통상임금의 의의 및 통상임금에 포함되는 임금

통상임금의 의의 및 통상임금에 포함되는 임금

 

1. 통상임금의 의의

임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말하며(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 임금은 통상임금과 평균임금으로 구분됨

 

그 중 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말함(근로기준법 시행령 제6조 제1항)

 

2. 통상임금의 적용

통상임금은 평균임금의 최저한도 보장(근로기준법 제2조 제2항, 대법원 1993. 11. 9., 선고, 93다8658 판결), 해고예고수당(근로기준법 제26조), 연장·야간·휴일근로수당(근로기준법 제56조), 연차유급휴가수당(근로기준법 제60조 제5항) 및 출산전후휴가급여(고용보험법 제76조) 등을 산정하는데 기초가 됩니다.

 

3. 통상임금에 포함되는 임금

 

(1) 산정기초임금

통상임금의 산정기초가 되는 임금은 근로계약이나 취업규칙 또는 단체협약 등에 따라 소정근로시간(소정근로시간이 없는 경우에는 법정근로시간)에 대해 근로자에게 지급하기로 정하여진 기본급 임금과 정기적·일률적으로 1임금산정기간에 지급하기로 정하여진 고정급 임금으로 함 [통상임금 산정지침(고용노동부예규 제47호, 2012. 9. 25. 발령·시행) 제3조 제1항]

 그러나 도급금액으로 정하여진 임금에 대하여는 그 임금산정기간에 있어서 도급제에 따라 계산된 임금의 총액(연장·야간·휴일근로 등에 대한 가산수당은 제외)으로 합니다(「통상임금 산정지침」 제3조제2항).

 

(2) 통상임금에 포함되는 임금의 범위

통상임금에 포함되는 임금의 범위는 다음의 예시에 따라 판단함(통상임금 산정지침 제5조의2 본문 및 별표)

 

1. 소정근로시간 또는 법정근로시간에 대해 지급하기로 정하여진 기본급 임금

2. 일·주·월 기타 1임금산정기간내의 소정근로시간 또는 법정근로시간에 대해 일급·주급·월급 등의 형태로 정기적·일률적으로 지급하기로 정하여진 고정급임금

가. 담당업무나 직책의 경중 등에 따라 미리 정하여진 지급조건에 의해 지급하는 수당: 직무수당(금융수당, 출납수당), 직책수당(반장수당, 소장수당) 등

나. 물가변동이나 직급간의 임금격차 등을 조정하기 위하여 지급하는 수당: 물가수당, 조정수당 등

다. 기술이나 자격·면허증소지자, 특수작업종사자 등에게 지급하는 수당: 기술수당, 자격수당, 면허수당, 특수작업수당, 위험수당 등

라. 특수지역에 근무하는 근로자에게 정기적·일률적으로 지급하는 수당: 벽지수당, 한냉지근무수당 등

마. 버스, 택시, 화물자동차, 선박, 항공기 등에 승무하여 운행·조종·항해·항공 등의 업무에 종사하는 자에게 근무일수와 관계없이 일정한 금액을 일률적으로 지급하는 수당: 승무수당, 운항수당, 항해수당 등

바. 생산기술과 능률을 향상시킬 목적으로 근무성적에 관계없이 매월 일정한 금액을 일률적으로 지급하는 수당: 생산장려수당, 능률수당 등

사. 그 밖에 가부터 바까지에 준하는 임금 또는 수당

 

통상임금에 포함되는지는 그 명칭만으로 판단하여서는 안되며, 통상임금의 의의, 근로계약·취업규칙·단체협약 등의 내용, 직종·근무형태, 지급관행 등을 종합적으로 고려해야 함(통상임금 산정지침 제5조의2 단서)

 

(3) 대법원의 통상임금에 관한 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 판결)

대법원은 2013년 12월 18일 정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부에 대해 다음과 같이 판결하였음

1. 어떠한 임금이 통상임금에 해당하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 ① 정기적, ② 일률적, ③ 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단함

2. 일정한 대상기간에 제공되는 근로에 대해 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 정기상여금은 통상임금에 해당함

3. 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 그 밖에 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 통상임금에 해당하지 않음

 

근로자는 대법원 판결에 따라 추가임금을 청구할 수 있음

1. 근로기준법 제15조에 따르면 동법에서 정한 기준보다 낮은 임금 등 불리한 근로조건 계약은 무효가 되기 때문에 통상임금에 해당되는 임금을 통상임금에서 제외하기로 한 노사합의는 무효가 됨. 따라서 원칙적으로 통상임금에 해당하는 임금을 통상임금 산정에 포함시켜 차액을 추가임금으로 청구할 수 있음.

2. 한편, 통상임금 제외 합의가 없었던 회사의 경우에는 당연히 통상임금으로 산정되지 않은 각종 임금을 포함시켜 차액을 추가임금으로 청구할 수 있음. 이 경우 사용자가 소멸시효에 대한 항변을 할 경우에는 3년분만 인정이 가능함.

 

정기상여금에 기한 추가임금의 청구의 제한(신의성실의 원칙 적용)

통상임금에 해당하는 각종 임금 중 정기상여금에 대하여 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사합의는 근로기준법에 위반되어 무효이지만 다음에 해당하는 경우에는 신의성실의 원칙이 적용되어 근로자의 추가임금의 청구권을 제한할 수 있도록 하고 있음.

① 정기상여금을 통상임금 산정에서 제외하는 노사합의가 판결 이전에 이뤄졌을 것

② 노사가 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰한 상태에서 임금합의를 했을 것

③ 그 합의가 기업에게 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립 자체가 위태롭게 된다는 사정이 인정될 것

임금의 의의 및 개념요소

임금의 의의 및 개념요소

 

1. 임금의 의의

임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말함(근로기준법 제2조 제1항 제5호)

 

임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면, 그 명칭 여하를 불문하고 모두 임금에 포함됨 (대법원 1999. 9. 3. 선고 98다34393 판결)

 

2. 임금의 개념요소

 

(1) 사용자가 근로자에게 지급

사용자가 근로자에게 지급하는 것이어야 하므로 각종 사회보험제도에 따라 사용자가 부담하게 되는 보험료는 원칙적으로 임금에 해당하지 않으며, 마찬가지로 고객이 종업원 등에게 주는 사례비, 봉사료 역시 원칙적으로 임금에 해당하지 않음

 

(2) 근로의 대가, 즉 근로제공에 대한 반대급부로 지급

어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 함

 

이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없음

 

따라서 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행하게 됨으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 이른바 실비변상적 급여는 임금에 포함될 수 없음

 

재해보상은 손해보상의 성격을 가지는 급여이므로 임금이 아니며, 사용자가 의례적·호의적으로 지급하거나 복리후생차원에서 지급하는 급여도 임금에 해당되지 않음

 

(3) 근로의 대가로 제공하는 금품은 그 명칭에 관계없이

판례는 가족수당(대법원 2006.5.26. 선고 2003다54322) 또는 연구수당(대법원 1977.9.28. 선고 77다300 판결)의 명목으로 지급된 것이라도 실질적으로 사용자가 근로자에게 근로의 대가로 지급한 것이라면 임금에 해당한다고 판단하고 있음

 

[참고 판례]

 

의료보험료 중 사용자 부담분은 근로자가 근로의 대상으로서 사용자로부터 지급받는 임금에 해당한다고 볼 수 없음(대법원 1994.7.29. 선고 92다30801 판결).

 

운송회사가 그 소속 운전사들에게 매월 실제 근로일수에 따른 일정액을 지급하는 이외에 하루의 운송수입금 중 회사에 납입하는 일정액의 사납금을 공제한 잔액을 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨 왔다면 그 초과부분 역시 근로의 대가인 임금에 해당함(대법원 1993.12.24. 선고 91다36192 판결).

 

국외 주재직원으로 근무하는 동안 지급받은 급여 가운데 동등한 직급호봉의 국내직원에게 지급되는 급여를 초과하는 부분은 근로의 대상으로 지급받는 것이 아니라 실비변상적인 것이거나 해외근무라는 특수한 근무조건에 따라 국외 주재직원으로 근무하는 동안 임시로 지급받은 임금이라고 보아야 할 것임(대법원 1990.11.9. 선고 90다카4683 판결).

 

대학교수의 연구수당 및 학생지도수당이 어떤 실적에 따른 실비변상의 것이 아니고 위 대학교원에게 일반적으로 일정액을 정기적 계속적으로 지급한 것이었다면 근로의 대가인 급여로 봄이 상당함(대법원 1977.9.28. 선고 77다300 판결).

 

상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없음(대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결).

 

가족수당은 회사에게 그 지급의무가 있는 것이고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 임의적·은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당함(대법원 2006.5.26. 선고 2003다54322).

 

노동조합이 단체협약에 따라 근로자들의 교통사고 발생시 생활안정을 도모하기 위하여 사용자로부터 매월 기금의 형식으로 지급받은 돈을 조합원들에게 운전자보험금이라는 명목으로 분배한 것은 근로의 대상으로 지급된 임금이라 볼 수 없음(대법원 2002. 7. 23. 선고 2000다29370 판결).

 

사용자가 근로자들에게 제공한 식권이 2일간 유효하고 식사를 않은 경우 다른 물품이나 현금으로 대체하여 청구할 수 없는 것이라면 사용자가 실제 근무를 한 근로자들에 한하여 현물로 제공한 식사는 근로자의 복지후생을 위하여 제공된 것으로서 근로의 대가인 임금이라고 보기 어려움(대법원 2002. 7. 23. 선고 2000다29370 판결).

육아휴직 대상, 기간 및 육아휴직의 제한

육아휴직 대상, 기간 및 육아휴직의 제한

 

1. 육아휴직 대상 및 기간

 

(1) 육아휴직 대상

사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)를 양육하기 위해 휴직(이하 “육아휴직”이라 함)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 함(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제1항 본문)

 

(2) 육아휴직 기간

육아휴직의 기간은 1년 이내로 하고, 2회에 한정하여 나누어 사용할 수 있음(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제2항, 제19조의4 제1항 전단)

 

임신 중인 여성 근로자가 모성보호를 위하여 육아휴직을 사용한 횟수는 육아휴직을 나누어 사용한 횟수에 포함하지 않음 (남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의4 제1항 후단)

 

(3) 위반 시 제재

근로자로부터 육아휴직 신청을 받았음에도 육아휴직을 허용하지 않은 사업주는 500만원 이하의 벌금에 처해짐(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제37조 제4항 제4호)

 

육아휴직을 사용한 기간은 실제 근로한 일수가 아니더라도 근속기간에 포함하도록 법으로 보장하고 있음. 따라서, 승진 뿐 아니라 퇴직금을 산정하거나 연차유급휴가 일수 산정 등을 할 때 근로자의 근속기간을 따지게 되는데, 육아휴직 기간은 근속기간으로 인정됨

 

2. 육아휴직의 제한

 

육아휴직을 시작하려는 날(이하 "휴직개시예정일"이라 함)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우에는 육아휴직이 허용되지 않음 (남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조제1항 단서, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제10조)