[노동법 판례 암기] 해고 금지기간의 취지 및 판단기준

사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다. (근로기준법 제23조 제2항)

 

아래에서 판례를 통해 해고 금지기간의 취지 및 판단기준에 대해 알아보겠습니다.

 

 

근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함이다.

 

근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정에서 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다.

여기서 ‘정상적으로 출근하고 있는 경우’란 단순히 출근하여 근무하고 있다는 것으로는 부족하고 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 말하는 것이므로, 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하여 근무하고 있는 것과 같은 경우는 이에 해당하지 아니한다. 이때 요양을 위하여 휴업이 필요한지는 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 한다. (휴업급여가 지급된 사정은 참작사유에 불과하며, 법원은 객관적 사정을 기초로 실질적으로 판단한다)

 

 

아래 판례를 참고하시기 바랍니다.

 

 

해고무효확인

[대법원 2011. 11. 10., 선고, 2009다63205, 판결]

【판시사항】

[1] 구 근로기준법 제30조 제2항에서 정한 ‘해고가 제한되는 휴업기간’에 해당하는지에 관한 판단 기준

 

[2] 근로자 甲을 해고한 것이 구 근로기준법 제30조 제2항에서 정한 ‘휴업기간 중의 해고’에 해당하는지가 문제된 사안에서, 제반 사정상 해고 당시 甲이 업무상 상병의 요양을 위하여 휴업을 할 객관적 필요가 있는 정도는 아니었고, 해고 이후에 근로복지공단이 해고 시점을 포함한 기간에 대하여 요양을 승인하고 휴업급여를 지급하였다는 사정이 있다고 하여 반드시 결론을 달리해야 하는 것도 아니므로, 위 해고가 구 근로기준법 제30조 제2항에서 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하지 않는다고 한 사례

 

 

【판결요지】

[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라고 한다) 제30조 제2항에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없는데, 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함이다. 따라서 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정에서 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다. 여기서 ‘정상적으로 출근하고 있는 경우’란 단순히 출근하여 근무하고 있다는 것으로는 부족하고 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 말하는 것이므로, 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하여 근무하고 있는 것과 같은 경우는 이에 해당하지 아니한다. 이때 요양을 위하여 휴업이 필요한지는 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 한다. 따라서 해고를 전후하여 근로자에 대하여 산업재해보상보험법에 의한 요양승인이 내려지고 휴업급여가 지급된 사정은 해고가 구 근로기준법 제30조 제2항에서 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하는지를 판단하는 데에 참작할 사유가 될 수는 있지만, 법원은 이에 기속됨이 없이 앞서 든 객관적 사정을 기초로 실질적으로 판단하여 해고 당시 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있는지를 결정하여야 한다.

 

[2] 근로자 甲을 해고한 것이 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라고 한다) 제30조 제2항에서 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하는지가 문제된 사안에서, 해고 당시 甲이 담당 업무를 통상적인 방법으로 수행할 수 없을 정도에 있었다고는 보기 어려운 점 등 제반 사정상 해고 당시 甲이 업무상 상병의 요양을 위하여 휴업을 할 객관적 필요가 있는 정도는 아니었고, 해고 당시 甲이 휴업할 필요가 있었는지는 해고 시점의 상태를 기준으로 객관적으로 판단할 것이므로, 해고 이후에 근로복지공단이 해고 시점을 포함한 기간에 대하여 요양을 승인하고 휴업급여를 지급하였다는 사정이 있다고 하여 반드시 결론을 달리해야 하는 것도 아니므로, 위 해고가 구 근로기준법 제30조 제2항에서 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하지 않는다고 한 사례.

 

 

【참조조문】

[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제30조 제2항(현행 제23조 제2항), 민사소송법 제202조

[2] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제30조 제2항(현행 제23조 제2항), 민사소송법 제202조

 

【참조판례】

[1] 대법원 1991. 8. 27. 선고 91누3321 판결(공1991, 2453)

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

삼성생명보험 주식회사 (소송대리인 법무법인 신우 담당변호사 이응진 외 3인)

 

【원심판결】

서울고법 2009. 7. 10. 선고 2008나114900 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다. 상고비용은 원고가 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1.  구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라고 한다) 제30조 제2항에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없는바, 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있다. 따라서 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정이 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다 ( 대법원 1991. 8. 27. 선고 91누3321 판결 등 참조).

여기서 ‘정상적으로 출근하고 있는 경우’라 함은 단순히 출근하여 근무하고 있다는 것으로는 부족하고 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 말하는 것이므로, 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하여 근무하고 있는 것과 같은 경우는 이에 해당하지 아니한다.

이때 요양을 위하여 휴업이 필요한지 여부는 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 할 것이다. 따라서 해고를 전후하여 그 근로자에 대하여 산업재해보상보험법에 의한 요양승인이 내려지고 휴업급여가 지급된 사정은 그 해고가 구 근로기준법 제30조 제2항이 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하는지 여부를 판단하는 데에 참작할 사유가 될 수는 있지만, 법원은 이에 기속됨이 없이 앞서 든 객관적 사정을 기초로 실질적으로 판단하여 그 해고 당시 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있는지 여부를 결정할 것이다 .

 

2.  원심판결 이유 및 원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면 원심은, 아래와 같은 사정을 종합하면 이 사건 해고 당시 원고는 노동력을 상실한 상태로서 요양을 위하여 휴업까지 할 필요가 있었다고 보이지 않는다고 하여 이 사건 해고가 구 근로기준법 제30조 제2항이 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하지 않는다고 판단하였다.

가.  불안신경증을 이유로 한 원고의 요양연기신청을 불승인한 근로복지공단의 처분에 대한 취소소송에서, 법원이 그 불승인처분을 취소하는 판결을 선고하였으나 위 취소판결은 원고의 2004. 4. 24.까지의 요양연기신청에 대한 불승인처분을 취소한 것일 뿐이다.

 

나.  원고는 피고의 대구법인 영업국으로 전보발령을 받은 무렵인 2002. 2.경부터 우울장애 등의 치료를 받기 시작하여 이 사건 해고일인 2006. 10. 25.까지 4년여 동안 계속 같은 증상이 있다고 호소하였다.

 

다.  원고는 위 4년여 기간 동안 여러 차례에 걸쳐 피고의 직원들에 대하여 무고, 업무방해 등의 행위를 하고, 무단이탈, 상습적 지각 등을 반복하였으며, 이미 법원에서 정당하다고 인정한 전보발령과 정직처분이 잘못되었다며 지속적으로 항의하면서 각종 소송, 진정 등을 제기하였다.

 

라.  2004. 1.경 위 요양연기신청 당시 작성된 원고에 대한 담당 의사의 소견조회 회신서에는, 원고가 월 2회 정도의 치료만을 받고 있는데 향후 후유증상 진료제도(치료 종결 후 월 1회 정도 내원하여 진료를 받을 수 있는 제도)에 따른 치료도 가능할 것으로 보이며, 원고는 당시 입원 요양을 승인받았음에도 진행 중인 소송에 불리하다는 이유로 스스로 입원을 연기하였다고 기재되어 있다.

 

마.  위 요양연기 불승인처분 취소소송에서 법원의 촉탁에 따라 원고에 대한 신체감정이 이루어졌는데, 이 사건 해고일 무렵인 2006. 9. 29.자로 작성된 신체감정서에는 원고가 정신과적 치료를 받는다면 업무수행 자체가 불가능한 노동력 상실상태는 아닌 것으로 판단된다고 기재되어 있다.

 

3.  앞에서 본 근로기준법상의 해고제한기간에 관한 법리에 의할 때, 원심이 이 사건 해고가 근로기준법상 해고가 제한되는 휴업기간에 이루어진 것이 아니라고 판단한 것이 정당한지 여부는 이 사건 해고 당시 원고가 불안신경증이라는 업무상 상병의 요양을 위하여 휴업을 할 객관적 필요가 있었는지, 위 상병으로 인하여 정상적으로 근로를 제공할 수 없는 상태였는지 여부에 달려 있다고 할 것이다.

그런데 앞서 본 바와 같이 원심은 이 사건 해고 당시 원고가 휴업을 할 필요가 있었는지 여부를 판단하는 데 대한 근거로서 원고가 2002. 2.경부터 이 사건 해고일 무렵까지 우울장애 등 치료를 받고 계속 같은 증상이 있다고 호소하였다거나 이 사건 해고를 할 만한 면직사유가 있다는 점도 들고 있으나, 이들 사유는 휴업의 필요성과는 직접 관련이 없는 것이므로 그 부분 설시는 부적절한 점이 있다. 그러나 기록에 의하면, 원고는 최초 요양승인이 종결된 2004. 2. 7. 이후 업무에 복귀하여 이 사건 해고일인 2006. 10. 25.까지 계속 근무하였고, 2006년 중 원고가 불안신경증으로 병원치료를 받은 것은 1회 통원치료를 받은 것 뿐인 점, 위 요양연기 불승인처분 취소소송에서 이 사건 해고일 무렵 원고를 신체감정한 감정의가 작성한 사실조회 회보에도 ‘한 달에 1번 이상 외래방문하여 약물치료 및 정신치료 등이 필요하고 원고의 감정 당시 상태는 병가 및 입원치료가 꼭 필요한 상태는 아니었던 것으로 판단된다’는 취지로 기재되어 있는 점, 위와 같은 원고의 상태 등에 비추어 볼 때 이 사건 해고 당시 원고가 우울장애 등으로 보험 영업 지원 등 담당 업무를 통상적인 방법으로 수행할 수 없을 정도에 있었다고는 보기 어려운 점 등을 알 수 있다. 이러한 사정을 원심이 인정한 앞서 본 다른 사유들을 함께 고려해 보면, 원심이 이 사건 해고 당시 원고의 상태가 휴업을 할 객관적 필요성이 있는 정도가 아니었다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 자유심증주의의 한계를 벗어나 사실을 잘못 인정한 위법은 없다.

또한 기록에 의하면, 원고는 2003. 7. 29. 근로복지공단으로부터 2003. 7. 25.부터 2004. 1. 24.까지를 요양기간으로 한 요양승인을 받고, 다시 그 기간을 2004. 2. 24.까지로 연장해 달라는 요양연기신청을 하였으나 근로복지공단이 이를 거부하자 법원에 그 처분의 취소를 구하는 소송을 제기한 사실, 법원은 원고가 위 요양연기신청을 한 무렵인 2004. 2. 7.경에는 원고의 불안신경증 증상이 고정되지 않았고 계속적인 치료를 받음으로써 의학적 효과를 기대할 수 있는 상태에 있었다는 이유로 원고의 청구를 인용하는 판결을 선고하였고, 근로복지공단은 위 판결이 확정된 이후 요양기간을 소급하여 2002. 4. 4.부터 2009. 5. 29.까지로 하여 요양연기를 승인하였고 그 중 일부 기간에 대하여 휴업급여도 지급한 사실을 알 수 있다. 그러나 이 사건 해고 당시 원고가 휴업할 필요가 있었는지는 그 해고 시점의 상태를 기준으로 객관적으로 판단할 것이므로, 위와 같이 이 사건 해고 이후에 근로복지공단이 이 사건 해고 시점을 포함한 기간에 대하여 요양을 승인하고 원고에게 휴업급여를 지급하였다는 사정이 있다고 하여 반드시 그 결론을 달리해야 하는 것도 아니라고 할 것이다.

 

4.  따라서 원심판결에는 상고이유로 주장하는 것과 같이 구 근로기준법 제30조 제2항에 규정된 해고가 제한되는 휴업기간에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 위법은 없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 박일환(재판장) 박시환 신영철 박병대(주심)

[노동법 판례 암기] 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 규정한 취지 및 구체적인 해고사유 기재방법

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하며, 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있습니다.(근로기준법 제27조)

 

아래에서 판례를 통해 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 규정한 취지 및 구체적인 해고사유 기재방법 등에 대해 알아보겠습니다.

 

 

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다.

 

사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며, 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다.

 

근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하여 보면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적.실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 봄이 타당하다.

 

‘서면’이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, 이메일(e-mail)의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 앞서 본 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다.

 

 

아래 판례를 참고하시기 바랍니다.

 

 

퇴직금등

[대법원 2011. 10. 27., 선고, 2011다42324, 판결]

 

【판시사항】

[1] 근로기준법 제27조에서 근로자에 대한 해고는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 정한 취지와 위 서면에 해고사유를 기재하는 방법 및 징계해고 통보서에 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만을 나열하는 것으로 해고사유의 기재가 충분히 이루어졌다고 볼 수 있는지 여부(소극)

 

[2] 사용자가 근로자를 징계해고하면서 해고통보서 등에 근로자의 어떠한 행위가 사규 위반에 해당하여 징계사유와 해고사유가 되는지를 전혀 기재하지 않은 사안에서, 위 해고에는 절차상 근로기준법 제27조를 위반한 위법이 있다고 본 원심판단을 정당하다고 한 사례

 

[3] 甲 주식회사가 감사실장인 임원 乙에 대한 징계해고를 하면서, 회사와 경영진에 대한 비방, 감사결과의 독단적 작성, 회사의 업무상 기밀 및 감사 내용 누설, 법인카드 무단사용, 무단결근 등을 징계사유로 삼은 사안에서, 위 징계사유가 인정되지 않을 뿐만 아니라 설령 인정되더라도 그 사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 乙에게 있다고 할 수 없다고 본 원심판단을 정당하다고 한 사례

[4] 근로자의 재직기간 중 일부를 퇴직금 산정 기초가 되는 근속기간에서 제외하는 것이 허용되는지 여부(원칙적 소극)

[5] 甲 주식회사에 고문으로 위촉되어 입사하였다가 그 후 임원인 전무로 승진하여 입사 이래 계속 감사실장으로 근무하여 온 乙의 퇴직금 산정 기초가 되는 근속기간이 문제된 사안에서, 乙이 甲 회사 고문으로 재직한 기간을 퇴직금 산정 기초가 되는 근속기간에서 제외할 근거가 없음에도 이를 제외한 원심판결에는 법리오해의 위법이 있다고 한 사례

[6] 甲 주식회사에서 감사실장으로 근무하다 징계해고된 乙이 징계해고가 무효임을 이유로 소급하여 지급을 구한 성과배분상여금과 자가운전보조금이 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당하는지가 문제된 사안에서, 성과배분상여금은 급여규칙에 따라 정기적·계속적으로 지급되어 온 것으로 임금에 해당하나, 자가운전보조금은 실비변상적 성격의 급여로서 임금에 해당하지 않는다고 한 사례

 

【판결요지】

[1] 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다.

 

[2] 사용자가 근로자를 징계해고하면서 인사위원회 출석요구 통보서와 인사위원회 심의결과 통보서, 해고통보서에 근로자의 어떠한 행위가 사규 위반에 해당하여 징계사유와 해고사유가 되는지를 전혀 기재하지 않은 사안에서, 위 해고에는 절차상 근로기준법 제27조를 위반한 위법이 있다고 본 원심판단을 정당하다고 한 사례.

 

[3] 甲 주식회사가 그 회사 감사실장인 임원 乙에 대한 징계해고를 하면서, 회사와 경영진에 대한 비방, 감사결과의 독단적 작성, 회사의 업무상 기밀 및 감사 내용 누설, 법인카드 무단사용, 무단결근 등을 징계사유로 삼은 사안에서, 위 징계사유를 인정할 증거가 부족할 뿐만 아니라 설령 징계사유가 인정되더라도 乙의 담당 업무와 해고 경위에 비추어 그 사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 乙에게 있다고 할 수 없다고 본 원심판단을 정당하다고 한 사례.

[4] 사용자가 근로자퇴직급여 보장법 제8조에 따라 퇴직금 제도를 설정한 경우 사용자는 퇴직 근로자에게 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하여야 하는데, 이때의 계속근로기간은 원칙적으로 근로자의 재직기간을 말하므로 재직기간 중 일부를 퇴직금 산정의 기초가 되는 근속기간에서 제외하는 것은 그러한 내용이 단체협약이나 취업규칙으로 규정되어 있고, 그와 같이 하여 산정한 퇴직금 액수가 근로자퇴직급여 보장법에 따라 산정한 퇴직금 액수 이상이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 허용될 수 없다.

 

[5] 甲 주식회사에 고문으로 위촉되어 입사하였다가 그 후 임원인 전무로 승진하여 입사 이래 계속 감사실장으로 근무하여 온 乙의 퇴직금 산정 기초가 되는 근속기간이 문제된 사안에서, 甲 회사 임원관리규정에서 “준 임원(수석부장)에서 임원으로 선임된 경우 퇴직한 것으로 간주하고 퇴직금을 지급한다.”고 규정하고 있기는 하나 乙이 고문으로 재직할 당시 위 규정에서 말하는 준 임원(수석부장)에 해당하였다고 볼 증거가 없고, 甲 회사가 乙을 전무로 선임할 당시 그로 하여금 퇴직절차를 밟도록 한 적도 없는 점 등에 비추어 乙이 甲 회사 고문으로 재직한 기간을 퇴직금 산정 기초가 되는 근속기간에서 제외할 근거가 없음에도 이를 제외한 원심판결에는 법리오해의 위법이 있다고 한 사례.

[6] 甲 주식회사에서 감사실장으로 근무하다 징계해고된 乙이 징계해고가 무효임을 이유로 소급하여 지급을 구한 성과배분상여금과 자가운전보조금이 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당하는지가 문제된 사안에서, 성과배분상여금은 급여규칙에 명시적 근거를 두고 있을 뿐만 아니라 거기에 지급사유와 지급시기를 사전에 정해 놓았으며, 그에 따라 정기적·계속적으로 지급되어 온 점에 비추어 임금에 해당하나, 자가운전보조금은 회사에서 제공하는 차량의 운행과 관련하여 지출된 비용을 변상해 주기 위한 것으로서 임금에 해당하지 않으므로 해고가 무효라 하더라도 乙이 해고기간 동안 자가운전보조금 지급 요건이 되는 차량운행을 하지 않은 이상 이를 소급하여 구할 수 없다고 한 사례.

 

【참조조문】

[1] 근로기준법 제27조

[2] 근로기준법 제27조

[3] 근로기준법 제23조

[4] 근로기준법 제34조, 근로자퇴직급여 보장법 제8조

[5] 근로기준법 제34조, 근로자퇴직급여 보장법 제8조

[6] 근로기준법 제2조 제5호

 

【참조판례】

[4] 대법원 2007. 11. 29. 선고 2005다28358 판결(공2007하, 1993)

 

 

【전문】

【원고, 피상고인 겸 상고인】

【피고, 상고인 겸 피상고인】

대우조선해양 주식회사 (소송대리인 변호사 김경종 외 2인)

 

【원심판결】

서울고법 2011. 4. 29. 선고 2010나10766 판결

 

【주 문】

원심판결 중 퇴직금 51,581,250원, 성과배분상여금 77,463,000원, 자녀학자금보조 1,238,700원 및 그 지연손해금에 관한 원고 패소 부분을 파기하고, 그 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 원고의 나머지 상고와 피고의 상고를 기각한다.

 

 

【이 유】

상고이유에 대하여 판단한다.

1.  피고의 상고이유에 대한 판단

가.  근로기준법 제27조에 관한 법리오해 등의 점에 대한 판단

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다 .

원심판결의 이유에 의하면, 원심은 그 판시 증거에 의하여 피고가 원고에 대한 징계를 위하여 인사소위원회에 출석을 요구하면서 보낸 통보서와 원고의 참여 없이 실시한 인사소위원회의 심의결과를 통지한 통보서, 2008. 11. 5.자 해고통보서의 각 기재 내용 등에 관한 판시사실을 인정한 후, 위 서면 어디에도 구체적으로 원고의 어떠한 행위가 사규위반에 해당하여 징계사유와 해고사유가 되는지에 관한 내용이 전혀 기재되어 있지 아니한다는 이유로 피고의 원고에 대한 이 사건 해고에는 그 절차상 근로기준법 제27조를 위반한 위법이 있다고 판단하였다.

위에서 본 법리와 기록에 비추어 보면 이러한 원심의 사실인정과 판단은 정당하고 여기에 상고이유로 주장하는 바와 같이 근로기준법 제27조에 관한 법리를 오해한 위법이 없으므로, 이 부분 상고이유는 받아들이지 않는다.

 

나.  원고에 대한 징계사유의 존부, 징계양정의 정당성에 관한 심리미진 및 채증법칙 위반, 법리오해 등의 점에 대한 판단

원심판결의 이유에 의하면, 원심은 이 사건 징계해고의 사유 중 원고가 피고와 그 경영진을 비방하고 감사결과를 독단적으로 작성하였으며 피고의 업무상 기밀 및 감사내용을 타에 누설하였다는 점에 관하여는 이를 인정할 증거가 부족하다고 판단하고, 나머지 법인카드 무단사용 및 무단결근 등의 징계사유에 관하여도 그 판시 증거에 의하여 원고의 법인카드 사용내역과 정도, 임원의 법인카드 사용에 관한 피고 회사의 규율 및 관행, 원고가 감사실장으로서 담당하는 직무의 포괄성, 피고의 원고에 대한 대기발령의 경위 및 대기장소의 불특정 등에 관한 판시사실을 인정한 다음, 해당 징계사유를 인정할 증거가 부족할 뿐만 아니라, 설령 징계사유가 인정되더라도 원고의 담당업무 및 이 사건 해고에 이른 경위에 비추어 위 인정된 징계사유만으로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 원고에게 있다고 보기 어렵다고 판단하였다.

기록에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 모두 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 이 부분 상고이유 중 심리미진 혹은 채증법칙 위반의 점에 관한 주장은 결국 원심의 전권에 속하는 사실인정을 비난하는 취지에 불과하여 적법한 상고이유가 될 수 없으며, 원심의 판단에 징계사유로서 법인카드 무단사용의 의미나 대기발령 시 출근의무의 존부 및 범위, 징계양정의 적정성에 관하여 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 볼 수도 없다. 따라서 이 부분 상고이유 주장도 받아들일 수 없다.

 

2.  원고의 상고이유에 대한 판단

가.  감사실 폐지 및 대기발령의 적법성에 관한 법리오해 등의 점과 징계대상 여부에 관한 판단누락의 점에 대한 판단

원고는 이 부분 상고이유로서 원고에 대한 대기발령의 전제가 된 감사실 폐지는 감사위원회의 조직과 운영에 관한 것으로서 피고 회사 ‘감사위원회 운영규정’의 개정사항이므로 감사위원회의 의결과 이사회 결의를 거쳐야 함에도 이를 거치지 않아 위법하고, 따라서 감사실 폐지를 전제로 한 이 사건 대기발령에도 정당한 사유가 있다고 볼 수 없으며, 임원에 대하여는 대기발령이나 징계처분을 할 수 있는 근거가 없음에도 전무로서 임원인 원고에 대하여 대기발령 및 징계해고를 한 것은 위법함에도 원심이 법리를 오해하여 이를 적법하다고 판단하거나 이에 관한 판단을 누락한 위법이 있다는 취지로 주장한다.

그러나 원심이 위에서 본 바와 같이 피고가 원고에 대한 징계해고의 사유로 삼은 비위사실이 인정되지 않거나 비위사실이 인정되더라도 해고의 사유로는 부족하다고 보아 원고에 대한 이 사건 징계해고가 무효라고 판단한 이상, 이 부분 상고이유 주장은 이 사건 해고의 정당성과 관련하여 결론에 아무런 영향을 줄 수 없는 것이고, 위자료의 금액과 관련하여서도 뒤에서 보는 바와 같이 원심이 정한 위자료의 금액이 정당하다고 수긍할 수 있어서 마찬가지로 결론에 영향을 미친 위법이 있다고 볼 수 없다. 결국 이 부분 상고이유 주장은 모두 받아들일 수 없다.

 

나.  퇴직금의 산정방법에 관한 법리오해 등의 점에 대한 판단

사용자가 근로자퇴직급여 보장법 제8조에 따라 퇴직금제도를 설정한 경우 사용자는 퇴직 근로자에 대하여 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하여야 하는데, 이때의 계속근로기간은 원칙적으로 근로자의 재직기간을 말하므로 재직기간 중 일부를 퇴직금 산정의 기초가 되는 근속기간에서 제외하는 것은 그러한 내용이 단체협약이나 취업규칙으로 규정되어 있고, 그와 같이 하여 산정한 퇴직금의 액수가 근로자퇴직급여 보장법에 따라 산정한 퇴직금의 액수 이상이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 허용될 수 없다 ( 대법원 2007. 11. 29. 선고 2005다28358 판결 참조).

원심판결의 이유에 의하면, 원심은 원고에게 지급되어야 할 퇴직금을 산정하면서 원고가 피고 회사의 이른바 고문으로 재직한 기간인 2006. 5. 10.부터 2007. 3. 31.까지를 퇴직금 산정의 기초가 되는 근속기간에서 제외하였는데, 이러한 원심의 판단은 수긍하기 어렵다.

즉, 원심이 인정한 사실관계에 의하더라도 원고가 위 2006. 5. 10. 고문으로 위촉되어 피고 회사에 입사한 후 2007. 4. 1. 대우임원(비등기임원)인 전무로 승진하였으며 피고 회사에 입사한 이래 계속 감사실장으로 근무하여 왔다는 것인데, 갑 제6호증의 기재에 의하면 피고 회사의 임원관리규정 7.항에서 “준 임원(수석부장)에서 임원으로 선임된 경우 퇴직한 것으로 간주하고 퇴직금을 지급한다.”라고 규정하고 있기는 하나 원고가 고문으로 재직할 당시 위 규정에서 말하는 준 임원(수석부장)에 해당하였다고 볼 증거가 없으며, 아울러 기록에 의하면 피고가 2007. 4. 1. 원고를 전무로 선임할 당시 그로 하여금 퇴직절차를 밟도록 한 적이 없고, 오히려 이 사건 해고 당시 원고의 전 재직기간을 근속기간으로 하여 퇴직금을 산정한 사실을 알 수 있으므로, 원고가 고문으로 재직한 기간이 퇴직금 산정의 기초가 되는 근속기간에서 제외된다고 볼 근거가 없을 뿐만 아니라 원고가 2007. 4. 1. 전무로 승진할 당시를 전후하여 계속근로기간이 단절되었다고 보기도 어렵다.

따라서 원심으로서는 원고가 피고 회사의 고문으로 재직한 기간인 2006. 5. 10.부터 2007. 3. 31.까지의 기간에 대하여 이를 퇴직금 산정의 기초가 되는 근속기간에는 포함시켜 비록 전무에 해당하는 지급률을 적용하지는 않더라도 적어도 법정퇴직금 지급률에 상당하는 퇴직금은 가산하여야 할 것임에도, 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간에 관한 법리를 오해하여 이를 근속기간에서 제외하였고, 이러한 원심판결의 위법은 판결에 영향을 미쳤음이 분명하므로 이 부분 원고의 상고이유 주장은 정당한 이유가 있다. 다만 원고가 2006. 5. 10. 입사 당시부터 전무의 직위에 있었음을 전제로 하는 상고이유 주장은 원심의 전권사항에 속하는 사실인정을 다투는 취지에 불과하여 적법한 상고이유가 될 수 없다.

 

다.  성과배분상여금, 자가운전보조금, 자녀학자금보조의 임금 해당 여부에 관한 법리오해 등의 점에 대한 판단

(1) 해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약관계가 유효하게 계속되고 있었는데도 불구하고 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있고, 그 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 가리킨다( 대법원 1992. 12. 8. 선고 92다39860 판결, 대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결 등 참조).

(2) 먼저 성과배분상여금에 관하여 본다.

원심은 원고가 이 사건 징계해고가 무효임을 이유로 소급임금으로서 지급을 구하는 성과배분상여금이 근로의 대상으로 지급되는 것이라고 보기 어렵고, 설령 근로의 대상으로 지급되는 것으로 볼 수 있다고 하더라도 원고는 2008년도 성과배분상여금의 현실적 지급일에 피고 회사에 재직하지 않고 있어서 지급일 재직요건 규정을 충족할 수 없다는 이유로 원고의 이 부분 청구를 배척하였다.

그러나 원심의 이 부분 판단은 수긍하기 어렵다.

즉, 상여금이 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것이라면 임금으로 보기 어려우나, 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 갖는다고 보아야 할 것인데( 대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다54322, 54339 판결 참조), 기록에 의하면 피고가 근로자들에게 지급하는 성과배분상여금은 급여규칙에 명시적 근거를 두고 있을 뿐만 아니라 거기에서 지급사유와 지급기준을 사전에 정해 놓았으며, 그에 따라 2001년 이후 정기적·계속적으로 지급되어 온 사실을 알 수 있다.

또한 원심은 원고가 2008년도 성과배분상여금의 현실적 지급일에 피고 회사에 재직하지 않고 있어서 지급일 재직요건 규정을 충족할 수 없다고 판단하였으나, 피고 회사가 성과배분상여금 지급대상을 지급일 재직자로 한정하고 있다는 점을 인정할 아무런 증거가 없고, 오히려 기록에 의하면 피고 회사의 성과배분상여금 지급대상자를 매년 12월 31일 기준 재직자로 정하고 있음을 알 수 있을 뿐이다.

따라서 원심으로서는 피고 회사의 성과배분상여금 지급에 관한 규정과 관행을 구체적으로 살펴 만일 이 사건 징계해고가 없었다면 원고가 2008년 성과배분상여금의 지급대상에 포함되었을지, 포함되었다면 원고에게 지급될 금액이 얼마일지를 심리한 후 그에 따라 이 부분 원고 청구의 당부를 판단하여야 했음에도 불구하고, 성과배분상여금의 임금 해당성과 그 지급대상의 확정에 관한 법리를 오해하거나 증거에 의하여 뒷받침되지 않는 사실의 인정을 통하여 그 지급대상자의 범위를 오인하여 위와 같은 심리에 나아가지 아니한 채 원고의 청구를 기각함으로써 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다. 이 부분 상고이유 주장은 정당한 이유가 있다.

(3) 다음으로 자가운전보조금에 관하여 본다.

해고처분이 무효인 경우 소급하여 받을 수 있는 임금에는 실비변상적 성격의 급여는 제외된다고 할 것인데, 원고가 이 부분 청구로 구하는 자가운전보조금은 그 상고이유 주장에 의하더라도 ‘전속 운전기사가 없는 임원은 회사에서 제공하는 차량을 직접 운전하여 출· 퇴근 및 업무수행 시 이용하므로 피고 회사는 임원에 대하여 일률적으로 자가운전보조금을 지급한다’는 것이므로, 이러한 급여는 회사에서 제공하는 차량의 운행과 관련하여 지출된 비용을 변상해 주기 위한 것으로 봄이 타당하고, 따라서 비록 원고에 대한 이 사건 해고가 무효라고 하더라도 원고가 그 해고기간 동안 위 자가운전보조금 지급의 요건이 되는 차량운행을 하지 않은 이상 이를 소급하여 구할 수는 없다고 할 것이다.

결국 이 부분 원고의 청구를 기각한 원심의 판단은 정당하고 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같이 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 볼 수 없으므로, 이 부분 상고이유 주장은 받아들이지 않는다.

(4) 마지막으로 자녀학자금보조에 관하여 본다.

원심은 원고의 자녀학자금보조 부분 청구에 대하여 이를 인정할 증거가 없다는 이유로 배척하였으나, 갑 제6호증의 기재에 의하면 피고 회사의 임원관리규정 8항에서 학자금 지급의 근거로 볼 만한 규정이 있는데다가 피고도 임직원의 자녀에 대한 일률적인 학자금 보조사실에 대하여는 명시적으로 다투고 있지 않은 것으로 보이므로, 원심으로서는 이 사건 징계해고가 없었다면 원고에게도 다른 임직원들과 마찬가지로 자녀학자금보조가 지급되었을 것인지를 따져본 후 그렇다고 판단되는 경우라면 원고가 부주의로 간과하고 있음이 명백한 학자금 납입의 근거나 자료를 제출하도록 입증을 촉구할 의무가 있다고 할 것임에도, 원심이 이에 이르지 아니한 채 단순히 이 부분 주장사실을 인정할 증거가 없다 하여 이 부분 원고의 청구를 배척한 데에는 석명권의 행사를 게을리 함으로써 필요한 심리를 다하지 않은 위법이 있다고 할 것이다.

 

라.  위자료 산정의 적법성에 대한 판단

불법행위로 입은 정신적 고통에 대한 위자료 액수에 관하여는 사실심 법원이 여러 사정을 참작하여 그 직권에 속하는 재량에 의하여 이를 확정할 수 있다( 대법원 1999. 4. 23. 선고 98다41377 판결 참조).

원심은 원고에 대한 이 사건 징계해고가 무효라고 판단하면서 그 경위에 관한 여러 사정을 참작하여 피고의 위자료 지급의무를 인정한 다음 그 금액을 1,000만 원으로 정하였는바, 기록에 비추어 살펴보면 이러한 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고 그 금액의 확정이 현저히 부당하다고 볼 정도로 재량의 행사를 그르친 위법이 있다고 볼 수 없으므로 이 부분 상고이유 주장은 받아들이지 아니한다.

 

3.  결론

그러므로 원심판결의 원고 패소 부분 중 퇴직금, 성과배분상여금, 자녀학자금보조 부분은 파기를 면할 수 없지만, 원고가 퇴직금과 성과배분상여금은 패소 부분의 일부에 대해서만 상고를 제기하였으므로 이에 관한 파기범위는 상고취지에 한정되어, 원심판결 중 퇴직금 51,581,250원, 성과배분상여금 77,463,000원, 자녀학자금보조 1,238,700원 및 그 지연손해금에 관한 원고 패소 부분을 파기하고, 그 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 원고의 나머지 상고와 피고의 상고를 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 안대희(재판장) 김능환 민일영 이인복(주심)

[노동법 판례 암기] 해고예고의 취지, 방법 및 해고예고 위반의 효과

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. (근로기준법 제26조)

 

아래에서 판례를 통해 해고예고의 취지, 방법 및 해고예고 위반의 효과 등에 대해 알아보겠습니다.

 

 

사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이므로, 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 한다.

 

해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없다.

 

 

아래 판례를 참고하시기 바랍니다.

 

 

근로기준법위반

[대법원 2010. 4. 15., 선고, 2009도13833, 판결]

【판시사항】

[1] 사용자가 해고예고 시 해고 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 하는지 여부(적극)

[2] 사용자인 피고인이 근로자 甲에게 “후임으로 발령받은 乙이 근무하여야 하니 업무 인수인계를 해 달라.”, “당분간 근무를 계속하며 乙에게 업무 인수인계를 해 주라.”고만 말하고 甲을 해고한 사안에서, 이를 적법한 해고예고로 본 원심판결에 법리오해의 위법이 있다고 한 사례

 

【판결요지】

[1]

근로기준법 제26조에서 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이므로, 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 한다.

 

[2] 사용자인 피고인이 근로자 甲에게 “후임으로 발령받은 乙이 근무하여야 하니 업무 인수인계를 해 달라.”, “당분간 근무를 계속하며 乙에게 업무 인수인계를 해 주라.”고만 말하고 甲을 해고한 사안에서, 피고인의 위와 같은 말만으로는 甲의 해고일자를 특정하거나 이를 알 수 있는 방법으로 예고한 것이라고 볼 수 없어 적법하게 해고예고를 하였다고 할 수 없으므로, 이를 적법한 해고예고로 본 원심판결에 법리오해의 위법이 있다고 한 사례.

 

【참조조문】

[1] 근로기준법 제26조, 제110조 제1호

[2] 근로기준법 제26조, 제110조 제1호

 

 

【전문】

【피 고 인】

【상 고 인】 검사

 

【원심판결】

대구지법 2009. 11. 25. 선고 2009노3018 판결

 

【주 문】

원심판결을 파기하고, 사건을 대구지방법원 본원 합의부에 환송한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 본다.

근로기준법 제26조에서 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이므로, 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 할 것이다.

원심이 인정한 사실과 기록에 의하면, 피고인은 2008. 2. 14. ○○ 대구지점에서 원장으로 근무하던 공소외 1을 해고하였는데, 그 해고 전에 공소외 1에게 한 말은 2007. 11.경에 “대구지점 원장으로 발령받은 공소외 2가 대구지점에서 근무하여야 하니 업무 인수인계를 해 달라.”라고 요구한 것과 2008. 1. 7. 공소외 2가 공소외 1의 후임 원장으로 출근하여 원장 업무를 시작하였을 때 “당분간 근무를 계속하며 공소외 2에게 업무 인수인계를 해 주라.”고 지시한 것일 뿐임을 알 수 있다.

이를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고인의 위와 같은 말만으로는 공소외 1의 해고일자를 특정하거나 이를 알 수 있는 방법으로 예고한 것이라고 볼 수 없고, 따라서 피고인이 적법하게 해고예고를 하였다고는 할 수 없다.

그럼에도 불구하고 원심은, 이와 달리 피고인이 적법하게 해고예고를 하였다고 보아 이 사건 공소사실 중 해고예고에 관련된 점에 대하여 무죄를 선고한 제1심판결을 그대로 유지하고 말았으니, 원심판결에는 근로기준법상 해고예고에 관한 법리를 오해하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다. 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다.

그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김영란(재판장) 이홍훈 김능환(주심) 민일영

 

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 1993. 9. 24., 선고, 93누4199, 판결]

【판시사항】

해고예고의무위반 해고의 효력

 

【판결요지】

해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없다.

 

【참조조문】

근로기준법 제27조의2

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고보조참가인】

최병태

 

【원심판결】

서울고등법원 1993.1.7. 선고 92구7667 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 본다.

1.  제1, 2점에 관하여

원심판결 이유에 의하면, 원심은 거시증거에 의하여 원고가 1991.10.14. 무릎이 아프다며 3일의 병가를 얻어 퇴근한 후 그날 12:00경 술에 취하여 회사로 돌아와 사장인 보조참가인에게 종업원 천해운의 생일축의금 지급을 강권하다가 직원 등이 달래자 귀가한 사실, 그 다음날인 같은 달 15.에는 아침부터 술에 취하여 2차례나 회사 사무실로 찾아와 위 축의금 지급을 강요하며 직원들의 업무를 방해한 사실, 그날 17:00경 3번째로 회사에 들렀을 때는 참가인 및 공동경영자 김훈 등과 함께 사무실에서 술을 마시게 되었는데 이때에도 원고가 같은 문제를 또 이야기하자 위 김훈이 욕설을 하면서 나무랐으며 이에 원고도 욕은 하지 말라며 대들은 사실, 이에 위 김훈이 원고의 허리를 잡고 밖으로 끌어내려 하자 원고는 위 김훈에게 달려들어 멱살을 잡고 흔들며 폭행을 하여 위 김훈의 와이셔츠가 찢어진 사실, 원고는 그 이전에도 입사 일주일만에 회사차량을 무단운전하다가 사고를 일으켜 주의를 받은 바 있고 평소 근무시간 중에 자주 음주를 하여 수차 경고를 받은 사실 및 참가인이 원고의 위와 같은 행위가 해고사유인 취업규칙 제52조 제11호 및 제19 내지 제20호의 각 사유에 해당한다며 원고를 징계해고한 사실을 인정한 다음 원고의 위와 같은 행위는 취업규칙이 정한 해고사유에 해당하고 해고의 정당한 이유가 있으므로 원고에 대한 이 사건 해고는 유효하다고 판단하였다.

그런데 기록을 살펴보면 위 인정사실 중 원고가 입사 일주일만에 회사차량을 무단 운전하다가 사고를 일으켜 주의를 받은 바 있고 평소 근무시간중에 자주 음주를 하여 수차 경고를 받았다는 점에 관하여는 이를 인정할 증거가 없어 위 부분에 대한 원심의 사실인정은 채증법칙을 위반하여 증거없이 사실을 인정한 경우에 해당하나 나머지 부분은 거시 증거에 의하여 이를 인정할 수 있고 거기에 소론과 같은 채증법칙 위배나 심리미진으로 인한 사실오인은 없다.

그러나 원심은 위 무단운전 중의 추돌사고나 근무시간 중의 음주로 경고를 받은 바 있다는 불성실한 근무경력은 징계사유로보다는 참작사유로서 고려한 것으로 보이고, 위 사실을 제외한 나머지 비위사실만으로도 원고에 대한 이 사건 징계해고는 정당하다 할 것이어서 위 부분에 대한 사실오인은 판결결과에 영향이 없으며, 또 원심이 이 사건 해고에 정당한 이유가 있다고 판단한 것은 옳고 거기에 소론과 같은 법리오해의 위법도 없다. 논지는 모두 이유가 없다.

 

2.  제3점에 관하여

원심판결 이유에 의하면, 원심은 원고의 위와 같은 행위가 해고예고에 의하여 근로자를 보호할 가치가 없을 정도의, 고의 또는 중대한 과실로 준수의무를 위반하거나 배신행위를 함으로써 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손실을 끼친 경우에 해당하므로 해고예고나 해고예고수당의 지급 없이 해고를 하였어도 위법이 아니라고 판단하였다.

그러나 위에서 본 원고의 비위행위는 해고의 정당한 이유가 되기는 하나 근로기준법 제27조 단서가 규정하고 있는 해고예고 예외사유인 ‘근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우’에 해당한다고는 볼 수 없어 원심의 위와 같은 판단은 근로기준법의 해고예고 예외사유에 대한 법리를 오해한 것이라 할 것이나 해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상의 효력에는 영향이 없어 원고에 대한 이 사건 해고는 유효하다 할 것이므로 같은 취지의 원심의 결론은 옳다. 논지 역시 이유가 없다.

 

3.  그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소한 원고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김상원(재판장) 윤영철 박만호(주심)