[노동법 판례 암기] 해고의 정당한 이유

근로기준법 제23조에서는 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다고 규정하고 있습니다.

 

판례는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정된다는 입장입니다.

 

아래에서 판례를 통해 해고의 정당한 이유에 대해 알아보겠습니다.

 

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.

 

 

아래 판례를 참고하시기 바랍니다.

 

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 2017. 3. 15., 선고, 2013두26750, 판결]

 

【판시사항】

[1] 단체협약에서 징계위원회 개최시한을 규정하면서 이를 위반하여 개최된 징계위원회의 징계를 무효로 한다는 취지의 규정을 두는 경우, 징계위원회 개최시한의 기산점

[2] 징계권자가 징계사유 있는 피징계자에게 한 징계처분이 위법한 경우 및 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분인지 판단하는 기준

[3] 해고처분의 정당성이 인정되는 요건으로서 근로자에게 책임 있는 사유가 ‘사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도’인지 판단하는 기준

 

【판결요지】

[1] 단체협약에서 징계위원회 개최시한을 규정하면서 이를 위반하여 개최된 징계위원회의 징계를 무효로 한다는 취지의 규정을 두는 경우, 그 징계위원회 개최시한의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 생긴 때이지만, 징계를 하는 것이 불가능한 사정이 있는 경우에는 그러한 사정이 없어진 때부터 위 기간이 기산된다. 만일 근로자에게 징계사유가 있더라도 그 사유가 나중에 밝혀지기 전까지 징계를 할 수 없었던 부득이한 사정이 있다면, 사용자가 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유에 대한 증명이 있다는 것을 알게 된 때부터 징계위원회의 개최시한이 기산된다고 보아야 한다.

[2] 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다.

[3] 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.

 

【참조조문】

[1] 근로기준법 제23조 제1항

[2] 근로기준법 제23조 제1항, 행정소송법 제27조

[3] 근로기준법 제23조 제1항

 

【참조판례】

[1] 대법원 2013. 2. 15. 선고 2010두20362 판결(공2013상, 482) / [2] 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결(공2002하, 2177), 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결 / [3] 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결(공2002하, 1559), 대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결

 

 

【전문】

【원고, 상고인 겸 피상고인】

주식회사 대한관광리무진 (소송대리인 법무법인 융평 외 1인)

 

【피고, 피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고보조참가인, 상고인】

【피고보조참가인】

【원심판결】

서울고법 2013. 11. 20. 선고 2013누16601 판결

 

【주 문】

원심판결 중 원고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 피고보조참가인 1의 상고를 기각한다. 상고비용 중 피고보조참가인 1의 상고로 인한 부분은 피고보조참가인 1이 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 다음 제출된 원고의 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1.  원고의 상고이유에 관한 판단

가.  상고이유 제1점에 관하여

(1) 단체협약에서 징계위원회 개최시한을 규정하면서 이를 위반하여 개최된 징계위원회의 징계를 무효로 한다는 취지의 규정을 두는 경우, 그 징계위원회 개최시한의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 생긴 때이지만, 징계를 하는 것이 불가능한 사정이 있는 경우에는 그러한 사정이 없어진 때부터 위 기간이 기산된다(대법원 2013. 2. 15. 선고 2010두20362 판결 참조). 만일 근로자에게 징계사유가 있더라도 그 사유가 나중에 밝혀지기 전까지 징계를 할 수 없었던 부득이한 사정이 있다면, 사용자가 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유에 대한 증명이 있다는 것을 알게 된 때부터 징계위원회의 개최시한이 기산된다고 보아야 한다.

(2) 원심이 인용한 제1심판결 이유와 기록에 의하면 다음의 사실을 알 수 있다.

(가) 원고의 단체협약은 징계사유와 그 절차에 관하여 다음과 같이 정하고 있다. ① 원고는 직원 중 원고의 공금을 유용착복하거나 배임한 때 징계할 수 있다(제23조 제1항 제5호). ② 조합원을 징계하고자 할 때는 반드시 징계위원회를 개최해야 하고, 징계위원회 개최 5일 전까지 징계위원 및 해당자에게 대상자의 인적사항, 징계사유, 징계위원회 개최일시와 장소를 명시한 서면으로 통보하여야 하며(제26조 제1항), 징계위원회는 징계사유 발생일부터 10일 이내에 개최해야 한다(제26조 제2항). 위 징계절차에 하자가 있을 때에는 징계위원회가 결정한 사항은 효력을 발생하지 못한다(제26조 제6항).

(나) 원고는 2008. 9. 18. 운전기사 소외 1이 제출한 공항버스 회수용 승차권에 운행 당일 이전에 발행한 승차권이 포함되어 있는 것을 발견하고 자체 감사를 실시하여 운행 당일 발행되지 않은 승차권을 원고에 제출한 운전기사 소외 2 등 4인에 대하여 2008. 9. 25. 징계해고를 하였다. 전국운수산업노동조합 버스본부 산하 대한관광리무진지회(이하 ‘노조’라 한다)는 2008. 9. 29. 원고에 ‘조합원 소외 2 등 4인은 공금 횡령사실을 부인함에도 자의적으로 횡령하였다고 판단하여 해고한 것은 부당노동행위이므로 즉각 철회할 것을 요구하고 강력히 대응하겠다’고 통보하고, 같은 해 11. 3. ‘원고가 조합원들의 업무상횡령을 증명하지 못할 경우 그에 대한 책임을 져야 하고 강력히 투쟁하겠다’고 통보하였다.

(다) 원고는 2008. 11. 7. 운송수익금 횡령 사실을 부인한 피고보조참가인들, 소외 2 등 4인을 포함한 조합원 14명을 업무상횡령 혐의로 경찰에 고소하였다.

경찰은 피고소인들을 조사한 후 2009. 1. 6. 검찰에 각 불기소의견(혐의없음)으로 수사건의를 하였다가 재수사 지휘를 받고 추가조사를 하였고, 2009. 2. 4. 검찰에 피고소인 전원을 기소의견으로 송치하면서 같은 날 원고에 이를 통지하였다.

원고는 위 통지를 받고 2009. 2. 12. 징계위원회를 개최하여 피고보조참가인 2, 피고보조참가인 3, 피고보조참가인 4(이하 ‘참가인 2 등 3인’이라 한다)과 소외 3에 대하여 해고를 결정하고, 같은 달 13일 위 근로자들에게 2009. 2. 20.자로 면직할 것을 통보하였다.

(라) 그 후 검찰의 약식기소, 법원의 약식명령과 정식재판청구가 있었고, 전주지방법원은 2009. 8. 11. 참가인 2 등 3인을 포함한 운전기사 총 13명의 업무상횡령죄에 대하여 무죄를 선고하였으며, 항소심도 검사의 항소를 기각하였다. 그러나 대법원은 2013. 3. 28. 2010도3359호로 위 근로자들의 업무상횡령죄를 유죄 취지로 판단하여 항소심판결을 파기·환송하였다.

환송 후 항소심인 전주지방법원은 2013. 10. 30. 2013노343호로 참가인 2 등 3인을 포함한 근로자들에 대하여 유죄 판결을 선고하였고, 위 근로자들이 불복하여 상고하였다가 2014. 2. 13. 상고기각 판결을 선고받았다.

(3) 위에서 보았듯이 원고는 참가인 2 등 3인을 포함한 근로자들이 횡령혐의를 적극 부인하고 노조 역시 징계사유가 증명되지 않았다고 강력하게 반발함에 따라 그 혐의를 밝히기 위하여 위 근로자들을 경찰에 고소를 하였다. 원고의 고소에 따라 경찰이 수사를 하였으나 경찰도 증거부족을 이유로 검찰에 불기소처분의 의견을 제시하였다가 검찰의 재수사 지휘를 받고 추가조사를 하여 2009. 2. 4. 검찰에 기소의견으로 송치하였다. 원고로서는 참가인 2 등 3인에 대한 업무상횡령 혐의가 밝혀지기 전까지 징계를 할 수 없었던 부득이한 사정이 있었고, 아무리 빨라도 경찰로부터 기소의견을 통지받은 2009. 2. 4.경에야 비로소 참가인 2 등 3인에 대한 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유가 증명되었음을 알았다고 볼 수 있다. 따라서 원고가 그 시점부터 10일 이내인 2009. 2. 12. 징계위원회를 개최한 이상 단체협약에서 정한 징계위원회의 개최시한을 준수하였다고 보아야 한다.

(4) 그런데도 원심은 참가인 2 등 3인에 대한 징계위원회 개최시한의 기산점은 늦어도 원고가 위 근로자들을 업무상횡령 혐의로 경찰에 고소한 2008. 11. 7.이고, 이로부터 단체협약에서 정한 징계위원회 개최시한인 10일이 지난 후 2009. 2. 12. 개최된 징계위원회에서 한 해고 결의는 단체협약을 위반하여 무효라고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 단체협약에서 정한 징계위원회 개최시한의 기산점에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 정당하다.

 

나.  상고이유 제2점에 관하여

(1) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 등 참조). 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조).

(2) 원심이 인용한 제1심판결 이유와 기록에 의하면, 참가인 2 등 3인은 승객으로부터 회수한 승차권 중 일부를 원고에 제출하지 않고 가지고 있다가, 운임을 현금으로 지급한 승객이 있을 경우 가지고 있던 승차권을 승객으로부터 받은 것처럼 처리하고 현금을 원고에 입금하지 않는 방법으로, 5만 원부터 7만 5천 원을 횡령하였음을 알 수 있다. 횡령금액이 많지 않지만, 버스의 운송수익금을 수입원으로 사업을 하는 버스회사인 원고로서는 운송수익금이 제대로 납입되는 것이 경영상 매우 중요하다. 버스운전기사인 참가인 2 등 3인은 승객으로부터 승차권과 현금을 운임으로 직접 받음으로써 원고로부터 운송수익금의 관리를 전적으로 위임받고 있는데, 이를 횡령할 경우 그 액수의 다과를 묻지 않고 원고와의 신뢰관계가 깨진 것으로 볼 수 있다. 그리고 참가인 2 등 3인은 원고가 자체감사를 시작한 때부터 업무상횡령죄로 형사처벌을 받을 때까지 비위행위를 저지른 사실을 부인하면서 원고에 부당해고로 인한 책임을 질 것을 요구하고 있어 훼손된 신뢰관계를 회복하기는 어려워졌다. 따라서 원고와 참가인 2 등 3인 사이의 고용관계는 참가인들의 귀책사유로 계속 유지할 수 없게 되었다고 보아야 하므로, 원고가 위와 같은 사정을 징계사유로 삼아 참가인 2 등 3인을 해고한 것이 징계재량권을 벗어나거나 남용한 것이라고 보기 어렵다.

(3) 그런데도 원심은 참가인 2 등 3인에게 사회통념상 원고와 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 징계 양정에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 정당하다.

 

2.  피고보조참가인 1의 상고이유에 관한 판단

가.  상고이유 제1점에 관하여

원심은 제1심판결을 인용하여 피고보조참가인 1이 총 12회에 걸쳐 버스 운송수익금 합계 425,000원을 횡령한 사실을 인정한 다음, 원고가 이를 징계사유로 삼아 해고한 것은 정당하다고 판단하였다.

원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 징계해고의 정당성 판단과 단체협약의 해석에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

 

나.  상고이유 제2점에 관하여

원심은 제1심판결을 인용하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 이 사건 부속합의서 제8항은 합의서 작성일인 2008. 8. 20. 당시 노사관계에서 문제 되었거나 이와 관련된 사안에 관하여 원고와 이 사건 노조 사이에 면책하기로 합의한 것일 뿐, 합의 당시에 드러나지 않았던 노사관계와 무관한 근로자의 개인적인 횡령 범죄에 대해서까지 원고가 사전에 포괄하여 면책하기로 합의한 것으로 볼 수 없다고 판단하였다.

원심판결 이유를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 처분문서의 해석에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

 

3.  결론

원고의 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결 중 원고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 피고보조참가인 1의 상고를 기각하고, 상고비용 중 피고보조참가인 1의 상고로 인한 부분은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 박보영(재판장) 박병대 권순일 김재형(주심)

[노동법 판례 암기] 당연퇴직의 법적의미와 효력

당연퇴직사유로 규정된 것이라고 하더라도 그 사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 해고에 해당한다는 것이 판례의 태도입니다.

 

아래에서 판례를 통해 당연퇴직의 법적의미와 효력에 대하여 살펴 보도록 하겠습니다.

 

1. 당연퇴직의 법적 의미

사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에, 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 해고에 해당한다.

 

관리용역계약해지시 근로계약도 해지된 것으로 본다는 규정을 두고 있다고 하더라도 이러한 용역계약해지에 따른 당연퇴직처분도 해고에 해당한다.

 

2. 당연퇴직의 효력

당연퇴직 처분이 유효하려면 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 하는 것이므로, 단체협약 등에서 당연퇴직 사유에 대하여 징계해고에 관한 절차 등을 거치도록 규정하고 있지 않다 하여 그것이 근로기준법상의 해고제한 규정을 회피하려는 것으로서 무효라고 할 수 없고, 이처럼 당연퇴직에 대하여 일반의 징계해고와 달리 아무런 규정을 두고 있지 아니한 경우에는 그 당연퇴직 사유가 동일하게 징계사유로도 규정되어 있는 경우를 제외하고는 당연퇴직 처분을 하면서 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없으며, 이는 당연퇴직 사유가 실질적으로는 징계사유에 해당하는 경우에도 달리 볼 것은 아니다.

 

통상해고할 때 징계절차를 거칠 필요는 없다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

 

해고무효확인등

[대법원 2009. 2. 12., 선고, 2007다62840, 판결]

【판시사항】

[1] 당연퇴직사유 중 근로관계의 자동소멸사유가 아닌 것에 따른 퇴직처분의 법적 성질(=해고)

[2] 주차관리 및 경비 요원을 파견하는 사업을 하는 사용자가 근로자가 근무하는 건물의 소유자 등과의 관리용역계약이 해지될 때에 근로자와의 근로계약도 해지되는 것으로 본다고 근로자와 약정한 사안에서, 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수 없다고 한 사례

 

【판결요지】

[1] 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직 사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에, 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조의 제한을 받는 해고이다.

 

[2] 주차관리 및 경비 요원을 파견하는 사업을 하는 사용자가 근로자가 근무하는 건물의 소유자 등과의 관리용역계약이 해지될 때에 근로자와의 근로계약도 해지되는 것으로 본다고 근로자와 약정한 사안에서, 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수 없다고 한 사례.

 

【참조조문】

[1] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조(현행 근로기준법 제23조 참조)

[2] 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조(현행 근로기준법 제23조 참조)

 

 

【참조판례】

[1] 대법원 1999. 9. 3. 선고 98두18848 판결(공1999하, 2111), 대법원 2007. 10. 25. 선고 2007두2067 판결(공2007하, 1845)

 

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

【원심판결】

서울고법 2007. 8. 24. 선고 2007나9896 판결

 

【주 문】

원심판결 중 원고 패소 부분을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 본다.

사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것인데 ( 대법원 1999. 9. 3. 선고 98두18848 판결, 대법원 2007. 10. 25. 선고 2007두2067 판결 참조), 사용자가 주차관리 및 경비요원을 필요한 곳에 파견하는 것을 주요 사업으로 하는 회사로서 그 근로자와 사이에, 근로자가 근무하는 건물주 등과 사용자 간의 관리용역계약이 해지될 때에 그 근로자와 사용자 사이의 근로계약도 해지된 것으로 본다고 약정하였다고 하여 그와 같은 해지사유를 근로관계의 자동소멸사유라고 할 수 없다.

그럼에도 원심은, 그 판시와 같은 사정만으로 원고와 피고 사이에 체결된 근로계약서상 ‘건물주와 피고와의 관리용역계약이 해지될 때 원고와 피고와의 근로계약도 해지된 것으로 본다’는 약정은 근로계약기간의 만료에 관한 규정으로 근로계약의 자동소멸사유를 정한 것으로 봄이 상당하고, 원고가 근무하는 건물주와 피고 사이의 관리용역계약이 2005. 11. 30.자로 해지된 이상 피고와 원고 사이의 근로계약도 종료되었다는 이유로 원고의 해고무효확인 청구를 각하하고, 2005. 12. 1.부터의 임금지급청구를 기각하고 말았으니 이러한 원심판결에는 근로관계의 자동소멸사유에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결 중 원고 패소 부분을 파기하고 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김능환(재판장) 양승태 박시환(주심) 박일환

[노동법 판례 암기] 사직의 의사표시를 철회할 수 있는지 여부

근로자가 사직의 의사표시를 철회할 수 있는지 여부는 그 사직의 의사표시의 성질에 따라 달라집니다.

 

즉, 근로계약의 해지통고인 경우와 근로계약의 합의해지의 청약인 경우로 나누어 볼 수 있습니다.

 

사직의 의사표시가 근로계약의 해지통고인 경우에는 이를 철회할 수 없으며, 사직의 의사표시가 근로계약의 합의해지의 청약인 경우에는 기본적으로 철회가 가능하다는 것이 판례의 태도입니다.

 

아래에서 판례를 통해 사직의 의사표시를 철회할 수 있는지 여부에 대하여 살펴 보도록 하겠습니다.

 

1. 근로계약의 해지통고인 경우

근로계약의 해지를 통고하는 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의 없이는 비록 민법 제660조 제3항 소정의 기간이 경과하기 이전이라 하여도 사직의 의사표시를 철회할 수 없다. ※사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 것이다.

 

2. 근로계약의 합의해지의 청약인 경우

근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있고, 다만 근로자의 사직 의사표시 철회가 사용자에게 예측할 수 없는 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 그 철회가 허용되지 않는다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 2000. 9. 5., 선고, 99두8657, 판결]

【판시사항】

[1] 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우, 그에 대한 사용자의 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 청약의 의사표시를 철회할 수 있는지 여부(한정 적극)

[2] 사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 근로계약의 해지 통고로 볼 것인지 여부(적극) 및 근로계약의 해지를 통고하는 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 경우, 그 의사표시를 철회할 수 있는지 여부(소극)

 

【판결요지】

[1] 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있고, 다만 근로자의 사직 의사표시 철회가 사용자에게 예측할 수 없는 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 그 철회가 허용되지 않는다.

[2] 사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 것이고, 근로계약의 해지를 통고하는 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의 없이는 비록 민법 제660조 제3항 소정의 기간이 경과하기 이전이라 하여도 사직의 의사표시를 철회할 수 없다.

 

【참조조문】

 

[1] 근로기준법 제17조, 민법 제111조, 제543조

[2] 근로기준법 제17조, 민법 제111조, 제543조, 민법 제660조

 

【참조판례】

 

[1] 대법원 1992. 4. 10. 선고 91다43138 판결(공1992, 1539), 대법원 1992. 12. 8. 선고 91다43015 판결(공1993상, 413), 대법원 1994. 8. 9. 선고 94다14629 판결(공1994하, 2277)

 

 

【전문】

【원고,상고인】

【피고,피상고인】

중앙노동위원회 위원장

 

【피고보조참가인】

【원심판결】

서울고법 1999. 6. 24. 선고 98누2715 판결

 

【주문】

상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

 

 

【이유】

상고이유를 본다.

1.  사직 의사표시의 하자 유무에 관하여

원심판결 이유에 의하면 원심은, 피고보조참가인(이하 '참가인'이라고만 한다)이 원고로 하여금 사직의 의사표시를 하도록 강박을 행하였음을 인정할 증거가 없으며, 한편 사직서 제출 경위, 사직서 기재 내용 및 위 사직서와 관련하여 취한 원고의 태도 등을 종합하면 사직서의 작성·제출이 근로자인 원고의 진의에 의한 것이 아니라고 단정할 수는 없으므로, 원고가 사용자인 참가인의 일방적인 의사에 의하여 해고된 것으로 볼 수 없다고 판단하였는바, 기록에 비추어 보면, 원심의 이 같은 사실인정 및 판단은 옳고, 거기에 의사표시의 하자에 관한 법리오해나 심리미진의 위법이 없다.

이 점에 관한 상고이유는 받아들일 수 없다.

 

2.  사직의사의 유효한 철회 여부에 관하여

원심은, 원고는 참가인이 대전직할시 동구로부터 위탁받아 운영하는 어린이집 1의 원장으로 근무하던 중 1997. 2. 10. '신입원생 학부모들 앞에서 보육교사 소외 1의 명예를 훼손하는 발언을 하였고, 직장 구성원 간에 불화를 조성하였으며, 부하직원 지휘의 책임이 있음에도 학부모에게 의도적으로 소문을 내어 시설의 품위를 실추시켰다'는 이유로 참가인으로부터 징계처분(견책)을 받음과 아울러, 참가인이 위탁 운영중인 사회복지관에 병설하여 운영할 예정인 어린이집 2의 개원실무 책임자로 근무하라는 전보명령을 받고, 같은 달 18일 위 사회복지관에 첫 출근하여 같은 날부터 같은 달 27일까지의 휴가원을 제출한 후 당일 사직서를 제출하였으며 참가인은 같은 달 20일 원고의 사직서를 수리한 사실, 그런데 원고는 휴가중인 같은 달 25일 대전직할시 동구 의회에서 어린이집 2에 관한 조례가 통과되었다는 소식을 듣고 위 사회복지관의 관장인 소외 2에게 사직 의사표시를 철회한다고 하였으나, 소외 2는 사직서가 이미 수리되었음을 통보한 사실을 인정한 다음, 근로자가 사직원의 제출방법에 의하여 근로계약관계의 합의해지를 청약하고 이에 대하여 사용자가 승낙함으로써 당해 근로관계를 종료시키게 되는 경우에 있어서는, 근로자는 위 사직원의 제출에 따른 사용자의 승낙의사가 형성되어 확정적으로 근로계약 종료의 효과가 발생하기 전에는 그 사직의 의사표시를 자유로이 철회할 수 있는바, 참가인과 원고 사이의 근로계약관계의 합의해지의 청약이라 할 수 있는 원고의 1997. 2. 18.자 사직서에 대하여 사용자인 참가인이 같은 달 20일 이를 승낙함으로써 이때 이미 위 근로계약 종료의 효과는 발생하였다 할 것이므로 원고로서는 더 이상 위 사직의 의사표시를 철회할 수 없다는 이유로, 위 사직 의사표시 철회로써 근로계약이 여전히 존속중이라는 원고의 주장을 배척하였다.

근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있고, 다만 근로자의 사직 의사표시 철회가 사용자에게 예측할 수 없는 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 그 철회가 허용되지 않는다 할 것이다(대법원 1992. 4. 10. 선고 91다43138 판결, 1994. 8. 9. 선고 94다14629 판결 참조).

그런데도 원심은 근로자의 근로계약 합의해지 청약에 대한 사용자의 승낙 의사가 형성되어 있기만 하면 그 의사가 아직 상대방인 근로자에게 도달하지 않은 단계에서도 확정적으로 근로계약 종료의 효과가 발생하여 근로자로서는 더 이상 사직 의사표시를 철회할 수 없다는 전제에서 원고의 사직 의사표시 철회는 참가인이 원고의 사직서를 수리한 이후에 이루어진 것이므로 그 효력이 없다고 판단하였으니, 원심판결에는 근로계약 합의해지에 있어서의 청약의 철회에 관한 법리를 오해한 위법이 있다.

그러나 사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 것인바, 원심이 확정한 사실관계 및 기록상 나타난 바와 같은 사직서의 기재내용, 사직서 작성·제출의 동기 및 경위, 사직 의사표시 철회의 동기 기타 여러 사정을 참작하면 원고의 위 사직서 제출은 위에서 본 원칙적 형태로서의 근로계약의 해지를 통고한 것이라고 볼 것이지, 근로계약의 합의해지를 청약한 것으로 볼 것은 아니며, 이와 같은 경우 사직의 의사표시가 참가인에게 도달한 이상 원고로서는 참가인의 동의 없이는 비록 민법 제660조 제3항 소정의 기간이 경과하기 전이라 하여도 사직의 의사표시를 철회할 수 없다 할 것이므로, 원고의 사직 의사표시 철회로써 참가인과의 근로계약이 여전히 존속중이라는 원고의 주장을 배척한 원심의 판단은 결과적으로 정당하다 할 것이다.

이 점에 관한 상고이유도 받아들일 수 없다.

 

3.  전보처분의 정당성 유무에 관하여

이 사건에서, 원심이 원고의 사직 의사표시에 기하여 근로계약이 해지되어 참가인과의 근로관계가 종료되었다고 판단한 이상, 원심으로서는 참가인의 원고에 대한 전보명령의 당부에 관하여는 판단할 필요가 없다 할 것이다.

따라서 원심이 참가인의 원고에 대한 전보명령은 동일한 징계사유에 기한 불이익한 처분으로서 이중징계이며 전보처분의 재량권을 남용·일탈하였다는 원고의 주장에 대한 판단을 유탈하였다거나 전직명령에 관한 법리를 오해하였다는 상고이유는 받아들일 수 없다.

 

4.  그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 박재윤(재판장) 서성 유지담(주심) 배기원