[노동법 판례 암기] 임금지급의 4원칙 / 직접지급의 원칙

"임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말합니다.(근로기준법 제2조 제1항 5호)

임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하며, 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 합니다.(근로기준법 제43조)

 

이를 임금지급의 4대 원칙, ① 통화지급의 원칙, ② 직접지급의 원칙, ③ 전액지급의 원칙, ④ 정기 지급의 원칙이라고 합니다.

 

아래에서는 임금지급의 4대원칙 중 직접지급의 원칙에 대한 판례를 통해 학습사항을 도출해 보겠습니다.

근로자의 임금채권은 그 양도를 금지하는 법률의 규정이 없으므로 이를 양도할 수 있다.

근로기준법에서 임금직접지급의 원칙을 규정하는 한편 그에 위반하는 자는 처벌을 하도록 하는 규정을 두어 그 이행을 강제하고 있는 취지가 임금이 확실하게 근로자 본인의 수중에 들어가게 하여 그의 자유로운 처분에 맡기고 나아가 근로자의 생활을 보호하고자 하는데 있는 점에 비추어 보면 근로자가 그 임금채권을 양도한 경우라 할지라도 그 임금의 지급에 관하여는 같은 원칙이 적용되어 사용자는 직접 근로자에게 임금을 지급하지 아니하면 안되는 것이고 그 결과 비록 양수인이라고 할지라도 스스로 사용자에 대하여 임금의 지급을 청구할 수는 없다.

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

 

양수금

[대법원 1988. 12. 13., 선고, 87다카2803, 전원합의체 판결]

【판시사항】

가. 임금채권의 양도성의 유무

나. 근로자가 그 임금채권을 양도한 경우 양수인이 스스로 사용자에 대하여 임금의 지급을 청구할 수 있는지 여부(소극)

 

【판결요지】

가. 근로자의 임금채권은 그 양도를 금지하는 법률의 규정이 없으므로 이를 양도할 수 있다.

나. (다수의견)

근로기준법 제36조 제1항에서 임금직접지급의 원칙을 규정하는 한편

동법 제109조에서 그에 위반하는 자는 처벌을 하도록 하는 규정을 두어 그 이행을 강제하고 있는 취지가 임금이 확실하게 근로자 본인의 수중에 들어가게 하여 그의 자유로운 처분에 맡기고 나아가 근로자의 생활을 보호하고자 하는데 있는 점에 비추어 보면 근로자가 그 임금채권을 양도한 경우라 할지라도 그 임금의 지급에 관하여는 같은 원칙이 적용되어 사용자는 직접 근로자에게 임금을 지급하지 아니하면 안되는 것이고 그 결과 비록 양수인이라고 할지라도 스스로 사용자에 대하여 임금의 지급을 청구할 수는 없다.

 

(소수의견)

근로자의 임금채권이 자유롭게 양도할 수 있는 성질의 것이라면 그 임금채권의 양도에 의하여 임금채권의 채권자는 바로 근로자로부터 제3자로 변경되고 이때 그 임금채권은 사용자와 근로자와의 관계를 떠나서 사용자와 그 양수인과의 관계로 옮겨지게 됨으로써 양수인은 사용자에게 직접 그 지급을 구할 수 있다.

 

【참조조문】

근로기준법 제36조 제1항, 민법 제449조

 

【참조판례】

대법원 1959.12.17. 선고 4292민상814 판결

 

 

【전문】

【원고, 피상고인】

이막달

 

【피고, 상고인】

한국전기통신공사

 

【원심판결】

서울민사지방법원 1987.10.21. 선고 87나1066 판결

 

【주 문】

원심판결을 파기하고 사건을 서울민사지방법원 합의부에 환송한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 본다.

원심판결 이유에 의하면, 원심은 소외 최선주가 피고공사 산하 부산시외 전신전화국에 근무하다가 퇴직함에 따라 피고에 대하여 금 8,397,140원의 퇴직금채권을 갖게 된 사실과 그중 1/2인 금 4,198,570원에 대하여는 채권압류 및 전부명령이 발하여지고 나머지 1/2 중 금 3,446,947원에 대하여는 위 소외인이 원고에게 이를 양도하고 피고에게 그 통지를 한 사실을 확정하고, 위 퇴직금은 임금으로서 근로기준법 제36조 제1항에서 근로자에게 직접 지급하도록 규정하고 있으므로 피고는 원고에게 위 양수 퇴직금을 지급할 수 없다는 피고의 주장에 대하여는 퇴직금이 근로자에게 근로계약이 종료될 때 지급되는 후불적 임금이라고 할 수는 있으나 민사소송법에 근로자의 임금채권의 압류를 제한하는 규정이 있는 외에는 어떤 법률에도 그 양도를 금지하는 명시적 규정이 없고, 위 근로기준법의 규정의 취지는 수혜자인 근로자의 자유로운 의사에 따른 임금채권의 양도까지 금지하는 것으로 해석할 수는 없다는 이유로 이를 배척하였다.

살피건대 근로자의 임금채권의 양도를 금지하는 법률의 규정이 없으므로 이를 양도할 수 있다는 원심의 판단부분에 잘못이 있다고 할 수는 없다. 그러나 근로기준법 제36조 제1항에서 임금직접지급의 원칙을 규정하고 그에 위반하는 자는 처벌을 하도록 하는 규정(같은 법 제109조)를 두어 그 이행을 강제하고 있는 이유는 임금이 확실하게 근로자 본인의 수중에 들어가게 하여 그의 자유로운 처분에 맡기고 나아가 근로자의 생활을 보호하고자 하는데 있는 것이므로 이와 같은 근로기준법의 규정의 취지에 비추어 보면 근로자가 그 임금채권을 양도한 경우라 할지라도 그 임금의 지급에 관하여는 같은 원칙이 적용되어 사용자는 직접 근로자에게 임금을 지급하지 아니하면 안되는 것이고 그 결과 비록 양수인이라고 할지라도 스스로 사용자에 대하여 임금의 지급을 청구할 수는 없다고 해석하여야 할 것이며, 그렇게 하지 아니하면 임금직접지급의 원칙을 정한 근로기준법의 규정은 그 실효를 거둘 수가 없게 될 것이다.

위의 견해에 저촉되는 당원 1959.12.17. 선고 4292민상814 판결은 이를 변경한다.

따라서 원심판결에는 근로기준법 제36조 제1항의 취지를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이고 이는 소송촉진등에관한특례법 제12조 제2항에 규정된 파기사유에 해당된다고 할 것이므로 논지는 이유있다.

그러므로 원심판결을 파기하여 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관 중 대 법관 윤 관, 같은 김 상원을 제외한 나머지 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대 법관 윤 관, 대 법관 김 상원의 반대의견은 다음과 같다.

일반적으로 민사소송법 제579조 제4호나 건설업법 제55조 등과 같이 근로자에게 지급할 임금의 일부 또는 전부에 대하여 압류를 금지하는 규정을 둔 것은 근로자의 의사에 반하여 근로자의 주요한 생존재원인 임금채권에 대한 압류를 금지함으로써 근로자의 권익을 보호하려는데 있는 것이고 위 법률이나 그밖의 어느 법률에도 임금채권의 양도를 금지하는 규정을 두지 아니한 것은 근로자가 자기의 임금채권을 자유롭게 처분하려는 의사를 존중하고 이를 보장해 주고자 함에 있다고 이해된다.

한편 채권양도는 채권이 귀속하는 주체를 직접적으로 변경하게 하는 것이므로 채권양도가 이루어지면 양도인이 채무자에 대하여 가지고 있던 채권은 그대로 양수인에게 귀속되고 채무자에 대한 채권자도 양도인으로부터 양수인으로 변경되어 양수인은 채무자에 대하여 그 양수채권의 실체적 권리와 추심권을 아울러 주장할 수 있게 된다.

따라서 근로자의 임금채권이 자유롭게 양도할 수 있는 성질의 것이라면 그 임금채권의 양도에 의하여 임금채권의 채권자는 바로 근로자로부터 제3자로 변경되고 이때 그 임금채권은 사용자와 근로자와의 관계를 떠나서 사용자와 그 양수인과의 관계로 옮겨지게 됨으로써 양수인은 사용자에게 직접 그 지급을 구할 수 있게 되는 것이다.

이렇게 볼 때 근로기준법 제36조 제1항이 "임금은 통화로 직접근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다"고 규정하여 임금직접지급의 원칙을 밝히고 있는 것도 따지고 보면 사용자가 근로자에게 지급할 임금이 있음을 전제로 그 임금을 근로자에게 직접 지급하도록 사용자와 근로자 사이의 직접적인 법률관계를 규제하려는 것이지, 근로자로부터 그 임금채권을 적법하게 양수받은 제3자와의 간접적인 법률관계에까지 이를 끌어들여 양수인에게까지도 사용자가 이를 직접 지급하는 것을 금지하는 것으로는 풀이되지 아니한다.

다수의견은 근로자의 임금채권이 양도된 경우에 양수인은 그 채권에 관한 실체적인 권리만을 갖고 있을뿐 그 추심권은 여전히 근로자에게 있음을 전제로 하고 있으나 이와 같이 채권에 대한 실체적인 권리와 추심권을 분리하려는 태도는 앞에서 본 바와 같은 채권양도의 본질이나 근로기준법 제36조의 취지에도 어긋난다고 하지 않을 수 없고 나아가 당사자 사이의 법률관계를 쓸데없이 복잡하게 하여 사실상 임금채권의 양도를 금지하는 결과를 가져오게 되어 부당하다.

또한 다수의견은 근로기준법 제36조 제1항의 규정취지를 "임금이 확실하게 근로자 본인의 수중에 들어가게 하여 그의 자유로운 처분에 맡기고 나아가 근로자의 생활을 보호하고자"하는데 두고 있지만 그 것은 반드시 타당한 것으로는 여겨지지 아니한다.

근로자가 일단 자유의사에 따라 임금채권을 양도하여 버렸는데도 이를 사용자로부터 직접 지급받은 후가 아니면 양수인에게 지급할 수 없도록 하는 것은 근로자나 양수인에게 번거로운 부담만 더하여 주는 것이고 만일 임금채권을 양도해 버린 근로자가 그후 위 규정을 들어 양수인에게 그 지급을 거절하거나 이미 양수인에게 지급해 버린 사용자에게 다시 그 임금의 지급을 구하게 된다면 그들 사이에 또 다른 분쟁을 일으킬 우려마저 낳게 할 뿐이다.

더우기 이 사건 퇴직금과 같은 후불적 임금이 근로기준법 제36조 제1항 때문에 그 양도가 사실상 금지되는 결과를 가져온다면 근로자에게 임금채권을 담보로 하여 학자금이나 주택을 장만하기 위한 목돈마련 등 금융의 길을 막게 되어 오히려 근로자의 생활보호에 지장을 주는 결과를 초래할 수도 있는 것이다.

따라서 근로기준법 제36조 제1항은 근로자가 적법하게 처분하고 남은 임금채권 즉 근로자에게 아직도 귀속되어 있는 임금채권을 사용자로 하여금 근로자에게 직접 지급하게 함으로써 근로자의 임금이 법정대리인이나 후견인 또는 그 수령을 위임받은 사람들에 의하여 횡령되는 등의 피해를 막으려는 취지에서 마련되었다고 보아야 할 것이다.

그리고 사용자로 하여금 임금채권을 그 양수인에게 지급할 수 없도록 하려면 마땅히 법률에 임금채권의 양도자체를 금지하는 규정을 명문으로 두어야 할 것이다.

그러므로 다수의견이 근로자의 임금채권을 양도할 수 있다고 하면서도 그 양수인이 사용자에게 직접 그 지급을 구할 수 없다고 본 것은 채권양도와 근로기준법 제36조의 법리를 오해한 것이라고 하지 않을 수 없고 따라서 이점에 관한 종전의 당원 판례를 변경하고 이 사건 원심판결을 파기하는 다수의견에 반대하고자 하는 것이다.

 

 

대법관 이일규(재판장) 김덕주 이회창 박우동 윤관 배석 이재성 김상원 배만운 안우만 김주한 윤영철 김용준

[노동법 판례 암기] 임금지급의 4원칙 / 통화지급의 원칙

"임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말합니다.(근로기준법 제2조 제1항 5호)

임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하며, 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 합니다.(근로기준법 제43조)

 

이를 임금지급의 4대 원칙, ① 통화지급의 원칙, ② 직접지급의 원칙, ③ 전액지급의 원칙, ④ 정기 지급의 원칙이라고 합니다.

 

아래에서는 임금지급의 4대원칙 중 통화지급의 원칙에 대한 판례를 통해 학습사항을 도출해 보겠습니다.

사용자가 근로자의 임금 지급에 갈음하여 사용자가 제3자에 대하여 가지는 채권을 근로자에게 양도하기로 하는 약정은 전부 무효임이 원칙이다. 다만 당사자 쌍방이 위와 같은 무효를 알았더라면 임금의 지급에 갈음하는 것이 아니라 지급을 위하여 채권을 양도하는 것을 의욕하였으리라고 인정될 때에는 무효행위 전환의 법리(민법 제138조)에 따라 그 채권양도 약정은 ‘임금의 지급을 위하여 한 것’으로서 효력을 가질 수 있다.

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

 

임금등

[대법원 2012. 3. 29., 선고, 2011다101308, 판결]

【판시사항】

[1] 임금 지급에 갈음하여 사용자가 제3자에 대한 채권을 근로자에게 양도하는 약정의 효력(=원칙적 무효) 및 위 약정이 ‘임금 지급을 위한 것’으로서 효력을 갖기 위한 요건

[2] 甲이 乙 주식회사와 퇴사 당시 지급받지 못한 임금 및 퇴직금의 지급에 갈음하여 乙 회사의 제3자에 대한 채권을 양도받기로 합의한 다음 양도받은 채권 일부를 추심하여 미수령 임금 및 퇴직금 일부에 충당하였는데, 그 후 다시 乙 회사를 상대로 미수령 임금 및 퇴직금 중 아직 변제받지 못한 부분의 지급을 구한 사안에서, 위 채권양도 합의로 甲의 乙 회사에 대한 임금 및 퇴직금청구채권이 소멸되었다고 본 원심판결에 법리오해의 위법이 있다고 한 사례

 

【판결요지】

[1] 임금은 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 통화로 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 한다(

근로기준법 제43조 제1항). 따라서 사용자가 근로자의 임금 지급에 갈음하여 사용자가 제3자에 대하여 가지는 채권을 근로자에게 양도하기로 하는 약정은 전부 무효임이 원칙이다. 다만 당사자 쌍방이 위와 같은 무효를 알았더라면 임금의 지급에 갈음하는 것이 아니라 지급을 위하여 채권을 양도하는 것을 의욕하였으리라고 인정될 때에는 무효행위 전환의 법리(

민법 제138조)에 따라 그 채권양도 약정은 ‘임금의 지급을 위하여 한 것’으로서 효력을 가질 수 있다.

 

[2] 甲이 乙 주식회사와 퇴사 당시 지급받지 못한 임금 및 퇴직금의 지급에 갈음하여 乙 회사의 제3자에 대한 채권을 양도받기로 합의한 다음 양도받은 채권 일부를 추심하여 미수령 임금 및 퇴직금 일부에 충당하였는데, 그 후 다시 乙 회사를 상대로 미수령 임금 및 퇴직금 중 아직 변제받지 못한 부분의 지급을 구한 사안에서, 위 채권양도 합의가 전부 무효라면 당연히, 그리고 무효행위 전환의 법리에 따라 임금 및 퇴직금의 지급을 위한 것으로 보는 경우에는 그 법리에 따라, 甲은 원래의 미수령 임금 및 퇴직금 중 아직 변제받지 못한 부분의 지급을 乙 회사에 청구할 수 있다고 보아야 하는데도, 위 채권양도 합의가 유효하다고 단정한 나머지 甲의 乙 회사에 대한 임금 및 퇴직금청구 채권이 소멸되었다고 본 원심판결에 임금 직접 지급의 원칙에 관한 법리오해의 위법이 있다고 한 사례.

 

【참조조문】

[1] 근로기준법 제43조 제1항, 민법 제138조

[2] 근로기준법 제43조 제1항, 민법 제138조

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

주식회사 명신

 

【원심판결】

부산지법 2011. 11. 3. 선고 2011나3425 판결

 

【주 문】

원심판결을 파기하고, 사건을 부산지방법원 본원 합의부에 환송한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 판단한다.

임금은 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다( 근로기준법 제43조 제1항). 따라서 사용자가 근로자의 임금 지급에 갈음하여 사용자가 제3자에 대하여 가지는 채권을 근로자에게 양도하기로 하는 약정은 그 전부가 무효임이 원칙이다. 다만 당사자 쌍방이 위와 같은 무효를 알았더라면 임금의 지급에 갈음하는 것이 아니라 그 지급을 위하여 채권을 양도하는 것을 의욕하였으리라고 인정될 때에는 무효행위 전환의 법리( 민법 제138조)에 따라 그 채권양도 약정은 임금의 지급을 위하여 한 것으로서 효력을 가질 수 있다.

원심은 제1심판결 이유를 인용하여, 원고가 피고 회사에 입사하였다가 2009. 10. 26. 퇴사하면서 임금 및 퇴직금 합계 63,189,070원을 지급받지 못한 사실, 원고는 피고 회사 소속 근로자 16명을 대표하여 2009. 10. 28. 피고 회사와 위 근로자들의 미수령 임금 및 퇴직금의 지급에 갈음하여 피고 회사의 엔젤리너스통영점 외 8개 점포에 대한 공사대금 합계 292,150,000원의 채권을 양도받기로 합의(이하 ‘이 사건 채권양도합의’라고 한다)한 사실 등을 인정하였다.

이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 채권양도합의는 법령 또는 단체협약의 규정에 따른 것이라는 점이 밝혀지지 않는 한 그 전부가 무효임이 원칙이고, 다만 무효행위의 전환의 법리에 따라 이 사건 채권양도가 원고의 임금 및 퇴직금의 지급을 위한 것으로서 인정될 수 있을 뿐이다. 원고 등 근로자가 이 사건 채권양도합의에 따라 양도받은 채권의 일부를 추심하여 미수령 임금 및 퇴직금의 일부에 충당한 사실이 있다고 하여 달리 볼 것은 아니며, 그와 같이 충당된 부분의 임금 및 퇴직금은 변제로 소멸될 뿐이다. 그렇다면 원고로서는 이 사건 채권양도합의가 전부 무효라면 당연히, 무효행위의 전환 법리에 따라 임금 및 퇴직금의 지급에 갈음하는 것이 아니라 그 지급을 위한 것이라고 보게 되는 경우에는 그 법리에 따라 원래의 미수령 임금 및 퇴직금 중 아직 변제받지 못한 부분을 피고 회사에 대하여 청구할 수 있다고 보아야 할 것이다.

이 경우에는 원심이 인용한 임금채권과의 상계에 관한 대법원판결의 법리를 적용할 것이 아니다.

그럼에도 원심은 이 사건 채권양도합의가 유효하다고 단정한 나머지 그 합의로써 원고의 피고 회사에 대한 임금 및 퇴직금청구 채권이 소멸되었다고 판단하였다. 이러한 원심판결에는 임금 직접 지급의 원칙에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 이인복(재판장) 김능환(주심) 안대희 박병대

[노동법 판례 암기] 휴직자나 복직자 또는 징계대상자에게 지급제한사유를 규정하고 있는 임금이 통상임금에 해당되는지 여부

"통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말합니다.(근로기준법시행령 제6조 제1항)

 

통상임금은 그 임금이 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단이 됩니다.

 

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로(도급근로자의 경우에는 총근로)의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적ㆍ일률적ㆍ고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것은 아닙니다.

 

이와 관련하여 휴직자나 복직자 또는 징계대상자에게 지급제한사유를 규정하고 있는 임금이 통상임금에 해당하는지에 대하여 판례를 통해 살펴 보겠습니다.

단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니며, 그 임금이 고정적 임금에 해당하지 않는다고 할 수 없다.

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다. 

임금·임금

[대법원 2019. 8. 14., 선고, 2016다9704, 9711, 판결]

【판시사항】

[1] 통상임금의 개념적 징표로서 ‘고정성’을 갖추었는지 판단하는 기준 및 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다는 사정만으로 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금이 고정적 임금에 해당하지 않는다고 할 수 있는지 여부(소극)

[2] 구 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당을 지급하여야 하는 휴일근로에 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로가 포함되는지 여부(적극) 및 휴일로 정하였는지 판단하는 기준

[3] 여객자동차운수업을 영위하는 甲 주식회사 등에서 운전기사로 근무한 乙 등이 월간 근무일수 15일(만근일)을 초과하는 근로일이 휴일임을 전제로 만근 초과 근로일의 1일 15시간 근로 중 8시간을 넘는 7시간 부분에 대해 휴일근로에 따른 가산수당의 지급을 구한 사안에서, 제반 사정에 비추어 甲 회사 등의 사업장에서는 만근 초과 근로일을 ‘휴일’로 정하고 있다고 보이므로 乙 등의 만근 초과 근로일 근로는 근로기준법상 가산수당이 지급되어야 하는 휴일의 근로라고 보아야 하는데도, 이와 달리 본 원심판결에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례

 

【판결요지】

[1] 근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금 등의 산정 기준으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서, 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 여기서 고정적인 임금이란 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다고 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 업적, 성과 기타의 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것으로 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다.

단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정만을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금이 고정적 임금에 해당하지 않는다고 할 수는 없다.

[2] 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다. 그리고 휴일로 정하였는지는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로 제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

[3] 여객자동차운수업을 영위하는 甲 주식회사 등에서 운전기사로 근무한 乙 등이 월간 근무일수 15일(만근일)을 초과하는 근로일이 휴일임을 전제로 만근 초과 근로일의 1일 15시간 근로 중 8시간을 넘는 7시간 부분에 대해 휴일근로에 따른 가산수당의 지급을 구한 사안에서, 乙 등에게 적용되는 급여조견표상 수당 항목에 ‘연장’, ‘야간’ 외에 ‘휴일’ 항목이 별도로 있고, 휴일수당란에 월간 근무일수 15일을 초과하여 근무하는 날마다 8시간분 기본급의 50%를 가산하여 지급하는 것으로 기재되어 있는 점, 실제로 乙 등은 월간 근무일수 15일을 초과하여 근무한 날마다 8시간분 기본급의 50%에 해당하는 휴일수당을 지급받아 온 점 등 제반 사정에 비추어 보면, 甲 회사 등의 사업장에서는 만근 초과 근로일을 ‘휴일’로 정하고 있다고 봄이 타당하고, 따라서 乙 등의 만근 초과 근로일 근로는 근로기준법상 가산수당이 지급되어야 하는 휴일의 근로라고 보아야 하는데도, 이와 달리 본 원심판결에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례.

 

【참조조문】

[1] 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 제56조, 근로기준법 시행령 제6조 제1항

[2] 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제55조, 제56조

[3] 근로기준법 제56조

 

【참조판례】

[1] 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결(공2014상, 236) / [2] 대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결(공1991, 1617)

 

 

【전문】

【원고, 상고인 겸 피상고인】

별지 1 원고 명단 기재와 같다. (원고 1 외 63인) (소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 김두현 외 3인)

 

【원고, 피상고인】

별지 2 원고 명단 기재와 같다. (원고 5 외 5인)

 

【피고, 피상고인 겸 상고인】

통영교통 주식회사 외 1인 (소송대리인 법무법인 국제 담당변호사 최진갑)

 

【원심판결】

부산고법 2016. 1. 14. 선고 (창원)2015나1058, 1065 판결

 

【주 문】

원심판결의 별지 1 원고 명단 기재 원고들 패소 부분 중 망 소외인의 소송수계인 원고 15의 가, 같은 원고 15의 나, 같은 원고 15의 다, 원고 54를 제외한 별지 1 원고 명단 기재 나머지 원고들의 하기유급휴가일 수당 청구 부분을 제외한 나머지 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 부산고등법원에 환송한다. 망 소외인의 소송수계인 원고 15의 가, 같은 원고 15의 나, 같은 원고 15의 다, 원고 54를 제외한 별지 1 원고 명단 기재 나머지 원고들의 나머지 상고와 피고들의 상고를 모두 기각한다. 상고비용 중 원고 5와 피고 부산교통 주식회사 사이에 생긴 부분은 피고 부산교통 주식회사가, 원고 11, 원고 30, 원고 40, 원고 50, 원고 57과 피고 통영교통 주식회사 사이에 생긴 부분은 피고 통영교통 주식회사가 각 부담한다.

 

 

【이 유】

1. 별지 1 원고 명단 기재 원고들(이하 제1항에서는 ‘원고들’이라 한다)의 상고이유에 관한 판단

 

가.  상고이유 제1점

1) 근로기준법이 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금 등의 산정 기준으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서, 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 여기서 고정적인 임금이란 그 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다고 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것으로 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정만을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금이 고정적 임금에 해당하지 않는다고 할 수는 없다.

2) 원심판결 이유와 기록에 의하면, 피고들은 버스운전근로자들의 승객에 대한 친절 행위를 촉진하기 위한 격려금을 도입한 이래 근무일수에 비례한 금액을 매월 인사비 등의 명목으로 지급한 사실, 피고들은 인사 불이행, 불친절 행위 등 친절서비스의 평가 항목을 정해 놓고 적발 횟수에 따라 인사비의 지급 중단, CCTV 가동, 해임 등의 징계를 할 수 있는 규정과 사면에 관한 규정을 두고 있는 사실, 실제로 피고들의 평가나 적발로 인해 근로자들에게 인사비가 미지급된 사례는 없는 사실을 알 수 있다.

이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 인사비는 해당 근로자의 친절서비스 불이행 등 개인적인 특수성을 고려하여 징계로서 그 지급이 제한되는 것에 불과할 뿐, 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 근무실적이나 성과 등 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 해당 일의 근로의 대가로 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있는 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당한다고 할 것이다.

3) 그런데도 원심은, 인사비가 친절 행위 등의 이행이라는 소정근로 제공 이외의 추가적인 조건을 충족할 때에만 지급되고 그 지급 여부나 지급액도 언제든지 변동될 수 있는 임금이라는 등 그 판시와 같은 이유를 들어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 통상임금에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다.

다만 원고들이 이 사건에서 지급을 구하는 각종 수당 중 망 소외인의 소송수계인 원고 15의 가, 같은 원고 15의 나, 같은 원고 15의 다, 원고 54를 제외한 나머지 원고들(이하 ‘원고 1 등’이라 한다)이 구하고 있는 하기유급휴가일 수당은 근로기준법상 아무런 기준을 정한 바 없는 수당이어서 인사비를 포함한 통상임금에 따라 산정할 수당이 아니다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 등 참조). 결국 원심판결에 위와 같은 잘못이 있지만, 원고 1 등의 하기유급휴가일 수당 청구와 관련하여 미지급액을 산정할 때 인사비를 고려하지 않은 원심판단은 그 결론이 정당하므로, 이 부분 원심판단에는 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

따라서 이 부분 상고이유 주장은 위 범위 내에서 이유 있다.

 

나.  상고이유 제2점

1) 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조). 그리고 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로 제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

2) 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음과 같은 사정을 알 수 있다.

가) 원고들에게 적용되는 2010년 급여조견표와 2014년 급여조견표상 수당 항목에 ‘연장’, ‘야간’ 외에 ‘휴일’ 항목이 별도로 있고, 각 수당 항목별로 월간 근무일수 15일을 기준으로 산정한 시급을 기초로 하여 월간 근무일수에 따라 지급되는 수당액이 기재되어 있다.

그리고 위 각 급여조견표의 휴일수당란에는 월간 근무일수 15일을 초과하여 근무하는 날마다 8시간분 기본급의 50%를 가산하여 지급하는 것으로 기재되어 있다.

나) 피고 통영교통 주식회사의 급여명세서에도 휴일수당을 연장수당, 야간수당과 별도로 명시하고 있다.

다) 실제로 원고들은 월간 근무일수 15일(만근일)을 초과하여 근무한 날마다 8시간분 기본급의 50%에 해당하는 휴일수당을 지급받아 왔다.

라) 이러한 휴일수당을 각 급여조견표와 급여명세서의 위 기재에도 불구하고 연장근로에 따른 가산수당을 정한 것으로 볼 만한 다른 특별한 사정이 확인되지 않는다.

마) 한편 피고들은 설날, 추석 등 명시적으로 유급휴일로 정한 날의 근로에 대해서도 이러한 휴일수당과 동일하게 1일 8시간에 대해서만 휴일근로에 따른 가산수당을 지급하여 왔다.

3) 이러한 사정들을 앞에서 본 법리에 비추어 살펴보면, 피고들 사업장에서는 만근 초과 근로일을 ‘휴일’로 정하고 있다고 봄이 타당하고, 따라서 원고들의 만근 초과 근로일 근로는 근로기준법상 가산수당이 지급되어야 하는 휴일의 근로라고 보아야 한다.

그런데도 이와 달리 원심은 만근 초과 근로일을 휴일로 하기로 하는 원고들과 피고들 사이의 약정이 있었다고 보기 어렵고, 급여조견표상 만근 초과 근로일의 1일 15시간 근로 중 8시간에 대하여 지급되는 휴일수당을 연장근로에 따른 가산수당으로 선해할 여지가 크다는 등의 이유로, 만근 초과 근로일이 휴일임을 전제로 만근 초과 근로일의 1일 15시간 근로 중 8시간을 넘는 7시간 부분에 대해 휴일근로에 따른 가산수당의 지급을 구하는 원고들의 청구를 배척하였다. 이러한 원심판결에는 근로기준법상의 휴일근로수당에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 아니한 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

 

2.  피고들의 상고이유에 관한 판단

가.  상고이유 제1점

원심은, 그 판시와 같은 사정을 들어 피고들과 개별지부 사이의 협약은 그 효력을 인정할 수 없다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 단체협약의 효력 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

 

나.  상고이유 제2점

원심은, 판시와 같은 이유를 들어 피고들이 지급한 일비(운전실비)가 통상임금에 해당한다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

 

다.  상고이유 제3점

원심은, 이 사건 단체협약 등에서 임금을 기본급과 제 수당으로 명백하게 구분하고 있고, 초과근로나 휴일근로에 관한 수당에 관하여 별도로 정하도록 하고 있는 점 등 그 판시와 같은 사정을 들어 원고들과 피고들 사이에 포괄임금제에 관한 합의가 있었다고 보기 어렵다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 포괄임금제 합의에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

 

라.  상고이유 제4점

원심은, 그 판시와 같은 이유를 들어 피고들이 원고들에게 지급한 주휴수당은 근로기준법에서 정한 주휴수당의 기준에 미치지 못함이 명백하므로 피고들이 원고들에게 주휴수당을 추가로 지급하여야 한다고 판단하고, 원고들이 매주 소정근로일을 개근하였다는 사실을 인정할 증거가 없다는 피고들의 주장을 받아들이지 아니하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 증명책임 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

 

마.  상고이유 제5점

원심은, 그 판시와 같은 사정을 들어 피고들이 소속 노동조합지부장들과의 소협의회를 통하여 하기유급휴가 1일 치에 해당하는 임금을 휴가비와 별도로 지급하지 않기로 약정하였다고 보기 어렵다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이러한 원심의 판단에 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 필요한 심리를 다하지 아니하여 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

 

3.  결론

그러므로 원심판결의 별지 1 원고 명단 기재 원고들 패소 부분 중 원고 1 등의 하기유급휴가일 수당 청구 부분을 제외한 나머지 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하며, 원고 1 등의 나머지 상고와 피고들의 상고는 이유 없어 이를 모두 기각하고, 상고비용 중 원고 5와 피고 부산교통 주식회사 사이에 생긴 부분은 피고 부산교통 주식회사가, 원고 11, 원고 30, 원고 40, 원고 50, 원고 57과 피고 통영교통 주식회사 사이에 생긴 부분은 피고 통영교통 주식회사가 각 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

[[별 지 1] 원고 명단: 생략]

[[별 지 2] 원고 명단: 생략]

 

 

대법관 이기택(재판장) 권순일 박정화 김선수(주심)