임금의 의의 및 개념요소

임금의 의의 및 개념요소

 

1. 임금의 의의

임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말함(근로기준법 제2조 제1항 제5호)

 

임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면, 그 명칭 여하를 불문하고 모두 임금에 포함됨 (대법원 1999. 9. 3. 선고 98다34393 판결)

 

2. 임금의 개념요소

 

(1) 사용자가 근로자에게 지급

사용자가 근로자에게 지급하는 것이어야 하므로 각종 사회보험제도에 따라 사용자가 부담하게 되는 보험료는 원칙적으로 임금에 해당하지 않으며, 마찬가지로 고객이 종업원 등에게 주는 사례비, 봉사료 역시 원칙적으로 임금에 해당하지 않음

 

(2) 근로의 대가, 즉 근로제공에 대한 반대급부로 지급

어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 함

 

이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없음

 

따라서 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행하게 됨으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 이른바 실비변상적 급여는 임금에 포함될 수 없음

 

재해보상은 손해보상의 성격을 가지는 급여이므로 임금이 아니며, 사용자가 의례적·호의적으로 지급하거나 복리후생차원에서 지급하는 급여도 임금에 해당되지 않음

 

(3) 근로의 대가로 제공하는 금품은 그 명칭에 관계없이

판례는 가족수당(대법원 2006.5.26. 선고 2003다54322) 또는 연구수당(대법원 1977.9.28. 선고 77다300 판결)의 명목으로 지급된 것이라도 실질적으로 사용자가 근로자에게 근로의 대가로 지급한 것이라면 임금에 해당한다고 판단하고 있음

 

[참고 판례]

 

의료보험료 중 사용자 부담분은 근로자가 근로의 대상으로서 사용자로부터 지급받는 임금에 해당한다고 볼 수 없음(대법원 1994.7.29. 선고 92다30801 판결).

 

운송회사가 그 소속 운전사들에게 매월 실제 근로일수에 따른 일정액을 지급하는 이외에 하루의 운송수입금 중 회사에 납입하는 일정액의 사납금을 공제한 잔액을 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨 왔다면 그 초과부분 역시 근로의 대가인 임금에 해당함(대법원 1993.12.24. 선고 91다36192 판결).

 

국외 주재직원으로 근무하는 동안 지급받은 급여 가운데 동등한 직급호봉의 국내직원에게 지급되는 급여를 초과하는 부분은 근로의 대상으로 지급받는 것이 아니라 실비변상적인 것이거나 해외근무라는 특수한 근무조건에 따라 국외 주재직원으로 근무하는 동안 임시로 지급받은 임금이라고 보아야 할 것임(대법원 1990.11.9. 선고 90다카4683 판결).

 

대학교수의 연구수당 및 학생지도수당이 어떤 실적에 따른 실비변상의 것이 아니고 위 대학교원에게 일반적으로 일정액을 정기적 계속적으로 지급한 것이었다면 근로의 대가인 급여로 봄이 상당함(대법원 1977.9.28. 선고 77다300 판결).

 

상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없음(대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결).

 

가족수당은 회사에게 그 지급의무가 있는 것이고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 임의적·은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당함(대법원 2006.5.26. 선고 2003다54322).

 

노동조합이 단체협약에 따라 근로자들의 교통사고 발생시 생활안정을 도모하기 위하여 사용자로부터 매월 기금의 형식으로 지급받은 돈을 조합원들에게 운전자보험금이라는 명목으로 분배한 것은 근로의 대상으로 지급된 임금이라 볼 수 없음(대법원 2002. 7. 23. 선고 2000다29370 판결).

 

사용자가 근로자들에게 제공한 식권이 2일간 유효하고 식사를 않은 경우 다른 물품이나 현금으로 대체하여 청구할 수 없는 것이라면 사용자가 실제 근무를 한 근로자들에 한하여 현물로 제공한 식사는 근로자의 복지후생을 위하여 제공된 것으로서 근로의 대가인 임금이라고 보기 어려움(대법원 2002. 7. 23. 선고 2000다29370 판결).

육아휴직 대상, 기간 및 육아휴직의 제한

육아휴직 대상, 기간 및 육아휴직의 제한

 

1. 육아휴직 대상 및 기간

 

(1) 육아휴직 대상

사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함)를 양육하기 위해 휴직(이하 “육아휴직”이라 함)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 함(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제1항 본문)

 

(2) 육아휴직 기간

육아휴직의 기간은 1년 이내로 하고, 2회에 한정하여 나누어 사용할 수 있음(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제2항, 제19조의4 제1항 전단)

 

임신 중인 여성 근로자가 모성보호를 위하여 육아휴직을 사용한 횟수는 육아휴직을 나누어 사용한 횟수에 포함하지 않음 (남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의4 제1항 후단)

 

(3) 위반 시 제재

근로자로부터 육아휴직 신청을 받았음에도 육아휴직을 허용하지 않은 사업주는 500만원 이하의 벌금에 처해짐(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제37조 제4항 제4호)

 

육아휴직을 사용한 기간은 실제 근로한 일수가 아니더라도 근속기간에 포함하도록 법으로 보장하고 있음. 따라서, 승진 뿐 아니라 퇴직금을 산정하거나 연차유급휴가 일수 산정 등을 할 때 근로자의 근속기간을 따지게 되는데, 육아휴직 기간은 근속기간으로 인정됨

 

2. 육아휴직의 제한

 

육아휴직을 시작하려는 날(이하 "휴직개시예정일"이라 함)의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우에는 육아휴직이 허용되지 않음 (남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조제1항 단서, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령 제10조)

가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 대상, 기간 및 가족돌봄등근로시간단축의 제한

가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 대상, 기간 및 가족돌봄등근로시간단축의 제한

 

1. 가족돌봄등근로시간단축의 대상 및 기간

 

(1) 근로시간 단축 대상

사업주는 근로자가 다음 중 어느 하나에 해당하는 사유로 근로시간의 단축을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 함 (남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의3 제1항 본문)

- 근로자가 가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우

- 근로자 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우

- 55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하기 위한 경우

- 근로자의 학업을 위한 경우

 

(2) 근로시간 단축 기간

근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 함. 다만, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제1항 제1호부터 제3호까지의 어느 하나에 해당하는 근로자는 합리적 이유가 있는 경우에 추가로 2년의 범위 안에서 근로시간 단축의 기간을 연장할 수 있음 (남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의3 제4항)

 

(3) 근로시간 단축 후 근로시간

사업주가 근로자에게 근로시간 단축을 허용하는 경우 단축 후 근로시간은 주당 15시간 이상이어야 하고 30시간을 넘어서는 안 됨 (남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의3 제3항)

 

사업주는 근로시간 단축을 하고 있는 근로자에게 단축된 근로시간 외에 연장근로를 요구할 수 없음. 다만, 그 근로자가 명시적으로 청구하는 경우에는 사업주는 주 12시간 이내에서 연장근로를 시킬 수 있음(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의4 제3항)

 

(4) 위반 시 제재

가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하거나 근로조건을 불리하게 한 사업주는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해짐(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제37조 제2항 제7호, 제8호)

 

가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 하고 있는 근로자가 연장근로를 명시적으로 청구하지 않았으나 사업주가 연장근로를 요구하는 경우에는 1천만원 이하의 벌금에 처해짐(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제37조 제3항)

 

2. 가족돌봄등근로시간단축의 제한

 

(1) 제한 사유

다음의 어느 하나에 해당하는 경우에는 가족돌봄 등 근로시간 단축이 허용되지 않음

- 가족돌봄등단축개시예정일의 전날까지 해당 사업에서 계속 근로한 기간이 6개월 미만의 근로자가 신청한 경우

- 사업주가 직업안정기관에 구인신청을 하고 14일 이상 대체인력을 채용하기 위하여 노력했으나 대체인력을 채용하지 못한 경우(다만, 직업안정기관의 장의 직업소개에도 불구하고 정당한 이유 없이 2회 이상 채용을 거부한 경우는 제외함)

- 가족돌봄등근로시간단축을 신청한 근로자의 업무 성격상 근로시간을 분할하여 수행하기 곤란하거나 그 밖에 가족돌봄등근로시간단축이 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우로서 사업주가 이를 증명하는 경우

- 가족돌봄등근로시간단축 종료일부터 2년이 지나지 않은 근로자가 신청한 경우

 

(2) 대체방안 협의

사업주는 위의 사유로 근로시간 단축을 허용하지 않는 경우에는 해당 근로자에게 그 사유를 서면으로 통보하고 휴직을 사용하게 하거나 그 밖의 조치를 통하여 지원할 수 있는지를 해당 근로자와 협의하여야 함(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제22조의3 제2항)