[노동법 판례 암기] 식대의 임금성 판단 기준

식대가 임금에 해당하는지 여부는 상황에 따라 달리 판단될 수 있습니다.

식대의 임금성과 관련된 대법원 판례를 통해 임금성 판단 기준에 대해 정리해 보겠습니다.

 

사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 임금에 포함됩니다.

 

식대와 관련하여서는 식대를 현물로 제공한 경우와 그렇지 않은 경우 등으로 나눠 판단됩니다.

 

아래 내용으로 암기해 두시기 바랍니다.

중식대를 현물로 제공한 경우, 식사를 하지 않은 근로자들에게 식사비에 상응하는 현금이나 다른 물품을 지급하였다거나 지급할 의무가 있다는 점을 인정할 증거가 없다면, 중식대는 근로자의 후생복지를 위하여 제공되는 것으로서 근로의 대가인 임금이라고 볼 수 없고, 따라서 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되지 않는다.

아래 대법원 판례를 참고하시기 바랍니다.

 

임금

[대법원 2005. 9. 9., 선고, 2004다41217, 판결]

【판시사항】

[1] 상여금이 임금으로 인정되기 위한 요건

[2] 통상임금의 의의

[3] 고열작업수당이 일정한 공정에 종사하는 모든 근로자들에 대해서 일정한 조건이 충족되면 일정한 금액이 매년 정기적·일률적으로 지급된 것으로서 통상임금에 포함된다고 본 사례

[4] 가족수당이 임금으로 인정되기 위한 요건

[5] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 범위

 

【판결요지】

[1] 상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다.

[2] 본래 통상임금이란 정기적·일률적으로 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무일이나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금인바, 위의 '일률적'으로 지급되는 것이라 함은 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 말하는 '일정한 조건'이란 '고정적이고 평균적인 임금'을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 '고정적인 조건'이어야 한다.

[3] 고열작업수당이 일정한 공정에 종사하는 모든 근로자들에 대해서 일정한 조건이 충족되면 일정한 금액이 매년 정기적·일률적으로 지급된 것으로서 통상임금에 포함된다고 본 사례.

[4] 가족수당은 회사에게 그 지급의무가 있는 것이고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 임의적·은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당한다.

[5] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되는 것이고, 비록 현물로 지급되었다 하더라도 근로의 대가로 지급하여 온 금품이라면 평균임금의 산정에 있어 포함되는 임금으로 봄이 상당하다.

 

【참조조문】

 

[1] 근로기준법 제18조

[2] 근로기준법 제19조, 근로기준법 시행령 제6조

[3] 근로기준법 제19조, 근로기준법 시행령 제6조

[4] 근로기준법 제18조

[5] 근로기준법 제18조, 제19조

 

【참조판례】

 

[1] 대법원 1998. 1. 20. 선고 97다18936 판결(공1998상, 561), 대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결(공2002하, 1610), 대법원 2002. 10. 25. 선고 2000두9717 판결(공2002하, 2875) /[2] 대법원 1993. 5. 27. 선고 92다20316 판결(공1993하, 1861), 대법원 1994. 5. 24. 선고 93다31979 판결(공1994하, 1792), 대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결(공1996상, 857) /[4][5] 대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결(공2002하, 1517) /[4] 대법원 1987. 2. 24. 선고 84다카1409 판결(공1987, 506), 대법원 1992. 4. 14. 선고 91다5587 판결(공1992, 1555), 대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 전원합의체 판결(공1995하, 2577) /[5] 대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카19647 판결(공1991, 432), 대법원 1997. 5. 28. 선고 96누15084 판결(공1997하, 1893), 대법원 1999. 9. 3. 선고 98다34393 판결(공1999하, 2022), 대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결(공2001하, 2529), 대법원 2002. 10. 17. 선고 2002다8025 전원합의체 판결(공2002하, 2723), 대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다10650 판결(공2003상, 1197), 대법원 2004. 11. 12. 선고 2003다264 판결(공2004하, 2016)

 

 

【전문】

【원고,상고인겸피상고인】

【원고,피상고인】

【피고,피상고인겸상고인】

현대자동차 주식회사 (소송대리인 변호사 한상호 외 5인)

 

【원심판결】

서울고법 2004. 6. 3. 선고 2003나18854 판결

 

【주문】

원심판결의 원고 2의 패소 부분 중 미지급 법정수당 및 퇴직금 청구 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 원고 2의 나머지 상고와 원고 1, 원고 3, 원고 4, 원고 5, 원고 6 및 피고의 상고를 모두 기각한다. 상고비용 중 원고 1, 원고 3, 원고 4, 원고 5, 원고 6과 피고 사이에 발생한 부분은 각자가 부담하고, 별지 2. 원고 목록 기재 원고들과 피고 사이에 발생한 부분은 피고가 부담한다.

 

 

【이유】

1. 원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 4, 원고 5, 원고 6의 상고이유에 대한 판단

 

가.  1997년도 성과금 청구 부분

원심은 채택 증거를 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 피고 회사가 1997년도 성과금에 관한 노사합의 당시 생산목표 달성과 무관하게 상여금 기준임금의 150%를 지급하기로 합의하였는지의 점에 관하여는, 피고 회사는 노동조합과 사이의 합의시 1999년도까지는(1998년 제외) '설정한 생산목표 달성률'을 기준으로 지급률을 합의하여 성과금을 지급하여 오다가, 2000년에 이르러서야 생산목표 달성 여부에 관계없이 확정성과금을 지급하기로 합의하였던 점에 비추어 볼 때 피고 회사와 노동조합은 1999년도까지는 노사합의시 설정한 생산목표 달성을 전제로 성과금을 지급하기로 약정하였다고 볼 것이어서, 1997년 성과금에 관한 노사합의 당시 구체적 생산목표가 명시되어 있지 않다는 이유만으로 피고 회사가 1997년 생산목표달성 성과금을 목표달성 여부에 관계없이 확정 지급하기로 합의하였다고 단정할 수는 없고 적어도 1996년까지의 목표달성 성과금 지급의 최저기준이었던 생산목표의 90% 이상 달성이 전제되었던 것으로 보인다고 한 다음, 나아가 그 판시 증거들만으로는 1997년 생산목표의 90% 이상 달성하였음을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다는 이유로 원고들의 1997년도 성과금 청구를 배척하였다.

기록에 비추어 살펴보면, 원심의 사실인정 및 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고 거기에 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 목표달성 성과금에 관한 법리오해의 위법이 없다.

또한, 원심이 피고 회사가 위 원고들에게 위 성과금을 지급할 의무가 있다 하더라도 위 원고들의 성과금 청구권은 근로기준법 소정의 시효기간인 3년이 경과함으로써 시효로 소멸하였다고 판단한 것은 가정적·부가적 판단에 불과하여 그 당부는 판결의 결론에 영향이 없다. 따라서 이 점에 대한 상고이유는 받아들일 수 없다.

 

나.  중식대의 평균임금 불산입 부분

원심은, 그 채용 증거를 종합하여, 판시와 같이 이 사건 중식대는 현물로 제공된 사실을 인정한 다음, 피고 회사가 식사를 하지 않는 근로자에게 식비에 상응하는 현금이나 다른 물품을 지급하였다거나 지급할 의무가 있다는 점을 인정할 증거가 없다는 이유로, 위 중식대는 근로자의 후생복지를 위해 제공되는 것으로서 근로의 대가인 임금이라고 볼 수 없고, 따라서 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되지 않는다고 판단하였다.

기록에 비추어 살펴보면, 원심의 사실인정 및 판단은 정당하고 거기에 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 평균임금 산정에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.

상고이유에서 주장하는 대법원판결은 이 사건과 사실 관계를 달리하는 것으로서 이 사건에 원용하기에 부적절하다.

 

다.  성과금의 평균임금 불산입 부분

상여금이 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정이고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다( 대법원 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결 참조).

원심은, 목표달성 성과금은 매년 노사간 합의로 그 구체적 지급조건이 정해지며 그 해의 생산실적에 따라 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있는 것이지 생산실적과 무관하게 계속적·정기적으로 지급된 것이라고 볼 수 없어 피고 회사에 그 지급의무가 있는 것이 아니라는 이유로 위 성과금은 위 원고들의 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 산입될 수 없다고 판단하였다.

기록과 위 법리에 비추어 살펴보면, 원심의 판단은 정당하고 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 성과금의 평균임금 산정에 관한 법리오해의 위법이 없다.

 

라.  원고 2의 고열작업수당의 통상임금 불포함 부분

(1) 원심의 조치

원심은 그 채용 증거를 종합하여, 피고 회사는 혹서기고열수당시행세칙(1989. 10. 1.부터 시행)에 따라 혹서기(酷暑期)에 고열원을 취급하는 고열작업장에서 근무하는 종업원의 고충을 배려하고 작업능률을 향상시킬 것을 목적으로 울산공장에 한하여 작업의 경중에 따른 공정(경작업공정, 중등작업공정, 중작업공정)과 작업장의 온도를 감안하여 4등급으로 차등을 두어 각 등급별로 매월 지급하는 금액을 정하고(위 시행세칙 제정 당시에는 A등급 10,000원, B등급은 8,000원, C등급은 6,000원, D등급은 5,000원이었으나 그 후 각 등급별 지급액이 변동됨, 이하 '고열등급'이라 한다), 이를 당초에는 매년 6월에서 8월까지 매월 지급하여 오다가 1995. 8. 24. 체결된 단체협약 부속합의서에 따라 매년 4월에서 9월까지 그 기간을 늘려 지급해 온 사실, 피고 회사는 매년 7월과 8월의 각 공정이 행해지는 작업장의 온도를 측정하여 공정별로 고열등급을 확정한 다음 이를 다음 연도의 고열작업수당 지급의 기준으로 사용하였는데 당해 연도의 4월부터 9월까지 실제 변화된 온도를 고려하여 고열등급을 새로이 조정하지 않고 전년도 온도측정에 따라 확정된 고열등급대로 같은 공정 내의 사원들에게 같은 금액의 수당을 지급해 왔으나 각 공정이 행해지는 작업장 온도가 매년 변화하는 관계로 연도별로 지급받을 수 있는 수당액이 다를 수 있는 사실, 고열작업장 종사자가 1개월 중 일부 기간만 고열작업장에 근무하는 경우에는 일할 계산하여 수당을 지급하고, 고열작업장에 결원이 생길 때 투입되는 지원조의 경우에는 해당 월 작업일수를 기준으로 하여 50% 이상을 고열작업장에서 근무하면 당해 월의 고열작업수당을 지급하는 반면 그 미만인 경우에는 고열작업수당을 지급하지 않는 사실, 일정한 공정에 투입된 고열작업장 종사자는 일반적으로 전보·휴직 등의 사유가 발생하거나 일시적으로 결원이 생겨 작업반장이 공정별로 인원배치를 조정하지 않는 한 같은 공정에서 지속적으로 근무하게 되나 고열작업장에 종사하는 인원의 변동이 있는 경우에는 해당부서는 인사부서로 이를 즉시 통보하여야 하는 사실을 인정한 다음, 피고 회사는 위 시행세칙에 따라 고열작업장의 등급을 정하고 그 작업장에서 작업하는 모든 근로자에게 일정한 기준의 고열작업수당을 같은 기간 동안 지급해 온 것이므로 일정한 기준에 달한 모든 근로자에게 정기적으로 고열작업수당을 지급해온 것이라 할 것이나, 당해 근로자가 근무하는 각 고열작업장의 온도가 일정하여 매년 각 공정별로 같은 액수의 고열작업수당을 받을 수 있다거나 당해 근로자가 언제나 고정적으로 고열작업장에서만 근무하여 최소한 D등급 이상의 고열작업수당을 받을 수 있다거나 또는 고열작업장 내에서의 작업공정이 항상 동일하다고 인정할 증거는 없으므로 결국 고열작업수당이 고정적 조건에서 일률적으로 지급된 것이라고는 단정할 수 없고, 따라서 고열작업수당은 계속적·정기적으로 지급되긴 하였으나 일률적으로 지급된 것이 아니어서 통상임금이라고 할 수 없다고 판단하였다.

(2) 대법원의 판단

본래 통상임금이란 정기적·일률적으로 소정 근로의 양 또는 질에 대하여 지급하기로 된 임금으로서 실제 근무일이나 실제 수령한 임금에 구애됨이 없이 고정적이고 평균적으로 지급되는 일반임금인바, 위의 '일률적'으로 지급되는 것이라 함은 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되고, 여기서 말하는 '일정한 조건'이란 '고정적이고 평균적인 임금'을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 '고정적인 조건'이어야 함은 원심이 판시한 바와 같다( 대법원 1993. 5. 27. 선고 92다20316 판결, 1994. 5. 24. 선고 93다31979 판결 등 참조).

그러나 이 사건 고열작업수당은, 원심도 인정한 바와 같이 당해 연도의 4월부터 9월까지 실제 변화된 온도를 고려하여 고열등급을 새로이 조정하지 않고 전년도 온도측정에 따라 확정된 고열등급대로 같은 공정 내의 사원들에게 같은 금액의 수당을 지급해왔고, 또한 일정한 공정에 투입된 고열작업장 종사자는 일반적으로 전보·휴직 등의 사유가 발생하거나 일시적으로 결원이 생겨 작업반장이 공정별로 인원배치를 조정하지 않는 한 같은 공정에서 지속적으로 근무하게 된다는 것인바, 이러한 조건은 일시적·유동적 조건인 것이 아니라 고정적 조건이라고 보아야 할 것이고, 그렇다면 이 사건 고열작업수당은 고열작업수당이 지급되도록 정하여진 공정에 종사하는 모든 근로자들에 대해서 일정한 조건이 충족되면 일정한 금액이 매년 정기적ㆍ일률적으로 지급된 것으로서 통상임금에 포함된다고 보아야 할 것이다.

한편, 기록에 의하면 고열작업수당은 전보, 부서 내 이동, 입사, 퇴사, 휴직, 복직, 정직, 파견 등으로 인하여 1개월 중 일부기간만 고열작업장에 근무한 경우에는 해당 월의 총일수를 기준으로 일할 계산한다고 되어 있으나, 이는 전보, 입사, 퇴사 등 특별한 사유가 발생하여 1개월 중 일부기간만 종사하게 될 경우의 일할계산에 관한 것으로 이러한 규정을 들어 근로자의 근무실적에 따라 차등 지급되는 것으로서 통상임금에 속하지 아니한다고 할 수도 없고, 또한 매년 고열등급이 달리 지정되어 그 지급받을 수 있는 금액이 다를 수 있다고 하더라도 이는 매년 당해 연도에 어떤 고열등급의 고열작업수당을 지급할 것인지를 정하는 것에 기인하는 것으로서, 어떤 고열등급이 정해지면 그에 따라 일률적으로 당해 공정에 근무하는 모든 근로자에게 그 등급에 따라 같은 금액이 지급되는 것이므로 위와 같은 사정을 들어 통상임금에 속하는 것이 아니라고 할 수도 없다.

다만, 지원조의 경우에는 해당 월 작업일수를 기준으로 하여 50% 이상을 고열작업장에서 근무하면 당해 월의 고열작업수당을 지급하는 반면 그 미만인 경우에는 고열작업수당을 지급하지 않았다는 것이므로 근무실적에 따라 지급되는 것으로서 통상임금에 해당되지 않는다고 볼 여지가 있다.

따라서 원심이 판시와 같은 이유를 들어 지원조인지 여부를 불문하고 모든 경우에 있어 이 사건 고열작업수당이 통상임금에 해당되지 않는다고 판단한 것은 채증법칙 위배 또는 심리미진으로 인하여 사실을 잘못 인정하였거나 통상임금에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법을 범한 것이라고 할 것이다. 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다.

 

2.  피고의 상고이유에 대한 판단

가.  산업안전보건비의 통상임금 포함 부분

원심이, 그 채용 증거를 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 산업안전보건비가 노사간의 합의에 의하여 피고 회사의 전 사원들에게 근무성적과는 관계없이 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인 이상 이는 총 근로에 대한 대상(對償)으로서 통상임금의 성질을 가진다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 통상임금에 관한 법리오해의 위법이 없다.

 

나.  단체개인연금 보험료의 통상임금 포함 및 평균임금 산입 부분

원심은 그 채용 증거를 종합하여, 피고 회사는 1997. 7. 24. 노동조합과 사이에 1997년도 단체협약을 체결하면서 전 직원들을 대상으로 개인연금으로 월 20,000원씩을 10년간 불입하여 주기로 합의하였고, 이에 따라 같은 해 8. 국민투자신탁증권 주식회사와 사이에 전 직원들을 피보험자로 한 단체개인연금계약을 체결한 후 같은 달부터 1998. 8.까지 매달 급여지급일에 20,000원씩의 연금보험료를 대신 납부하여 오다가, 원고들이 퇴사한 후인 1998. 8. 23. 노사합의에 의하여 1998. 9.부터 1년간 보험료 지급이 유예되긴 하였으나 원고들이 재직하는 동안에는 피고 회사가 이를 대납하고 위 연금보험료를 급여명세서에 기재한 후 근로소득세를 원천징수하여 온 사실을 인정한 다음, 비록 직접 근로자들에게 현실로 지급되는 것이 아니고 그 지급의 효과가 즉시 발생하는 것은 아니라 하더라도 위와 같이 사용자가 단체협약에 의하여 전 근로자를 피보험자로 하여 개인연금보험에 가입한 후 매월 그 보험료 전부를 대납하였고 근로소득세까지 원천징수하였다면, 이는 근로의 대상인 임금의 성질을 가진다고 할 것이고, 정기적·일률적·고정적 급부라는 통상임금의 개념적 징표까지 모두 갖추고 있는 이상, 위 연금보험료도 통상임금에 포함되고, 나아가 단체개인연금 보험료를 통상임금에 포함시켜야 하는 이상, 이는 평균임금에도 당연히 포함된다 할 것이라고 판단하였다.

기록에 비추어 살펴보면, 원심의 판단은 정당하고 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 통상임금 및 평균임금 산입에 관한 법리오해의 위법이 없다.

 

다.  가족수당의 평균임금 산입 부분

가족수당은 회사에게 그 지급의무가 있는 것이고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면, 이는 임의적·은혜적인 급여가 아니라 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 임금에 해당한다( 대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 판결, 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).

원심이, 같은 취지에서, 가족수당은 노사간 합의에 의하여 피고 회사에게 그 지급의무가 있고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다는 이유로 근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것으로서 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함시킨 것은 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 평균임금 산입에 관한 법리오해의 위법이 없다.

 

라.  휴가비, 선물비의 평균임금 산입 부분

평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되는 것이고, 비록 현물로 지급되었다 하더라도 근로의 대가로 지급하여 온 금품이라면 평균임금의 산정에 있어 포함되는 임금으로 봄이 상당하다( 대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카19647 판결).

원심이 그 채용 증거를 종합하여, 피고 회사는 단체협약에 따라 원고들을 포함한 전 사원들에게 매년 설 휴가비, 추석 휴가비 각 150,000원, 하기 휴가비 250,000원을 각 지급하여 왔고, 노사합의에 따라 선물비를 연 200,000원 상당으로 책정한 후 그에 상응하는 선물을 현품으로 지급하여 온 사실을 인정하고, 위 각 휴가비 및 선물비는 단체협약, 노사합의 및 관행에 따라 일률적·계속적·정기적으로 지급된 것으로서 그 월평균액이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다고 할 것이라고 판단한 것은 정당하고 거기에 상고이유에서 주장하는 바와 같은 평균임금 산입에 관한 법리오해의 위법이 없다.

 

3.  결 론

그러므로 원심판결의 원고 2의 패소 부분 중 미지급 법정수당 및 퇴직금 청구 부분을 파기하여 이 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하고, 원고 2의 나머지 상고와 원고 1, 원고 3, 원고 4, 원고 5, 원고 6 및 피고의 상고를 모두 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 이규홍(재판장) 이용우 박재윤 양승태(주심)

[노동법 판례 암기] 임금의 판단기준 / 지급의무와 지급형태의 계속성, 정기성, 일률성

"임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말합니다.(근로기준법 제2조 제1항 5호)

 

판례는 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품 중 어떤 것이 임금에 해당하는지에 대한 판단기준을 다음과 같이 제시하고 있습니다.

 

판례를 통해 임금의 판단기준에 대해 알아보겠습니다.

 

1. 지급의무와 지급형태의 계속성, 정기성, 일률성

사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 임금에 포함된다.

 

2. 판례의 보충 법리

 

(1) 사용자의 지급의무가 개별근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 좌우되는 경우  

어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단할 때에는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다.

 

(2) 계속적․정기적으로 지급되지 않더라도 근로제공과 관련하여 지급하는 경우

사용자가 근로자에게 지급하는 임금은 계속적·정기적으로 지급되는 것이 통상적이므로 그 지급사유의 발생이 확정되어 있지 않고 일시적으로 지급되는 것은 근로의 제공과 관련 없이 지급되는 것으로 판단받을 여지가 많기는 하지만, 그렇다고 하여 반드시 계속적·정기적으로 지급되어야만 근로제공과 관련된 것이고 그렇지 않은 것은 근로제공과 무관한 것이라는 논리필연적인 관계가 있는 것은 아니므로, 드물게나마 계속적·정기적으로 지급되는 것이 아니라 하더라도 다른 사정을 종합하여 사용자가 근로자의 근로제공과 관련하여 지급하는 것으로 볼 수 있으면 임금에 해당한다.

 

 

아래 각 판례의 판결 요지를 참고하시기 바랍니다.

 

임금

[대법원 2012. 2. 9., 선고, 2011다20034, 판결]

【판시사항】

[1] 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 경우, 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금의 범위

[2] 근로자가 부당해고기간 중 지급받지 못한 개근자 표창 등의 지급을 구한 사안에서, 위 표창은 근로자가 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금에 포함된다고 보아야 함에도, 이와 달리 본 원심판결에 법리오해의 위법이 있다고 한 사례

[3] 사용자의 부당노동행위로 해고를 당한 근로자가 구 근로기준법 제33조 등 관계 법령에 따른 구제신청을 한 후 이에 관한 행정소송에서 권리관계를 다투는 것이 소멸시효 중단사유인 ‘재판상 청구’에 해당하는지 여부(적극)

 

[4] 甲 주식회사의 근로자 乙 등이 부당해고기간 중 지급받지 못한 임금의 지급을 구한 사안에서, 乙 등이 부당노동행위 구제신청을 한 후 이에 관한 행정소송에 보조참가하여 甲 회사의 주장을 적극 다투면서 자신의 권리를 주장하였으므로, 乙 등의 부당해고기간 동안 임금지급청구권의 소멸시효는 행정소송과 관련한 ‘재판상 청구’로써 중단되었다고 본 원심판단을 정당하다고 한 사례

 

【판결요지】

[1] 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는

민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다.

 

[2] 甲 주식회사의 단체협약에 조합원이 1년간 개근할 경우 연말에 금 1돈(3.75g)을, 정근(지각 3회 이하)할 경우 금 반 돈을 교부하여 표창하도록 규정되어 있는데, 근로자 乙 등이 甲 회사를 상대로 부당해고기간 중 지급받지 못한 표창의 지급을 구한 사안에서, 위 표창은 특별한 사정이 없는 한 근로자가 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금에 포함된다고 보아야 함에도, 이와 달리 본 원심판결에 법리오해의 위법이 있다고 한 사례.

[3] 근로자가 사용자의 부당노동행위로 인하여 해고를 당한 경우, 민사소송으로 해고의 무효확인 및 임금의 지급을 청구할 수 있으나 부당노동행위에 대한 신속한 권리구제를 위하여 마련된 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제33조와 노동조합 및 노동관계조정법 제82조 내지 제86조(제85조 제5항 제외)의 행정상 구제절차를 이용하여 노동위원회에 구제신청을 한 후 노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 대하여 행정소송에서 다투는 방법으로 임금청구권 등 부당노동행위로 침해된 권리의 회복을 구할 수도 있다. 따라서 근로자가 위 관계 법령에 따른 구제신청을 한 후 이에 관한 행정소송에서 권리관계를 다투는 것은 권리자가 재판상 권리를 주장하여 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명하는 것으로서 소멸시효 중단사유인 ‘재판상 청구’에 해당한다.

 

[4] 甲 주식회사의 근로자 乙 등이 부당해고기간 중 지급받지 못한 임금의 지급을 구한 사안에서, 乙 등이 해고된 후 부당노동행위 구제신청을 하여 ‘甲 회사는 乙 등을 원직에 복직시키고 해고기간 중 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라’는 내용의 구제명령을 받았고, 甲 회사가 구제명령에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였다가 기각당하자 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였는데, 乙 등이 행정소송에서 중앙노동위원회위원장을 위하여 보조참가하여 甲 회사의 주장을 적극 다투면서 자신의 권리를 주장한 것은 재판상 권리를 행사한 것으로 볼 수 있으므로, 乙 등의 부당해고기간 동안 임금지급청구권의 소멸시효는 행정소송과 관련한 ‘재판상 청구’로써 중단되었다고 본 원심판단을 정당하다고 한 사례.

 

 

임금등

[대법원 2011. 7. 14., 선고, 2011다23149, 판결]

【판시사항】

[1] 연월차유급휴가를 토요휴무제로 대체하기 위해서는 반드시 근로자대표의 서면결의가 필요한지 여부(적극)

[2] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 범위 및 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지에 관한 판단 기준

[3] 甲 자동차 판매회사가 영업사원들에게 매월 자동차 판매수량에 따른 일정 비율의 인센티브(성과급)를 지급한 것이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되는지가 문제된 사안에서, 위 인센티브는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 본 원심판단을 수긍한 사례

 

【판결요지】

[1] 구 근로기준법(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되기 전의 것) 제60조는 “사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 제57조의 규정에 의한 월차유급휴가일 또는 제59조의 규정에 의한 연차유급휴가일에 갈음하여 특정 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.”고 규정하고 있는데, 위 법률 규정의 입법 취지에 비추어 볼 때 연월차유급휴가를 토요일 휴무로 대체하기 위해서는 반드시 근로자대표의 서면합의를 통해서만 가능하다.

 

[2] 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 명칭 여하를 불문하고 모두 포함된다. 한편 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단할 때에는 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 금품의 지급이 단체협약·취업규칙·근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다.

[3] 甲 자동차 판매회사가 영업사원들에게 매월 자동차 판매수량에 따른 일정 비율의 인센티브(성과급)를 지급한 것이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되는지가 문제된 사안에서, 인센티브 지급규정이나 영업 프로모션 등으로 정한 지급기준과 지급시기에 따라 인센티브를 지급하여 왔고, 영업사원들이 차량판매를 위하여 하는 영업활동은 甲 회사에 대하여 제공하는 근로의 일부라 볼 수 있어 인센티브는 근로의 대가로 지급되는 것이며, 인센티브의 지급이 매월 정기적·계속적으로 이루어지고, 지급기준 등 요건에 맞는 실적을 달성하였다면 甲 회사로서는 그 실적에 따른 인센티브의 지급을 거절할 수 없을 것이며, 인센티브를 일률적으로 임금으로 보지 않을 경우 인센티브만으로 급여를 지급받기로 한 근로자는 근로를 제공하되 근로의 대상으로서의 임금은 없는 것이 되고 퇴직금도 전혀 받을 수 없게 되는 불합리한 결과가 초래될 것인 점 등에 비추어 위 인센티브는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당한다고 본 원심판단을 수긍한 사례.

[노동법 판례 암기] 취업규칙의 불이익변경 동의절차 위반의 효과

취업규칙의 불이익변경 동의절차 위반 시 그 변경된 취업규칙의 효과에 대한 내용입니다.

발생할 수 있는 사안에 따라 판례의 법리를 통하여 불이익 변경 동의절차를 위반한 취업규칙의 효과에 대하여 알아보겠습니다.

 

1. 상대적 무효설의 법리

사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 그 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 그 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 그 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다.

 

2. 상대적 무효설이 취업규칙의 법규범성과 모순되지 않는지 여부 

취업규칙변경 후에 취업한 근로자에게 적용되는 취업규칙과 기존근로자에게 적용되는 취업규칙이 병존하는 것처럼 보이지만, 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만 기존근로자에 대한 관계에서 기득이익침해로 그 효력이 미치지 않는 범위내에서 종전 취업규칙이 적용될 뿐이므로, 하나의 사업내에 둘이상의 취업규칙을 둔 것과 같이 볼 수는 없다.

 

3. 기타 유의판례

 

(1) 변경전 입사근로자에 대한 개정 취업규칙 적용 

현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이므로 취업규칙의 개정이 그 개정 당시에는 근로자들에게 불리하였어도 그 후의 사정 변경에 의하여 기존 근로자들의 기득의 이익을 침해하지 않게 된 경우에는 그 개정에 대한 근로자들의 동의가 없었더라도 기존의 근로자들에게 적용될 취업규칙은 개정된 취업규칙이다.(96다1726편집)

 

(2) 개별적 동의의 배제

취업규칙을 불이익하게 변경함에 있어서 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 못한 경우에, 취업규칙의 변경에 개별적으로 동의를 한 근로자가 있다고 하더라도 그러한 근로자에 대하여 불이익변경의 효력이 생기는 것은 아니다.

 아래 각 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

퇴직금청구

[대법원 1992. 12. 22., 선고, 91다45165, 전원합의체 판결]

【판시사항】

가. 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 못한 취업규칙 변경의 효력(=무효)

나. 취업규칙의 변경이 근로자의 동의를 얻지 못하여 무효인 경우 그 후 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서 변경된 취업규칙이 적용되는지 여부(적극)

 

【판결요지】

가. 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 다만 근로기준법 제95조의 규정에 의하여 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 동의를 얻어야 하는 제약을 받는바, 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 필요한 근로자의 동의는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요하고 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다.

나. 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다.

[반대의견]

취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 것이고 이에 관하여 근로자집단의 동의를 받지 못하였다면 취업규칙의 변경은 효력이 없고, 따라서 종전의 취업규칙이 계속 유효하다고 볼 것이지 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자들에 대한 관계에서만 종전 취업규칙의 효력이 유지되고 변경 후에 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다고 할 수 없다.

 

【참조조문】

근로기준법 제95조

 

【참조판례】

가. 대법원 1991.2.12. 선고 90다15952,15969,15976 판결(공1991,979), 1992.11.10. 선고 92다30566 판결(공1993,87), 1992.11.24. 선고 91다31753 판결(공1993,213) / 나. 대법원 1990.4.27. 선고 89다카7754 판결(공1990,1157)(폐기), 1990.7.10. 선고 89다카31443 판결(공1990,1688)(폐기), 1991.12.10. 선고 91다8777,8784 판결(공1992,472)(폐기)

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

강원산업주식회사

 

【원심판결】

서울고등법원 1991.11.8. 선고 91나13757 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 판단한다.

1.  원심판결 이유와 기록에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

피고 회사의 취업규칙은 당초 제정된 후 1964.3.1.과 1973.1.1. 그리고 1974.8.1.의 3차례에 걸쳐 변경되었으나 그때마다 위 취업규칙상의 퇴직금규정은 근로자측의 동의 없이 그들에게 불리한 방향으로 개정되었다.

이 사건 소에서 원고는 1978.9.1. 피고 회사에 입사하여 피고 회사 묵산광업소에서 직원으로 근무하다가 1988.1.31. 퇴직하였는데 원고의 퇴직금을 산정함에 있어서, 원고는 그 입사 전의 3차례에 걸친 위 취업규칙의 변경은 모두 무효임을 전제로 그 각 변경이 있기 전의 최초의 취업규칙상의 퇴직금규정(갑 제7호증의 3)이 적용되어야 한다고 주장하고, 피고는 위 각 변경을 거쳐 원고의 입사 이래 퇴직시까지 시행되던 1974.8.1.자 변경된 취업규칙(갑 제5호증, 그 변경일자가 1973.1.1.이라는 피고의 1990.2.21.자 준비서면의 기재와 원심의 설시는 오기로 보인다)상의 퇴직금규정이 적용되어야 한다고 주장하였다.

그런데 원심은, 피고 회사는 사원으로 보직된 직원과 사원으로 보직되지 않은 종업원으로 구분하여 별개의 퇴직금규정을 두어 왔으나, 1980.12.31. 법률 제3349호로 근로기준법 제28조 제2항이 신설됨에 따라 퇴직금제도를 설정함에 있어서 하나의 사업 내에 차등제도를 두는 것이 금지되고, 동법 부칙 제1항 단서에 의하면 위 조항은 1981.4.1.부터 시행되었는데, 같은 부칙 제2항에 의하면 사용자는 이 법 시행당시의 단체협약 또는 취업규칙이 위 법 제28조 제2항의 규정에 위배될 때에는 동년 3.31.까지 이 법에 적합하도록 이를 변경하여 노동청장에게 신고하여야 하며, 신고하지 아니한 경우에는 당해 사업 내의 최다수 근로자에게 적용되는 퇴직금제도를 적용하는 것으로 본다고 규정되어 있으므로, 원고나 피고 주장의 각 취업규칙에 의하여 퇴직금을 산정하기 위하여서는 그 취업규칙이 피고 회사 사업 내의 최다수 근로자에게 적용되는 것임을 주장·입증하여야 할 것인데, 원·피고는 이에 대한 아무런 주장·입증을 하고 있지 아니할 뿐만 아니라, 오히려 증인 소외인의 일부증언에 의하면, 피고 회사의 대다수 근로자들은 전국광산연맹 강원탄광노동조합과 피고 회사 사이에 체결된 단체협약(갑 제3호증)의 적용을 받게 되는 종업원으로 근무하고 있는 사실을 인정할 수 있으므로 피고 회사의 대다수 근로자에게 적용되는 1986.10.1. 발효된 위 단체협약이 원고에게도 적용된다고 하여 그 단체협약상의 퇴직금규정에 의하여 원고의 퇴직금을 산정하였다.

그리고 원고 주장의 취업규칙상의 퇴직금지급규정의 내용은 위 단체협약상의 그것보다, 위 단체협약상의 퇴직금지급규정의 내용은 원고가 취업 당시 시행되던 1974.8.1.자 변경된 취업규칙상의 그것보다 각각 근로자에게 유리하게 되어 있음이 기록상 분명하다.

 

2.  원고 소송대리인의 상고이유의 요지는 위의 3차례에 걸친 피고 회사의 퇴직금규정의 불이익한 변경은 모두 그 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 이루어진 것이어서 취업규칙변경으로서의 효력이 없으므로 원고의 퇴직금을 산정하는 데 적용되어야 할 지급률은 1964.2.29. 이전까지 시행되던 최초의 취업규칙상의 지급률이어야 하는데 원심은 법리를 오해하여 위 단체협약상의 지급률을 적용한 위법이 있다고 함에 있으므로, 원고가 피고 회사에 입사하여 퇴직할 때까지 원고 주장의 취업규칙이 원고에게 적용될 수 있는 것인지에 대하여 보기로 한다.

취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 다만 근로기준법 제95조의 규정에 의하여 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 하는 제약을 받는바, 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 필요한 근로자의 동의는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요하고 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다 는 것이 당원의 일관된 견해이다( 당원 1977.7.26. 선고 77다355 판결; 1988.5.10. 선고 87다카2578 판결; 1989.5.9. 선고 88다카4277 판결; 1991.2.12. 선고 90다15952,15969,15976 판결 등 참조).

그러므로 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 그 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지 되지만, 그 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 그 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 근거가 없다.

위와 같은 경우에 취업규칙변경 후에 취업한 근로자에게 적용되는 취업규칙과 기존근로자에게 적용되는 취업규칙이 병존하는 것처럼 보이지만, 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만 기존근로자에 대한 관계에서 기득이익침해로 그 효력이 미치지 않는 범위 내에서 종전 취업규칙이 적용될 뿐이므로, 하나의 사업 내에 둘 이상의 취업규칙을 둔 것과 같이 볼 수는 없다.

또 근로기준법 제28조 제2항은 하나의 사업 내에 차등 있는 퇴직금제도의 설정을 금하고 있으나, 변경된 취업규칙의 퇴직금제도가 기존근로자의 기득이익을 침해하는 것이어서 이들에게는 그 효력이 미치지 않고 부득이 종전제도의 적용을 받게 됨으로써 이러한 기득이익이 없는 취업규칙변경 후의 취업근로자에게 적용되는 퇴직금제도와 별개의 퇴직금제도를 적용하는 결과가 되었다고 하여도, 이러한 경우까지 위 법조에서 금하는 차등 있는 퇴직금제도를 설정한 경우에 해당한다고 볼 수는 없는 것이다.

이에 반하여 퇴직금에 관한 취업규칙의 규정이 그 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 불이익하게 변경된 경우 그 변경후에 채용된 근로자에 대하여서도 변경 전의 취업규칙이 적용되어야 한다는 견해를 밝힌 당원의 종전 판례( 당원 1990.4.27. 선고 89다카7754 판결; 1990.7.10. 선고 89다카31443 판결; 1991.12.10. 선고 91다8777,8784 판결 등)는 이를 폐기하기로 한다.

 

3.  결국 3차례에 걸친 피고 회사의 퇴직금규정의 변경은 모두 무효임을 전제로 원고의 퇴직금을 변경전인 최초의 퇴직금규정에 의하여 계산하지 아니한 원심의 조치가 잘못이라는 논지는 위에서 본 법리에 비추어 받아들일 수 없고, 위 단체협약상의 퇴직금 지급규정이 원고가 취업 당시 시행되던 1974.8.1.자 변경된 취업규칙상의 그것보다 근로자에게 유리한 것임은 위에서 본 바와 같은 이상 원고만이 상고한 이 사건에 있어서 단체협약상의 퇴직금규정에 의하여 원고의 퇴직금을 산정한 원심의 조치가 정당한 것인지의 여부에 대하여는 판단할 필요도 없으므로 상고논지는 이유 없다.

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소한 원고의 부담으로 하기로 대법관 박우동, 대법관 배만운의 별개의견을 제외한 나머지 관여대법관 전원의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

대법관 박우동, 대법관 배만운의 별개의견은 다음과 같다.

 

1.  다수의견의 견해는 취업규칙의 개정, 변경권이 사용자에게 있으므로 사용자는 그의 의사에 따라 변경할 수 있고, 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되고 이에 대하여 근로자들이 동의하지 아니하였다고 하더라도 그 변경으로 인하여 기득의 이익이 침해되는 근로자에 대한 관계에 있어서만 효력이 없고, 그 변경 후에 입사한 근로자들에게는 변경된 취업규칙이 적용되고, 그 결과 한 사업 내의 근로자들간에 서로 다른 퇴직금제도의 적용을 받게 되는 경우가 생기더라도 하나의 사업 내에 복수의 취업규칙을 둔 것이라고 볼 수 없고, 근로기준법 제28조 제2항에도 위반되지 않는다는 취지로 이해가 된다.

그러나 이러한 견해는, 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전의 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단의사결정방법에 의한 동의를 받아야 하고 그와 같은 동의가 없는 한 취업규칙변경으로서의 효력이 없다는 것, 취업규칙에 법규범성을 부여한 것으로 보고 위와 같은 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 않는 이상 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에게 대하여도 변경의 효력이 발생하지 아니한다는 것( 당원 1991.3.27. 선고 91다3031 판결; 같은 해 9.24. 선고 91다17542 판결 각 참조) 등, 다수의견이 유지하는 법리나 정신에 어긋나는 것이라고 생각한다. 나아가 이는 기존의 근로자를 그 적용대상으로 하여 그들에게 적용시키기 위하여 취업규칙을 개정하고자 하는 일반적 현실을 바로 보지 아니한 견해라 할 것이므로, 이에 찬성할 수가 없다.

 

2.  취업규칙은 이를 개정하면 변경된 취업규칙만이 있는 것이고, 만일 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경이 근로자의 동의를 얻지 못하여 효력이 없으면 종전의 취업규칙이 계속 유효하다고 보는 것이 당연한 논리라 할 것이다. 그렇지 않고 이와 같은 경우 기존의 근로자에 대한 관계에서는 그 변경의 효력이 없어 종전의 취업규칙의 효력이 그대로 유지되고, 새로 입사한 근로자에 대한 관계에서는 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다고 보는 것은 통상의 취업규칙의 변경을 기존의 근로자들에게는 종전의 취업규칙상의 규정을 적용하고, 개정후에 입사한 근로자에게는 개정된 내용을 적용하기로 한다는 내용을 담은 취업규칙의 개정으로 의제하였다거나, 취업규칙을 개정하되 경과규정으로서 기존의 근로자에게는 종전의 취업규칙을 적용하도록 하는 규정을 둔 경우와 같이 취급하였다는 비난을 면하기 어려울 것이다.

그러므로 다수의견대로 한다면 1개의 사업에 변경된 취업규칙과 종전의 취업규칙이 복수로 존재한다고 보지 않을 수 없고, 이와 같은 경우에도 개정된 취업규칙 하나만 두었다고 보는 것은 사실을 제대로 파악한 것이라고 할 수 없다.

취업규칙의 변경은 특별한 규정이 없는 한 현재, 장래의 모든 근로자에게 적용이 있는 것이고, 또 그렇게 할 목적으로 개정하는 것이며, 만일 새로 입사하는 근로자에게만 적용하고 기존의 근로자에게는 종전의 규정을 적용하고자 할 때에는 그와 같은 경과규정을 두거나 그와 같은 취지를 규정하는 방식으로 개정하여야 할 것이고, 그렇게 하여야만 1개의 사업에 하나의 취업규칙이 있다고 말할 수 있을 것이다.

그리고 퇴직금제도를 설정함에 있어 하나의 사업내에서 입사한 날짜에 따라 차등을 두는 것은 원칙적으로는 합리성이 없어 근로기준법 제28조 제2항에 위반된다고 할 것이나, 퇴직금제도를 근로자에게 불리하게 변경하면서 경과규정으로서 기존의 근로자에게는 유리한 종전의 규정을 계속 적용하도록 하는 것은 반드시 이에 위반된다고는 생각하지 아니한다.

 

3.  돌이켜 이 사건에 관하여 보건대, 기록에 의하면 피고 회사가 3차례에 걸쳐 취업규칙을 변경한 것은 기존의 근로자들에게 적용하려고 한 것이지 새로 입사한 근로자들에게만 적용하고자 한 것이 아님이 분명하다.

그러므로 이와 같은 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 것이고 이에 관하여 근로자집단의 동의를 받지 못하였다면 이 취업규칙의 변경은 효력이 없고, 따라서 종전의 취업규칙이 계속 유효하다고 볼 것이지, 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자들에 대한 관계에서만 종전 취업규칙의 효력이 유지되고, 그 변경 후에 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 한다고 할 수 없다.

다수의견은 새로 입사한 근로자에게는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하는 근거로 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 되었음을 드는 것 같으나, 새로 입사한 근로자가 과연 기존 근로자에게 변경의 효력이 없는 취업규칙이라도 그에 따른 근로조건을 수용하는 의사를 가지고 근로관계를 맺었다고 볼 수 있을 것인지 의문이고, 또 이는 취업규칙의 법규성을 외면한 것으로서 찬성할 수가 없다.

 

4.  다만 원심판결 이유에 의하면, 원심은 위와 같은 취업규칙의 변경이 유효하다고 판단하고 변경된 취업규칙에 근거하여 원고에 대한 퇴직금을 산정한것이 아니고, 취업규칙변경의 효력에 대하여는 일체 언급하지 아니한 채, 1980.12.31. 법률 제3349호로 신설된 근로기준법 제28조 제2항과 그 부칙에 의하여 원고나 피고가 주장하는 퇴직금규정을 적용하려면 그 취업규칙이 피고 회사 사업 내의 최다수 근로자에게 적용되는 것임을 주장·입증하여야 하는데 그 주장·입증이 없고, 오히려 피고 회사의 대다수 근로자들은 판시 단체협약의 적용을 받게 되는 종업원으로 근무하고 있는 사실이 인정된다는 이유로, 원고에게도 위 단체협약에 정하여진 퇴직금제도가 적용되어야 한다고 판단하여 원고에 대한 퇴직금을 산정한 것이므로, 이 사건에서 선결되어야 할 사항은 위의 취업규칙의 변경효력이 원고에게 미치느냐의 문제가 아니고, 원고에게도 위 단체협약에 정하여진 퇴직금제도의 적용이 있으냐의 문제인 것이다.

그런데 원고소송대리인이 상고이유로 주장하는 바는, 원고는 취업규칙의 적용을 받는 자임을 전제하고, 위 취업규칙의 변경이 근로자집단의 동의를 받지 아니하였으므로 효력이 없음을 이유로 하여, 원고의 퇴직금산정에는 최초의 취업규칙이 적용되어야 하는데 원심이 위 단체협약을 적용한 것은 잘못이라는 것일 뿐, 나아가 위 단체협약에 정하여진 퇴직금제도가 적용되는 경우라도 이에 따른 원심의 퇴직금산정이 위법하다는 주장은 없다.

살피건대, 근로기준법은 1980.12.31. 법률 제3349호로 제28조 제2항을 신설하여, 퇴직금제도를 설정함에 있어서 하나의 사업 내에 차등제도를 두어서는 아니된다고 규정하고, 그 부칙 제2항은 사용자는 이 법 시행 당시의 단체협약 또는 취업규칙이 제28조 제2항의 규정에 위배될 때에는 개정법률 시행일 이전에 이 법에 적합하도록 변경하여 신고하여야 하고 그렇게 하지 아니한 경우에는 당해 사업 내의 최다수 근로자에게 적용되는 퇴직금제도를 적용하는 것으로 본다고 규정하고 있으므로, 원심이 위 개정법률 시행 후에 퇴직한 원고에게 최다수 근로자에게 적용되는 퇴직금제도가 적용되어야 한다고 판단한 것은 옳고, 원고는 달리 위의 단체협약이 정하는 퇴직금규정이 피고 회사의 최다수 근로자에게 적용되는 퇴직금제도라는 원심의 판단이나 이에 터잡은 퇴직금의 산정방법이 위법하다고는 주장하지 아니하고, 원심에서 판단하지 아니한 사항에 관한 주장만을 내세우는 것이어서, 이유가 없으므로 이를 이유로 하여 상고를 기각하여야 할 것이다.

 

 

대법원장 김덕주(재판장) 이회창 최재호 박우동 윤관 김상원 배만운 김주한 윤영철 김용준 김석수 박만호 최종영

 

 

퇴직금

[대법원 1992. 12. 8., 선고, 91다38174, 판결]

【판시사항】

취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에 요구되는 근로자들의 동의방식 및 이러한 동의 없이 변경된 취업규칙이 개인적으로 동의한 근로자에게 적용되는지 여부(소극)

 

【판결요지】

사용자가 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 변경이 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하고 그 동의는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합의, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 자주적인 의견의 집약에 의한 과반수의 동의를 의미하는 것으로서 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경은 효력이 없고, 이는 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지이다.

 

【참조조문】

근로기준법 제95조

 

【참조판례】

대법원 1991.9.24. 선고 91다17542 판결(공1991,2602), 1992.2.25. 선고 91다25055 판결(공 1992,1125), 1992.11.24. 선고 91다31753 판결(공 1993,213)

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

주식회사 고려무역 소송대리인 변호사 김성기

 

【원심판결】

서울고등법원 1991.9.18. 선고 91나15432 판결

 

【주 문】

원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 본다.

(1) 원심판결 이유에 의하면 원심은, 그 거시증거에 의하여 피고회사가 1985.11.11. 이사회의 결의를 거쳐 같은 해 12.1.자로 보수규정을 개정하여 다른 종합상사보다 높게 정해져 있던 퇴직금 지급률을 낮추면서 같은 해 11.30. 이전에 입사한 직원에 대하여는 그때까지의 근속기간에 대하여는 종전의 퇴직금 지급률을 적용하고 그 이후의 근속기간에 대하여만 개정된 퇴직금 지급율을 적용하기로 하되 이로 인하여 직원들이 불리한 퇴직금을 지급받을 염려가 있으므로 이를 고려하여 월 기본급여를 통상인상율인 5%보다 높은 10%정도 인상하는 한편 위와 같은 퇴직금 지급률의 개정과 기본급여가 인상된 취지를 직원들에게 알려주고 그에 대한 의견을 개진하여 줄 것을 구한 사실, 원고는 다른 직원들과 마찬가지로 이에 대하여 어떠한 반대의사도 표명하지 않은 채 퇴직시까지 인상된 급여를 기초로 한 월급여액을 지급받아 왔고 퇴직시에는 개정된 퇴직금 지급율에 의하여 산출된 퇴직금을 지급 받은 사실을 인정한 다음, 원고가 피고 회사의 보수규정 개정에 대하여 아무런 이의를 제기한 바 없고 퇴직금 지급률의 조정에 따른 불이익에 대한 대가로 10%정도 인상된 기본급여를 기초로 한 월급여액을 아무런 이의 없이 수령하여 왔다면 원고가 위 개정된 보수규정상의 퇴직금 지급률에 대하여 묵시적으로 동의한 것으로 보아야 하므로 개정된 보수규정상의 퇴직금 지급률에 의한 퇴직금 산정은 적법하다고 판시하고, 위 개정된 보수규정이 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받지 않아 무효임을 전제로 개정 전의 보수규정에 의하여 산출한 퇴직금과 원고가 지급받은 퇴직금과의 차액의 지급을 구하는 원고의 청구를 배척하였다.

(2) 그러나 사용자가 취업규칙에 규정된 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 변경이 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 그 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하고 그 동의는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 자주적인 의견의 집약에 의한 과반수의 동의를 의미하는 것으로서 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙 변경은 효력이 없다고 할 것이고( 당원 1992.2.25. 선고 91다25055 판결 참조), 이는 그러한 취업규칙의 변경에 대하여 개인적으로 동의한 근로자에 대하여도 마찬가지라고 할 것이다( 당원 1977.7.26. 선고 77다355 판결, 1991.9.24. 선고 91다17542 판결 참조).

그런데 이 사건 보수규정의 개정 당시 피고 회사에 노동조합이 조직되어 있지 않은 사실에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없으므로 피고 회사가 보수규정에 정한 퇴직금 지급률을 근로자들에게 불이익하게 개정하려면 근로자들 과반수의 동의를 얻어야만 효력이 인정될 수 있다고 할 것인 바, 원심은 그 인정사실에 의하여 원고가 개정된 보수규정상의 퇴직금 지급률에 묵시적으로 동의하였다고 판단하였으나 원심의 인정사실에 의하더라도 피고 회사가 위 보수규정의 개정에 관하여 위에서 본 바와 같은 근로자들의 자주적인 의견의 집약에 의한 동의를 얻지 않았음이 명백하고 원고와 근로자들이 위 보수규정 개정당시나 그 이후에 이의하지 않았다는 사유만으로는 위 보수규정의 개정에 관하여 적법한 동의가 있었다고 볼 수 없으며 위 보수규정의 개정이 무효라면 원고가 개인적으로 이에 동의하였더라도 원고에 대하여만 효력이 있다고도 할 수 없으므로 위 개정된 보수규정은 그 내용이 근로자에게 불이익하지 않거나 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 원고에게 적용될 수 없을 것이다.

결국 원심은 취업규칙의 성격을 갖는 위 보수규정의 변경에 대한 동의의 의미를 잘못 해석함으로써 취업규칙의 변경에 관한 근로기준법의 법리를 오해한 위법을 저질렀다고 할 것이고 이 점을 지적하는 논지는 이유 있다.

(3) 그러므로 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.