근로시간, 연장근로 및 연차유급휴가

근로시간, 연장근로 및 연차유급휴가

 

1. 근로시간 및 연장근로

 

(1) 근로시간

근로시간은 휴게시간을 제외하고 다음에 따른 시간을 초과할 수 없음(근로기준법 제50조 제1항, 제2항)

- 1주 간 근로시간: 40시간

- 1일 근로시간: 8시간

“1주”란 휴일을 포함한 7일을 말함(근로기준법 제2조 제1항 제7호)

 

(2) 연장근로

당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 위의 근로시간을 연장할 수 있음(근로기준법 제53조 제1항)

 

연장근로 시간의 특례

다음의 어느 하나에 해당하는 사업에 대해 사용자가 근로자대표와 서면으로 합의한 경우에는 주(週) 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 할 수 있음 (근로기준법 제59조 제1항)

1. 육상운송 및 파이프라인 운송업(규제「여객자동차 운수사업법」 제3조제1항제1호에 따른 노선(路線) 여객자동차운송사업은 제외)

2. 수상운송업

3. 항공운송업

4. 그 밖의 운송관련 서비스업

5. 보건업

 

(3) 연장근로 등 급여 가산 지급

사용자는 연장근로에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 함(근로기준법 제56조 제1항)

 

사용자는 휴일근로에 대해서는 다음의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 함(근로기준법 제56조 제2항)

- 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 50%

- 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100%

- 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말함)에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 함 (근로기준법 제56조 제3항)

 

(4) 보상휴가제

사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연장근로ᆞ야간근로 및 휴일근로에 대해 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있음 (근로기준법 제57조)

 

2. 연차유급휴가

 

(1) 연차 유급휴가 기간

사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 함 (근로기준법 제60조제1항)

사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 함 (근로기준법 제60조 제2항)

 

사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 15일의 유급휴가(근로기준법 제60조 제1항)에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대해 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 함. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 함 (근로기준법 제60조 제4항)

 

(2) 휴가의 사용

사용자는 연차 유급휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대해서는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 함. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있음 (근로기준법 제60조 제5항)

 

연차 유급휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말함) 행사하지 않으면 소멸되지만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 소멸되지 않음(근로기준법 제60조 제7항)

 

(3) 연차 유급휴가의 산정 특례

연차 유급휴가를 계산할 때, 다음의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 봄 (근로기준법 제60조 제6항)

- 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

- 임신 중의 여성이 출산전후휴가(규제「근로기준법」 제74조제1항 및 제2항) 및 유산·사산 휴가(근로기준법 제74조 제3항)로 휴업한 기간

- 육아휴직(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제1항)으로 휴업한 기간

노조활동을 위한 노동조합의 기업시설 이용 및 사용자의 시설관리권

노조활동을 위한 노동조합의 기업시설 이용 및 사용자의 시설관리권

 

1. 노동조합의 기업시설 이용 관련 제약 사항

총회개최 등의 노조활동이 사업장 내에서 이루어지는 경우 기업시설의 이용과 관련하여 원칙적으로 사용자의 재산권 및 시설관리권에 기한 합리적 규율에 따라야 한다.

 

노동조합의 기업시설 이용은 단체협약에 근거하거나, 사용자의 승인 등을 통해 시설관리권과 노조활동이 조화를 이룰 수 있는 범위에서 허용된다.

 

2. 노동조합의 사업장내 시설이용 관련 판례

노동조합의 기업시설 이용은 사용자의 기업시설 관리권의 행사 또는 업무의 수행에 지장을 주지 아니하는 합리적 범위 내에서 허용된다.

 

※ 노동조합의 기업시설이용은 그 시설이용의 목적, 필요성, 이용된 시설의 성격, 시간, 횟수, 양태, 영향 등을 종합하여 사용자의 기업시설 관리권의 행사 또는 업무의 수행에 지장을 주지 아니하는 합리적인 범위 내에서 허용되고, (중략) 노동조합 결성보고 대회장소로 합당하다고 보여지는 의료원 당국 지정의 지하 직원식당을 마다하고 굳이 의료원 당국의 허가 없이 위 병원 1층 로비에서 노동조합결성 보고대회를 개최하여 내원자 등에게 불편을 끼치고 의료원이 정상적인 수납 및 진료업무를 방해함으로써 노동조합에 허용되는 기업시설 이용의 범위를 일탈함(‘97.9.4 서울고법 96나35424)

 

단체협약 또는 노사간의 관행에 의하여 노동조합이 사용자의 시설 등 편의제공을 이용해 온 경우 사용자가 일방적으로 편의제공의 이용을 거부하는 것은 부당하다.

 

※ 단체교섭의 결과로 또는 확립된 노사간의 관행에 의하여 노동조합이 사용자의 시설을 이용해 온 경우로서 그 시설이 노동조합의 운영에 긴요한 것이지만 기업의 운영에는 그다지 현저한 지장을 주지 아니하는 경우에는 원칙적으로 사용자는 노동조합의 시설이용을 수인하여야 할 것이므로, 그 같은 경우에 사용자가 일방적으로 노동조합의 시설이용을 거부하거나 종전의 관행을 파기하는 것은 노동조합의 운영에 대한 지배․개입행위가 된다고 할 것임.(‘04.7.22 서울행법 2003구합32923)

 

3. 노동조합의 사업장내 시설이용 관련 행정해석

노동조합이 노조관련 모임 등을 위해 학교 시설물을 사용할 때는 사용자의 승인을 얻어야 할 것이므로 일과시간 내ㆍ외를 불문하고 승인 없이 임의로 학교시설물을 사용하는 것은 정당성을 인정받기 어려움(‘02.3.2, 노조 68107-186)

 

4. 노동조합의 사업장내 시설이용 관련 주의사항

사업장 내의 시설이용은 사용자의 재산권에 기한 시설관리권의 행사와 조화를 이루는 범위 내에서 이루어져야 한다는 점에서, 당해 사업장의 근로자가 아니라면 승인된 시설 이외의 장소에 출입하는 것은 금지되며, 승인된 시설의 이용이라도 기물 손괴, 폭력 및 과도한 소란 발생으로 인하여 업무를 저해하는 등의 경우에는 이용금지 조치가 가능하다.

 

한편, 단체협약에 의하여 시설이용이 허용된 경우라면 사업운영에 현저한 지장을 초래하지 않는 한 시설이용을 거부하는 것은 정당하지 않다.

정당한 노조활동의 판단기준

정당한 노조활동의 판단기준

 

1. 노동조합 활동의 한계

노동조합의 활동(이하 “노조활동”이라 함)은 근로의 의무 및 사용자의 경영권과 조화를 이루는 범위 내에서 행사되어야 하는 한계가 있다.

정당한 노조활동은 민ᆞ형사상 면책, 부당노동행위 등의 보호가 주어지는 반면, 한계를 일탈할 경우 책임이 수반된다.

 

2. 정당한 노조활동의 판단기준

「노동조합 및 노동관계조정법」(이하 “노조법”이라 함)은 정당한 노조활동의 범위에 대한 명시적 규정을 두고 있지 않으므로 정당한 노조활동의 판단기준은 부당노동행위 성립 여부를 둘러싼 판례 등을 통해 정립되었다.

 

노조활동이 근로자의 근로의무나 사용자의 노무지휘권․ 시설관리권과 충돌하는 경우에는 아래의 기준에 따라 정당한 노조활동 여부를 판단한다.

① 근무시간 중의 노조활동은 원칙적으로 이를 허용하는 단체협약․ 취업규칙 등이 있거나 사용자의 승낙이 있어야 가능

② 사업장내의 노조활동에 대하여는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 함.

③ 노조활동이 취업시간 외에 사업장 밖에서 이루어졌을 경우에는 자유롭게 할 수 있는 것이 원칙이나, 근로계약상 성실의무에 위반하지는 않아야 함.

 

3. 판례상 정당한 노조활동의 기준 (대법원 1992. 4. 10., 선고, 91도3044, 판결)

노조활동이 근무시간 중 또는 기업시설 내에서 이루어지는 경우에 정당한 활동으로 인정받기 위해서는,

- 그 행위가 우선 노동조합의 활동으로 볼 수 있어야 하고

- 그 목적이 근로조건의 유지․개선, 단결강화를 위한 것이어야 하며

- 단체협약․취업규칙에 별도의 허용규정이 있거나, 사용자의 승낙이 없는 한 취업시간 외에 하여야 하고

- 사용자의 노무지휘권이나 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며, 사회상규에 반하지 않아야 함.

 

[참고 판례]

 

업무방해,출판물에의한명예훼손,노동조합법위반

[대법원 1992. 4. 10., 선고, 91도3044, 판결]

【판시사항】

가. 노동조합활동의 정당성의 범위

나 .전보된 노조원의 원직 복귀를 요구하는 과정에서 노조원이 폭행을 당하자 노조원 80여명과 병원 복도를 점거하고 노래와 구호를 외치면서 병원 직원들의 업무 수행을 방해하고, 출입을 통제한 행위는 정당한 조합활동으로 볼수 없다고 한 사례.

다. 업무방해죄의 성립에 있어서 업무방해의 결과 발생 요부 (소극)

라. 노동조합의 회계, 경리상태나 기타 운영에 대하여 지도할 필요가 있는경우에 해당되지 않음에도 불구하고 행정관청이 그와 같은 업무지도의 필요성이 있다고 판단하여 노동조합에 대하여 조사를 위한 자료제출요구를 한 경우노동조합이 이에 응할 의무가 있는지 여부(적극)

 

【판결요지】

가. 노동조합의 활동이 정당하다고 하기 위하여는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로서 근로조건의 유지 개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결 강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여져야 하고, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 할 것이다.

나. 전보된 노조원의 원직 복귀를 요구하였으나 거절당하고 그 과정에서 노조원이 폭행당하였음을 구실로 노조 간부 및 노조원 80여 명과 농성에 돌입한 후 병원 복도를 점거하여 철야농성하면서 노래와 구호를 부르고 병원 직원들의 업무 수행을 방해하고, 출입을 통제하거나 병원장을 방에서 나오지 못하게 한 행위는 다중의 위력을 앞세워 근무중인 병원 직원들의 업무를 적극적으로 방해한 것으로서 노동조합활동의 정당성의 범위를 벗어난 것이라고 본 사례.

다. 업무방해죄의 성립에 있어서는 업무방해의 결과가 실제로 발생함을 요하는 것은 아니고 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하면 충분하다.

라. 노동조합법 제30조, 같은법시행령 제9조의2에 의하면 행정관청은 당해 노동조합에 대하여 진정 등이 있는 경우와 분규가 야기된 경우뿐만 아니라 노동조합의 회계, 경리상태나 기타 운영에 대하여 지도할 필요가 있는 경우에도 노동조합의 경리상황 기타 관계서류를 제출하게 하여 조사할 수 있도록 규정되어 있으므로 행정기관이 그와 같은 업무지도의 필요성이 있다고 판단되면 관계서류 등의 제출을 요구하여 조사할 수 있다고 하여야 할 것이고, 설사 노동조합의 회계, 경리상태나 기타 운영에 대하여 지도할 필요가 있는 경우에 해당되지 않는다고 하더라도 행정관청이 그와 같이 판단하여 조사하기로 한 이상 노동조합은 이에 응할 의무가 있다고 할 것이다.

 

【참조조문】

 

가.나. 형법 제20조, 노동조합법 제2조

나.다. 형법 제314조

라. 노동조합법 제30조, 제47조, 같은법시행령 제9조의2

 

【참조판례】

 

가. 대법원 1990.5.15. 선고 90도357 판결(공1990,1306) / 나.라. 대법원 1991.7.12. 선고 91도897 판결(공1991,2188) / 나. 대법원 1990.7.10 선고 90도755 판결(공1990,1745), 1991.7.9. 선고 91도1051 판결(공1991,2184) / 다. 대법원 1960.8.3. 선고 4293형상397 판결(집8형54), 1991.6.28. 선고 91도944 판결(공1991,2080), 1992.3.31. 선고 92도58 판결(공1992,1483)

 

 

【전문】

【피 고 인】

【상 고 인】

피고인 및 검사

 

【변 호 인】

변호사

 

【원심판결】

서울형사지방법원 1991.7.9. 선고 91노2817 판결

 

【주 문】

원심판결을 파기하고 사건을 서울형사지방법원 합의부에 환송한다.

 

 

【이 유】

1. 변호인의 상고이유를 본다.

 

가.  업무방해의 점에 관하여

(1) 노동조합의 활동은 그것이 정당하다고 인정되는 경우에는 노동조합법 제2조에 의하여 형법상의 위법성이 부인되는 바, 노동조합의 활동이 정당하다고 하기 위하여는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로서 근로조건의 유지개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행, 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여져야 하고, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 할 것이다.

원심판결 이유에 의하면, 피고인은 1990. 9. 4. C병원 급식과 배선원인 노조원 D가 총무과 청소원으로 전보발령된 것에 반발하여 노조 간부 및 노조원들과 함께 병원측에 위 D의 원직복귀를 요구하였으나 거절당하고 그 과정에서 노조원 E가 방호과장 F로부터 폭행당하였음을 구실로 같은 달 14.부터 노조 간부 및 급식과 노조원 등 80여 명과 농성에 돌입한 후, 위 병원 관리동 2층 총무부장실 앞 복도를 점거하여 철야농성하면서 같은 건물 2층의 원장실과 부원장실앞 복도, 2층 로비 등을 이동하며 구호와 노래를 부르고, 각 설시 일시에 인사계장 G 등이 2회에 걸쳐 농성 중인 노조원들에게 대기발령통지서 및 해고예고통지서를 전달하려 하자 이를 방해하며 통지서를 탈취하였으며, 병원 2층 로비에서 2차 농성진상보고대회를 하면서 로비로 통하는 문을 닫아 출입자를 통제하고, 급식원 H 등이 배식을 하고 있을 때 노조원 50여 명이 구호와 노래를 부르면서 배식대를 선회하며 작업 중인 직원들에게 욕설을 하는 등 8회에 걸쳐 배식작업을 방해하고, 병원장실 앞 복도에서 병원 순시를 위하여 나오는 병원장 I에게 D의 원직복귀 등 노조의 요구사항을 수락할 것을 강요하여 동인이 부원장실로 피하자 부원장실 앞 복도를 점거하여 농성하면서 동인을 밖으로 나오지 못하게 하는 등 위력으로 위 I, J, G, H 등 병원직원들의 업무를 방해하였다는 것인바, 기록에 비추어 검토해 보아도 원심의 위와 같은 사실인정은 옳고 거기에 사실오인의 위법은 없다. 사실이 위와 같다면 피고인이 위와 같은 행위에 이르게 된 동기가 논지가 지적하는 바와 같다고 하여 이를 사회상규에 위반하지 아니한 행위라고 단정할 수 없고, 피고인의 행위는 다중의 위력을 앞세워 근무 중인 병원 직원들의 업무를 적극적으로 방해한 것으로서 앞에서 본 노동조합 활동의 정당성의 범위를 벗어난 것임이 명백하므로 원심이 이를 유죄로 인정한 데에 아무런 잘못이 없다.

(2) 업무방해죄의 성립에 있어서는 업무방해의 결과가 실제로 발생함을 요하는 것은 아니고 업무방해의 결과를 초래할 위험이 발생하면 충분하다고 할 것인바, 원심이 확정한 사실에 의하면 피고인 등의 행위로 인하여 해고예고통지서와 대기발령통지서의 전달 업무가 방해받았음이 명백하므로 사후에 위 통지서가 전달되었는가의 여부는 업무방해죄의 성립에 영향을 미치는 것은 아니다.

(3) 그리고 이 사건 업무방해행위가 급식과 노조원들의 결정에 의한 것이라고 하더라도 피고인도 위 결정에 깊이 관여하였음이 기록상 명백하고 피고인이 그들과 행동을 같이 한 이상 공동정범으로서의 책임을 면할 수 없을 것이다. 논지는 이유 없다.

 

나.  명예훼손의 점에 관하여

원심이 유지한 제1심판결 이유설시의 각 증거를 기록에 비추어 검토해 보면 피고인에게 피해자 K를 비방할 목적이 있었다고 인정한 원심의 사실인정을 수긍할 수 있고 거기에 논지와 같은 사실오인의 위법이 있다 할 수 없다.

그리고 원심이 확정한 사실에 의하면 피고인이 작성·배포한 노조 신문의 내용은 피해자의 명예를 훼손하는 내용으로서 진실이라고 믿을 만한 상당한 근거도 없으므로 피고인의 행위를 사회상규에 위반하지 아니한 정당한 조합활동이라고 할 수 없다. 이 점에 관한 논지도 이유없다.

2. 검사의 상고이유를 본다.

 

가.  원심판결 이유에 의하면, 원심은 노동조합법 제30조는 “행정관청은 필요하다고 인정할 때에는 노동조합의 경리상황 기타 관계서류를 제출하게 하여 조사할 수 있다”고 규정하고 있고, 같은법시행령 제9조의2는 “ 법 제30조의 규정에 의한 조사는 당해 노동조합에 대하여 진정, 고발, 청원 등이 있는 경우 ( 제1호), 노동조합의 조직간 또는 조직내부에 분규가 야기되어 조정, 지도할 필요가 있는 경우 ( 제2호), 노동조합의 회계 경리상태나 기타 운영에 관하여 지도할 필요가 있는 경우 ( 제3호)에 이를 행한다”라고 규정하고 있어 행정관청의 노동조합에 대한 업무조사 또는 업무조사를 위한 자료제출요구는 위 시행령 제9조의2 각호의 사유가 있는 경우에 한하여 가능하다고 할 것인바, 검사 제출의 모든 증거들을 종합하여도 이 사건에서 서울특별시장이 C병원 노동조합에 대하여 업무조사를 위한 관계서류의 제출을 요구한 1990.2. 9. 내지 2.25. 을 전후하여 위 조합에 위 시행령 제9조의2 각호에 해당하는 사유가 있었음을 인정할 자료가 전혀 없으므로 피고인이 그러한 요구를 거부하였다 한들 같은 법 제47조 위반죄가 성립하지 않는다고 판단하였다.

 

나.  그러나 노동조합법 제30조, 같은법시행령 제9조의2에 의하면 행정관청은 당해 노동조합에 대하여 진정 등이 있는 경우와 분규가 야기된 경우 뿐만 아니라 노동조합의 회계, 경리상태나 기타 운영에 대하여 지도할 필요가 있는 경우에도 노동조합의 경리상황 기타 관계서류를 제출하게 하여 조사할 수 있도록 규정되어 있으므로 행정기관이 그와 같은 업무지도의 필요성이 있다고 판단되면 관계서류 등의 제출을 요구하여 조사할 수 있다고 하여야 할 것이고, 설사 노동조합의 회계, 경리상태나 기타 운영에 대하여 지도할 필요가 있는 경우에 해당되지 않는다고 하더라도 행정관청이 그와 같이 판단하여 조사하기로 한 이상 노동조합은 이에 응할 의무가 있다고 할 것이므로 ( 대법원 1991. 7. 12. 선고 91도897 판결 참조), 서울특별시장이 C병원 노동조합에 대하여 이 사건 업무조사를 위한 자료제출요구를 한 이상 그 요구는 위와 같은 요건을 갖춘 것이라고 보아야 할 것이다.

그런데도 원심이 그 판시와 같은 이유로 피고인에게 노동조합법위반죄가 성립되지 않는다고 판단하였음은 필경 노동조합법 제30조, 동법시행령 제9조의2 각호에 관한 법리를 오해함으로써 판결결과에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다.

 

3.  따라서 원심판결 중 유죄부분에 대한 피고인의 상고는 이유 없으나 무죄를 선고한 노동조합법위반의 점에 대한 검사의 상고는 이유 있다고 할 것인데, 노동조합법위반죄는 원심이 유죄로 인정한 부분과 형법 제37조 전단의 경합범관계에 있으므로 원심판결 전부를 파기하여 사건을 원심법원에 환송하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 김상원(재판장) 박우동 윤영철 박만호