휴업수당 지급 및 중간수입 공제

휴업수당 지급 및 중간수입 공제

 

1. 휴업수당의 지급

사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 함. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있음 (근로기준법 제46조제1항)

 

2. 중간수입 공제

사용자의 귀책사유로 휴업한 기간 중에 근로자가 임금의 일부를 지급받은 경우에 사용자는 평균임금에서 그 지급받은 임금을 뺀 금액을 계산하여 그 금액의 100분의 70 이상에 해당하는 수당을 그 근로자에게 지급하여야 함 (근로기준법 시행령 제26조 본문)

다만, 근로기준법 제46조 제1항 단서에 따라 통상임금을 휴업수당으로 지급하는 경우에는 통상임금에서 휴업한 기간 중에 지급받은 임금을 뺀 금액을 지급하여야 함(근로기준법 시행령 제26조 단서)

 

3. 노동위원회의 승인에 따른 기준(근로기준법 제47조 제1항)에 못 미치는 휴업수당 지급

부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 근로기준법 제46조 제1항의 기준(평균임금의 100분의 70 또는 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금)에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있음 (근로기준법 제46조 제2항)

 

사용자는 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급하기 위해 승인을 받으려면 기준 미달의 휴업수당 지급 승인 신청서를 관할 지방노동위원회에 제출하여야 함(근로기준법 시행규칙 제8조, 근로기준법 시행규칙 별지 제4호서식)

 

4. 벌칙

근로기준법 제46조, 제51조의3, 제52조제2항제2호를 위반한 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해짐(근로기준법 제109조 제1항)

이 경우 피해자의 명시적인 의사와 다르게 공소를 제기할 수 없음 (근로기준법 제109조 제2항)

 

5. 휴업수당(중간수입 공제) 관련 대법원 판례

사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자는 그 기간 중에 노무를 제공하지 못하였더라도 민법 제538조 제1항 본문에 따라 사용자에게 그 기간 동안의 임금을 청구할 수 있고, 이 경우에 근로자가 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익이 있을 때에는 민법 제538조제2항에 따라 이를 사용자에게 상환할 의무가 있지만, 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 얻은 수입은 근로제공의 의무를 면함으로써 얻은 이익(중간수입)이라고 할 것이므로 사용자는 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급하는 경우 중간수입을 공제할 수 있음[대법원 1991.12.13. 선고 90다18999 판결]

 

해고기간 중 근로자가 다른 직장에서 근무하여 얻은 수입(중간수입)이 있어서 그 중간수입을 공제해야 하는 경우에도 휴업수당(평균임금의 100분의 70 또는 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금, 이하 같음)에 해당하는 금액을 초과하는 금액만을 중간수입공제의 대상으로 할 수 있음[대법원 1991.12.13. 선고 90다18999 판결]

임금채권의 시효 및 임금채권의 시효중단 사유

임금채권의 시효 및 임금채권의 시효중단 사유

 

1. 임금채권의 시효

근로기준법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸함(근로기준법 제49조)

퇴직금을 받을 권리는 3년간 행사하지 않으면 시효로 인하여 소멸함 (근로자퇴직급여 보장법 제10조)

 

2. 임금채권 시효의 기산점

임금채권의 소멸시효는 권리를 행사할 수 있는 때로부터 진행함(민법 제166조 제1항)

따라서 임금은 정기지급일의 다음날부터, 퇴직금은 퇴직한 날의 다음날부터 소멸시효가 기산됨

 

3. 임금채권의 시효중단 사유

 

(1) 소멸시효 중단사유

임금채권의 소멸시효는 다음의 사유로 인하여 중단됨(민법 제168조)

- 청구,

- 압류 또는 가압류, 가처분

- 승인

 

① 청구

청구에는 재판상 청구(민법 제170조), 파산절차참가(민법 제171조), 지급명령(민법 제172조), 화해를 위한 소환(민법 제173조), 임의출석(민법 제173조) 및 최고(민법 제174조)가 있음

√ 최고는 6개월 내에 재판상의 청구, 파산절차참가, 화해를 위한 소환, 임의출석, 압류 또는 가압류, 가처분을 하지 않으면 시효중단의 효력이 없습니다(「민법」 제174조).

 

② 압류 또는 가압류, 가처분

압류, 가압류 및 가처분은 권리자의 청구에 의해 또는 법률의 규정에 따르지 아니함으로 인하여 취소된 때에는 시효중단의 효력이 없음(민법 제175조)

압류, 가압류 및 가처분은 시효의 이익을 받은 자에 대해 하지 않은 때에는 이를 그에게 통지한 후가 아니면 시효중단의 효력이 없음(민법 제176조)

 

③ 승인

시효중단의 효력이 있는 승인에는 상대방의 권리에 관한 처분의 능력이나 권한을 요하지 않음(민법 제177조)

 

(2) 소멸시효 중단 후의 시효진행

시효가 중단된 때에는 중단까지에 경과한 시효기간은 이를 산입하지 않고 중단사유가 종료한 때부터 새로이 진행함(민법 제178조 제1항)

재판상의 청구로 인하여 중단한 시효는 재판이 확정된 때부터 새로이 진행함 (민법 제178조 제2항)

 

4. 임금채권 시효중단의 효력

임금채권의 시효중단은 당사자 및 그 승계인 간에만 효력이 있음(민법 제169조)

통상임금의 의의 및 통상임금에 포함되는 임금

통상임금의 의의 및 통상임금에 포함되는 임금

 

1. 통상임금의 의의

임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말하며(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 임금은 통상임금과 평균임금으로 구분됨

 

그 중 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말함(근로기준법 시행령 제6조 제1항)

 

2. 통상임금의 적용

통상임금은 평균임금의 최저한도 보장(근로기준법 제2조 제2항, 대법원 1993. 11. 9., 선고, 93다8658 판결), 해고예고수당(근로기준법 제26조), 연장·야간·휴일근로수당(근로기준법 제56조), 연차유급휴가수당(근로기준법 제60조 제5항) 및 출산전후휴가급여(고용보험법 제76조) 등을 산정하는데 기초가 됩니다.

 

3. 통상임금에 포함되는 임금

 

(1) 산정기초임금

통상임금의 산정기초가 되는 임금은 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약 등에 따라 소정근로시간(소정근로시간이 없는 경우에는 법정근로시간)에 대해 근로자에게 지급하기로 정하여진 기본급 임금과 정기적·일률적으로 1임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급 임금으로 함 [통상임금 산정지침(고용노동부예규 제47호, 2012. 9. 25. 발령·시행) 제3조 제1항]

 그러나 도급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 임금산정기간에 있어서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액(연장·야간·휴일근로 등에 대한 가산수당은 제외)으로 합니다(「통상임금 산정지침」 제3조제2항).

 

(2) 통상임금에 포함되는 임금의 범위

통상임금에 포함되는 임금의 범위는 다음의 예시에 따라 판단함(통상임금 산정지침 제5조의2 본문 및 별표)

 

1. 소정근로시간 또는 법정근로시간에 대해 지급하기로 정하여진 기본급 임금

2. 일·주·월 기타 1임금산정기간내의 소정근로시간 또는 법정근로시간에 대해 일급·주급·월급 등의 형태로 정기적·일률적으로 지급하기로 정하여진 고정급임금

가. 담당업무나 직책의 경중 등에 따라 미리 정하여진 지급조건에 의해 지급하는 수당: 직무수당(금융수당, 출납수당), 직책수당(반장수당, 소장수당) 등

나. 물가변동이나 직급간의 임금격차 등을 조정하기 위하여 지급하는 수당: 물가수당, 조정수당 등

다. 기술이나 자격·면허증소지자, 특수작업종사자 등에게 지급하는 수당: 기술수당, 자격수당, 면허수당, 특수작업수당, 위험수당 등

라. 특수지역에 근무하는 근로자에게 정기적·일률적으로 지급하는 수당: 벽지수당, 한냉지근무수당 등

마. 버스, 택시, 화물자동차, 선박, 항공기 등에 승무하여 운행·조종·항해·항공 등의 업무에 종사하는 자에게 근무일수와 관계없이 일정한 금액을 일률적으로 지급하는 수당: 승무수당, 운항수당, 항해수당 등

바. 생산기술과 능률을 향상시킬 목적으로 근무성적에 관계없이 매월 일정한 금액을 일률적으로 지급하는 수당: 생산장려수당, 능률수당 등

사. 그 밖에 가부터 바까지에 준하는 임금 또는 수당

 

통상임금에 포함되는지는 그 명칭만으로 판단하여서는 안되며, 통상임금의 의의, 근로계약·취업규칙·단체협약 등의 내용, 직종·근무형태, 지급관행 등을 종합적으로 고려해야 함(통상임금 산정지침 제5조의2 단서)

 

(3) 대법원의 통상임금에 관한 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 판결)

대법원은 2013년 12월 18일 정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부에 대해 다음과 같이 판결하였음

1. 어떠한 임금이 통상임금에 해당하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 ① 정기적, ② 일률적, ③ 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단함

2. 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대해 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 정기상여금은 통상임금에 해당함

3. 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 그 밖에 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 통상임금에 해당하지 않음

 

근로자는 대법원 판결에 따라 추가임금을 청구할 수 있음

1. 근로기준법 제15조에 따르면 동법에서 정한 기준보다 낮은 임금 등 불리한 근로조건 계약은 무효가 되기 때문에 통상임금에 해당되는 임금을 통상임금에서 제외하기로 한 노사합의는 무효가 됨. 따라서 원칙적으로 통상임금에 해당하는 임금을 통상임금 산정에 포함시켜 차액을 추가임금으로 청구할 수 있음.

2. 한편, 통상임금 제외 합의가 없었던 회사의 경우에는 당연히 통상임금으로 산정되지 않은 각종 임금을 포함시켜 차액을 추가임금으로 청구할 수 있음. 이 경우 사용자가 소멸시효에 대한 항변을 할 경우에는 3년분만 인정이 가능함.

 

정기상여금에 기한 추가임금의 청구의 제한(신의성실의 원칙 적용)

통상임금에 해당하는 각종 임금 중 정기상여금에 대하여 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사합의는 근로기준법에 위반되어 무효이지만 다음에 해당하는 경우에는 신의성실의 원칙이 적용되어 근로자의 추가임금의 청구권을 제한할 수 있도록 하고 있음.

① 정기상여금을 통상임금 산정에서 제외하는 노사합의가 판결 이전에 이뤄졌을 것

② 노사가 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰한 상태에서 임금합의를 했을 것

③ 그 합의가 기업에게 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다는 사정이 인정될 것