 업무를 감당하지 못하는 자의 경우 의사의 진단서를 발급받도록 되어 있으나 그 취지는 그 장애 정도에 대하여 객관적 의학적 근거 없이 함부로 조합원을 퇴직처분하지 못하도록 한 취지라 할 것인데, 이 사건에서는 원고의 손해배상청구소송에서 법원의 신체감정촉탁으로 원고의 후유장애가 확정된 바 있어 객관적인 의학적 근거 제시의 요건이 충족되었으며, 피고 회사가 그 수개월 후에 원고를 퇴직처분하였다 하여 그것만으로 신의칙에 위배된다고 할 수 없다.

셋째, 원고는 피고 회사 내에 설립된 노동조합의 임원인데도 불구하고 단체협약에 정해진 사전합의 절차를 거치지 않았다는 주장에 대하여, 단체협약 제22조 제2항에서 조합 임원의 징계, 전보, 휴직, 복직 및 감원은 조합과 사전합의를 거친 후에 시행한다고 규정되어 있는 사실은 인정되나, 같은 조 제1항은 조합임원의 인사취급에 있어서는 조합과 사전협의를 거쳐 시행하며 조합(장)의 의견을 존중한다고 규정한 사실이 인정된다고 하면서, 조합임원에 대한 퇴직처분은 같은 조 제2항의 어느 것에도 해당하지 않으므로 같은 조 제1항에서 규정한 노동조합과 단순한 사전협의가 필요한 사항일 뿐인데, 피고 회사는 노동조합의 의견을 구하는 통고서를 보내고 회신을 받는 등 사전협의 절차를 거친 사실이 인정된다고 판단하였다.

 

나.  기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하고, 거기에 피고 회사의 단체협약과 취업규칙 중 해고절차에 관한 규정이나 신의칙에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 이 점을 지적하는 상고이유 역시 받아들일 수 없다.

 

3.  그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 상고인인 원고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 박준서(재판장) 박만호 김형선 이용훈(주심)

임금채권 지급보장 : 퇴직한 근로자에 대한 대지급금의 지급

임금채권 지급보장 : 퇴직한 근로자에 대한 대지급금의 지급

 

1. 미지급 임금·퇴직금·휴업수당의 대지급

고용노동부장관은 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에 퇴직한 근로자가 지급받지 못한 임금등의 지급을 청구하면 제3자의 변제에 관한 「민법」 제469조에도 불구하고 그 근로자의 미지급 임금등을 사업주를 대신하여 지급한다.

- 회생절차개시의 결정이 있는 경우

- 파산선고의 결정이 있는 경우

- 고용노동부장관이 규제「임금채권보장법 시행령」 제5조로 정한 요건과 절차에 따라 미지급 임금·퇴직금·휴업수당을 지급할 능력이 없다고 인정하는 경우

-  사업주가 근로자에게 미지급 임금 등을 지급하라는 다음의 어느 하나에 해당하는 판결, 명령, 조정 또는 결정 등이 있는 경우

√ 「민사집행법」 제24조에 따른 확정된 종국판결

√ 「민사집행법」 제56조제3호에 따른 확정된 지급명령

√ 「민사집행법」 제56조제5호에 따른 소송상 화해, 청구의 인낙(認諾) 등 확정판결과 같은 효력을 가지는 것

√ 「민사조정법」 제28조에 따라 성립된 조정

√ 「민사조정법」 제30조에 따른 확정된 조정을 갈음하는 결정

√ 「소액사건심판법」 제5조의7제1항에 따른 확정된 이행권고결정

- 고용노동부장관이 근로자에게 체불임금·퇴직금·휴업수당 및 출산전후휴가기간 중 급여(이하 “임금등”이라 함)와 체불사업주 등을 증명하는 서류를 발급하여 사업주의 미지급임금등이 확인된 경우

 

2. 체불 임금등 대지급금

근로자가 지급받지 못한 임금등의 지급을 청구한 경우, 고용노동부장관이 사업주를 대신하여 지급하는 최종 3개월분의 임금, 최종 3년간의 퇴직급여등, 최종 3개월분의 휴업수당 및 최종 3개월분의 출산전후휴가기간 중 급여를 "체불 임금등 대지급금"이라 함(임금채권보장법 제7조 제2항)

 

3. 임금채권보장법의 적용 범위

 

(1) 적용 사업

임금채권보장법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장(이하 “사업”이라 함)에 적용함(임금채권보장법 제3조, 산업재해보상보험법 제6조)

 

(2) 적용 제외 사업

다음의 어느 하나에 해당하는 사업에 대해서는 임금채권보장법을 적용하지 않음.

- 국가와 지방자치단체가 직접 수행하는 사업

- 공무원 재해보상법 또는 군인 재해보상법에 따라 재해보상이 되는 사업(다만, 순직유족급여 또는 위험직무순직유족급여는 제외)

- 선원법, 어선원 및 어선 재해보상보험법 또는 사립학교교직원 연금법에 따라 재해보상이 되는 사업

- 가구내 고용활동

- 농업, 임업(벌목업은 제외함), 어업 및 수렵업 중 법인이 아닌 자의 사업으로서 상시근로자 수가 5명 미만인 사업