[노동법 판례 암기] 사회통념상 합리성이 있는 취업규칙의 불이익변경

사회통념상 합리성이 있는 취업규칙의 불이익변경과 관련하여 사회통념상 합리성 법리의 의미와 사회통념상 합리성 유무의 판단기준에 대해 정리된 내용입니다.

 

사회통념상 합리성 법리는 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다는 내용까지 함께 암기해  두어야 합니다.  

 

암기 사함은 다음과 같습니다.

 

1. 사회통념상 합리성 법리의 의미   

취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다.

 

2. 사회통념상 합리성 유무의 판단기준  

사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 대한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

 

3. 사회통념상 합리성 법리의 엄격적용

다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다.

아래 판례를 참고하시기 바랍니다.

 

보직변경발령무효확인등

[대법원 2015. 8. 13., 선고, 2012다43522, 판결]

【판시사항】

취업규칙의 작성 또는 변경이 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우, 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 적용을 부정할 수 있는지 여부(소극) 및 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있는지 판단하는 기준

 

【판결요지】

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상(代償)조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다.

 

【참조조문】

근로기준법 제94조 제1항

 

【참조판례】

대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결(공2010상, 401)

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

주식회사 호텔롯데 (소송대리인 법무법인(유한) 태평양 담당변호사 이정한 외 3인)

 

【원심판결】

서울고법 2012. 4. 13. 선고 2010나87995 판결

 

【주 문】

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

 

 

【이 유】

상고이유(상고이유서 제출기간이 지난 후에 제출된 상고이유보충서 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1.  사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 해당 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 그리고 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되려면 실질적으로는 근로자에게 불리하지 아니하는 등 근로자를 보호하려는 근로기준법의 입법 취지에 어긋나지 않아야 하므로, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경 전후를 비교하여 취업규칙의 변경 내용 자체로 인하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상(代償)조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 취업규칙 변경에 따라 발생할 경쟁력 강화 등 사용자 측의 이익 증대 또는 손실 감소를 장기적으로 근로자들도 함께 향유할 수 있는지에 관한 해당 기업의 경영행태, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 그 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지를 고려할 때, 변경 전후의 문언을 기준으로 하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었음이 명백하다면, 취업규칙의 내용 이외의 사정이나 상황을 근거로 하여 그 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 보는 것은, 이를 제한적으로 엄격하게 해석·적용하여야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결 등 참조).

 

2.  원심은 그 채택 증거를 종합하여 판시 사실을 인정한 다음, 간부사원이 팀원 직책을 부여받을 수도 있게 규정된 ‘보직 부여 기준안’ 및 일부 간부사원에게는 상여금 중 일부가 감소되는 ‘간부사원 급여체계 변경안’이 간부사원에 대한 근로조건을 불이익하게 변경한 것이지만, ① 피고는 2007. 5.경 당시에 경영상 위기를 극복하고자 인력의 효율적인 배치와 근로자의 근무의욕 고양 등을 위하여 ‘보직 부여 기준안’과 ‘간부사원 급여체계 변경안’을 마련하였고, 이는 연차에 따른 직급 및 호봉 상승을 기본으로 하는 인사체계를 외부환경 변화에 보다 능동적으로 대처하고 업무성과를 극대화하는 데에 유리한 체계로의 전환을 의미하며, 일부 나태한 직원들에게는 경종을 울리고 성과가 좋은 직원들에게는 그에 상응한 보상을 하려는 목적을 지닌 점, ② 피고는 원고들을 포함한 간부사원들 및 일부 3급 사원들을 대상으로 설명회를 개최한 점, ③ ‘보직 부여 기준안’ 및 ‘간부사원 급여체계 변경안’으로 인하여 직접적인 불이익을 받는 간부사원들의 대다수가 위 변경에 동의하였고, 그 과정에 피고가 동의를 강요하는 등 부당하게 개입하거나 간섭한 것으로 보이지 아니하는 점, ④ 간부사원들이 비록 팀장의 직책을 부여받지 못하더라도 그 경제적인 불이익은 수당의 일부를 지급받지 못하는 것에 그치는 점 등에 비추어 ‘보직 부여 기준안’ 및 ‘간부사원 급여체계 변경안’은 사회통념상의 합리성이 있다고 판단하였다.

그러나 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원심이 인정한 사용자 측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성 등의 사정들을 감안하더라도, ① 피고의 변경된 ‘보직 부여 기준안’에 따라 1·2급 간부사원들이 종전에 3 내지 5급 직원들이 담당하던 업무를 맡을 수도 있게 되었으므로 실질적으로는 징계의 일종인 강등과 유사한 결과를 초래하여 그 적용을 받게 되는 근로자들의 불이익이 결코 작지 않은 점, ② 취업규칙 개정의 필요성과 정도가 긴박하거나 중대하였다고 인정할만한 객관적인 자료도 부족하다고 보이는 점, ③ 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 될 수 있는데도(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 참조), 피고는 간부사원들 및 일부 3급 사원들을 대상으로 설명회를 개최하고 일부 사원들로부터만 동의를 받은 점 등을 함께 고려할 때, 원고들에 대하여 아무런 대상조치나 경과조치를 두지 않은 채 일방적인 불이익만을 감수하도록 한 이 사건 취업규칙 개정에 사회통념상 합리성이 있다고 볼 수 없다.

그럼에도 원심은 그 판시와 같은 이유만을 들어 이와 달리 판단하였으니, 이러한 원심판단에는 취업규칙 변경에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

 

3.  그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 박상옥(재판장) 이상훈 김창석(주심) 조희대

[노동법 판례 암기] 취업규칙의 불이익변경시 동의의 방법

취업규칙의 불이익변경시 동의의 방법과 관련하여 과반수의 노조가 있는 경우와 과반수의 노조가 없는 경우, 그리고 노사협의회에 의한 동의에 대하여 아래 내용을 답안을 작성할 수 있도록 암기가 되어 있어야 합니다.

 

암기 사함은 다음과 같습니다.

 

1. 과반수 노조가 있는 경우 

근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서는 노동조합의 동의를 얻어야 하는데, 노동조합의 동의는 법령이나, 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 노동조합 대표자의 대표권이 제한되었다고 볼만한 특별한 사정이 없는 한 노동조합의 대표자가 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이지 노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어서 하여야 하는 것은 아니다.

 

2.과반수 노조가 없는 경우

 

(1) 원칙 : 회의방식에 의한 동의 

그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 한다.

 

(2) 회의방식에 의한 동의방법

그 회의 방식은 반드시 한 사업 또는 사업장의 전 근로자가 일시에 한자리에 집합하여 회의를 개최하는 방식만이 아니라 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다.

여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다.

 

3. 노사협의회에 의한 동의

노사협의회의 근로자대표위원들이 취업규칙의 불이익변경에 대하여 근로자들을 대신하여 동의할 권한까지 위임받아 선출되었다고는 볼 수 없으므로 근로자위원들이 취업규칙의 불이익 변경에 동의한 것을 근로자들 과반수가 동의한 것과 동일시할 수는 없다.

다만, 동의의 주체인 근로자 과반수로부터 동의권을 위임받았고, 사용자측의 개입․간섭없이 위임받은 동의권이 행사되었다고 볼 수 있는 특별한 사정이 존재하는 경우에는 예외적으로 그 유효성을 인정할 수 있다.

아래 판결요지를 참고하시기 바랍니다.

 

채무부존재확인

[대법원 1997. 5. 16., 선고, 96다2507, 판결]

【판시사항】

[1] 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 불이익하게 작성·변경된 취업규칙의 효력(=무효)

[2] 취업규칙에 정년규정이 없던 회사에서 55세 정년규정을 신설한 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당되는지 여부(적극)

[3] 취업규칙의 불이익한 변경에 필요한 노동조합의 동의에 있어서 조합장의 동의가 아닌 조합 소속 근로자 과반수의 동의가 필요한지 여부(소극)

 

【판결요지】

[1] 취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 않고, 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있느냐의 여부와 근로자에게 불이익하느냐 여부는 그 변경의 취지와 경위, 해당 사업체의 업무의 성질, 취업규칙 각 규정의 전체적인 체제 등 제반 사정을 종합하여 판단하여야 한다.

[2] 취업규칙에 정년규정이 없던 운수회사에서 55세 정년규정을 신설한 경우, 그 운수회사의 근로자들은 정년제 규정이 신설되기 이전에는 만 55세를 넘더라도 아무런 제한 없이 계속 근무할 수 있었으나, 그 정년규정의 신설로 인하여 만 55세로 정년에 이르고, 회사의 심사에 의하여 일정한 경우에만 만 55세를 넘어서 근무할 수 있도록 되었다면 이와 같은 정년제 규정의 신설은 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하는 불이익한 근로조건을 부과하는 것에 해당한다.

[3] 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙에 근로자에게 불리한 정년제 규정을 신설하는 경우, 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하는데, 이 경우에 있어서도 노동조합의 동의는 법령이나, 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이지 노동조합 소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어서 하여야 하는 것은 아니다(노동조합이 설립된 운수회사가 그 취업규칙에 55세 정년규정을 신설하면서 노사협의회 근로자위원 전원과 노동조합 분회장의 동의를 얻은 경우, 이를 노동조합의 동의를 얻은 것과 동일시할 수 없다고 보아 그 정년규정의 신설을 무효라고 한 원심판결을 파기한 사례).

 

 

근로기준법위반

[대법원 2007. 6. 28., 선고, 2007도1539, 판결]

【판시사항】

[1] 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 근로자 개개인의 임금이나 퇴직금에 한하여 근로자들의 개별적인 동의나 수권 없이 노동조합이 사용자와 사이의 단체협약으로 이를 포기하거나 지급유예할 수 있는지 여부(소극)

[2] 노동조합원이 아닌 자에 대하여 단체협약의 규범적 효력이 미치는지 여부(원칙적 소극)

[3] 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하기 위한 요건

[4] 임금 등 지급의무의 존부에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우 사용자에게

구 근로기준법 제112조,

제36조 위반죄의 고의가 있는지 여부(소극) 및 임금 등 지급의무의 존부에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부의 판단 기준

 

[5] 회사의 대표이사가 직원들에게 상여금 및 퇴직금의 차액을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아, 구 근로기준법 제112조, 제36조 위반죄의 고의가 있었다고 단정하기 어렵다고 한 사례

 

 

【판결요지】

[1] 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산 영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다.

[2] 노동조합원이 아닌 자에 대하여는 노동조합 및 노동관계조정법 제35조, 제36조에 의하여 단체협약의 효력이 확장되는 경우가 아닌 한 단체협약의 규범적 효력이 미치지 아니한다.

 

[3] 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경으로서의 효력을 가질 수 없다.

[4] 임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제112조,

제36조 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 할 것이며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에 대한 같은 법 제112조, 제36조 위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 안된다.

 

[5] 회사의 대표이사가 직원들에게 상여금 및 퇴직금의 차액을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문 개정되기 전의 것) 제112조, 제36조 위반죄의 고의가 있었다고 단정하기 어렵다고 한 사례.

 

 

임금등

[대법원 2010. 1. 28., 선고, 2009다32362, 판결]

【판시사항】

[1] 노동조합이 없는 경우 취업규칙에 규정된 기존의 근로조건을 종전보다 불리하게 변경하기 위하여 요구되는 근로자 측의 동의 방법 및 그 소극적 요건인 ‘사용자측의 개입이나 간섭’의 의미

[2] 근로관계가 포괄적으로 승계되어 종전의 근로조건이 그대로 유지된 채 승계된 법인에서 근무하게 되는 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 그대로 적용되는지 여부(적극)

[3] 공기업 구조조정을 진행하면서 각 부서별, 사업소·지부별로 설명회를 개최하여 관련 사업의 포괄승계에 따른 근로조건의 변경 및 퇴직금지급률 변경 사항을 설명하고 근로자들의 동의를 받은 사안에서, 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 본 사례

[4] 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 근로자에게 불리하게 작성·변경된 취업규칙이라도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 그 적용이 가능한지 여부(적극) 및 사회통념상 합리성 유무의 판단 기준

 

【판결요지】

[1] 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의의 방법은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 요하고, 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다. 여기서 사용자측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다.

[2] 근로관계가 포괄적으로 승계되는 경우에는 근로자는 승계한 법인에서도 종전의 근로관계와 동일한 근로관계를 유지하게 되고, 사용자가 일방적으로 취업규칙을 변경하거나 종전의 근로관계보다 불이익한 승계한 법인의 취업규칙을 적용하기 위해서는 종전의 근로계약상 지위를 유지하던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 등의 사정이 있어야 하며, 이러한 동의 등이 없는 한 사용자가 일방적으로 종전의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하거나 종전의 근로조건보다 불이익한 승계한 법인의 취업규칙을 적용할 수 없다. 이 경우 종전의 근로조건을 그대로 유지한 채 승계한 법인에서 근무하게 되는 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 그대로 적용된다.

[3] 공기업 구조조정을 진행하면서 각 부서별, 사업소·지부별로 설명회를 개최하여 관련 사업의 포괄승계에 따른 근로조건의 변경 및 퇴직금지급률 변경 사항을 설명하고 근로자들의 동의를 받은 사안에서, 사용자측이 변경될 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데에 지나쳐 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없으므로, 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있었다고 본 사례.

[4] 사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니하지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다. 한편, 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받도록 한 근로기준법을 사실상 배제하는 것이므로 제한적으로 엄격하게 해석하여야 한다.

[노동법 판례 암기] 취업규칙의 불이익변경시 동의의 주체

취업규칙의 불이익변경시 동의의 주체에 대한 내용입니다.

 

불이익 변경 동의 주체 판단시 과반수의 의미와 근로자 집단별로 근로조건을 달리 정하고 있는 경우 동의의 주체에 대하여 아래 사항을 암기하여야 합니다.

 

1. 불이익 변경 동의주체 판단시 과반수의 의미

근로자의 과반수라 함은 기존의 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다.

 

2. 근로자 집단별로 근로조건을 달리 정하고 있는 경우 동의의 주체

 

(1) 근로조건이 이원화되어 있는 경우 

근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자집단만이 동의 주체가 된다.

 

(2) 하나의 근로조건 체계 내에 있는 경우| 

여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 (직접적인 불이익을 받는) 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 된다. 

아래 판례를 참고하시기 바랍니다.

 

종업원지위확인등

[대법원 2005. 11. 10., 선고, 2005다21494, 판결]

【판시사항】

[1] 근로자지위 확인청구소송의 상고심 계속중에 취업규칙에 의한 인사규정 소정의 근로자 정년이 이미 지난 경우, 확인의 이익 유무(소극)

[2] 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려는 경우, 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 하는지 여부(적극)와 그 동의방법 및 과반수의 의미

[3] 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의 없이 근로자에게 불리하게 작성·변경된 취업규칙이라도 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 그 적용이 가능한지 여부(적극) 및 합리성 유무의 판단 기준

[4] 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단하는 기준시점

 

【참조조문】

[1] 민사소송법 제250조, 근로기준법 제30조

[2] 근로기준법 제97조

[3] 근로기준법 제97조

[4] 근로기준법 제97조

 

【참조판례】

[1] 대법원 1993. 1. 15. 선고 91누5747 판결(공1993상, 735), 대법원 1996. 10. 11. 선고 96다10027 판결(공1996하, 3313), 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결(공2004하, 1442) / [2] 대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결(공1991, 2602), 대법원 1992. 4. 10. 선고 91다37522 판결(공1992, 1536) / [3] 대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결(공2001상, 419) / [4] 대법원 1993. 9. 14. 선고 92다45490 판결(공1993하, 2752)

 

 

【전문】

【원고, 피상고인】

정임상외 13인 (소송대리인 변호사 하승수외 3인)

 

【피고, 상고인】

한국산업인력공단 (소송대리인 변호사 이임수외 5인)

 

【원심판결】

서울고법 2005. 3. 24. 선고 2004나42120 판결

 

【주 문】

원심판결 중 원고 박동영, 원고 이우성, 원고 박영채에 대한 각 종업원지위 확인청구 부분을 파기하고, 이 부분 제1심판결을 취소하며, 이 부분 소를 각하한다. 나머지 상고를 기각한다. 원고 박동영, 원고 이우성, 원고 박영채와 피고 사이의 소송총비용 및 나머지 원고들과 피고 사이의 상고비용은 피고가 각 부담한다.

 

 

【이 유】

1. 원고 박동영, 원고 이우성, 원고 박영채에 대한 종업원지위 확인청구 부분에 관하여 직권으로 본다.

개정된 취업규칙이 과반수에 미달되는 근로자로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 것에 불과하여 무효라고 주장하면서 근로자지위 확인청구소송을 제기하였으나 상고심 계속중에 개정 전 취업규칙에 의하더라도 이미 인사규정 소정의 정년이 지난 경우에는 개정된 취업규칙이 무효로 확인된다 하더라도 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하므로 근로자지위확인청구의 소는 확인의 이익이 없다고 할 것이다( 대법원 1993. 1. 15. 선고 91누5747 판결, 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조).

기록에 의하면, 피고의 개정 전 인사규정은 일반직 2급(원고 박동영, 원고 이우성)은 정년이 61세, 일반직 3급(원고 박영채)은 정년이 58세로 규정된 사실을 알 수 있으므로, 이 사건 개정된 인사규정이 무효이어서 위 원고들에 대하여는 개정 전의 인사규정이 적용된다고 하더라도, 위 원고들의 경우에는 이 사건 상고심 계속중인 2005. 6. 30. 이미 정년에 도래하였음이 명백하여 위 원고들이 종업원으로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로 위 원고들의 이 사건 종업원지위확인청구 부분의 소는 확인의 이익이 없어 부적법하므로 이 부분에 관한 원심판결은 파기를 면할 수 없게 되었다.

 

2.  상고이유 제1점에 대하여

취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다 할 것이고 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고( 대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결, 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결, 1992. 4. 10. 선고 91다37522 판결 등 참조) 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존의 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다고 할 것이다.

원심은, 1998. 11. 18.자 인사규정은 피고의 직원 중 임원을 제외한 1973명 전원에게 적용된다고 할 것인데 위 인사규정 개정에 동의한 피고의 노동조합은 위 근로자의 과반수에 훨씬 못 미치는 771명의 조합원으로 구성되어 있으므로 1998. 11. 18. 인사규정의 개정에 동의한 피고의 노동조합은 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이라고 볼 수 없다고 판단하였는 바, 위의 법리를 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 조치는 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 근로기준법 제97조 제1항 소정의 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 의미에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

 

3.  상고이유 제2점에 대하여

사용자가 일방적으로 새로운 취업규칙의 작성·변경을 통하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것은 원칙적으로 허용되지 아니한다고 할 것이지만, 당해 취업규칙의 작성 또는 변경이 그 필요성 및 내용의 양면에서 보아 그에 의하여 근로자가 입게 될 불이익의 정도를 고려하더라도 여전히 당해 조항의 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없다는 이유만으로 그의 적용을 부정할 수는 없다고 할 것이고, 한편 여기에서 말하는 사회통념상 합리성의 유무는 취업규칙의 변경에 의하여 근로자가 입게 되는 불이익의 정도, 사용자측의 변경 필요성의 내용과 정도, 변경 후의 취업규칙 내용의 상당성, 대상조치 등을 포함한 다른 근로조건의 개선상황, 노동조합 등과의 교섭 경위 및 노동조합이나 다른 근로자의 대응, 동종 사항에 관한 국내의 일반적인 상황 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며( 대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결 참조), 근로자집단의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있는지를 판단함에 있어서는 개정 당시의 상황을 근거로 하여야 할 것이다( 대법원 1993. 9. 14. 선고 92다45490 판결 참조).

기록에 비추어 살펴보면, 이 사건 인사규정 개정 당시 사회 전반적으로 기업경쟁력 강화를 위한 구조조정의 필요성이 제기되었고, 대부분은 인원감축, 임금삭감 등의 방법을 통해 그와 같은 구조조정이 이루어진 사실, 피고는 정년을 단축하는 개정을 함에 있어 노사간의 합의에 의해 일정 기간까지 명예퇴직신청을 할 경우에는 종전 정년규정을 적용하기로 한 사실 및 개정 과정에서 자문회의 등을 통하여 근로자들의 의견을 듣고, 비록 과반수로 조직된 노동조합은 아니지만 노동조합의 동의를 얻은 사실을 인정할 수 있기는 하나, 피고의 정년단축 정도가 ‘공무원 수준의 정년단축’이라는 정부 방침보다도 지나쳤던 데다가 노동부 산하의 다른 사업장에 비하여서도 과도하였던 것으로 보이는 점, 55세 이상이 되면 30호봉으로 한계호봉이 되어 연령에 따른 호봉상승은 더 이상 없게 되어 인건비 상승이 연령상승에 비례하지는 않는 점, 이 사건 인사규정의 개정 결과 정년을 3년씩 일률적으로 단축한 때로부터 얼마 지나지 않아 정년에 도달하여 퇴직하게 될 원고들에 대한 관계에서 아무런 대상조치나 경과조치를 두지 않음으로써 원고들이 입게 되는 불이익이 컸던 것으로 보이는 점, 피고는 당초 정년단축에 따른 감축 목표 인원을 662명(조정 후 정원 1,508명)으로 예정하였는데, 1998. 12. 31. 당연 퇴직 및 희망퇴직 결과 현원이 1,380명이 되어 지나치게 많은 인원이 감축된 점 등에 비추어 보면, 앞서 인정한 사실만으로는 위 정년단축에 관한 인사규정 개정에 사회통념상의 합리성이 있다고 보기 어렵다고 할 것이다.

같은 취지의 원심의 증거취사와 사실인정 및 판단은 수긍이 가고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 채증법칙위배로 인한 사실오인 및 법리오해 등의 위법이 없다.

 

4.  상고이유 제3점에 대하여

원심은, 채용 증거들을 종합하여, 피고 노동조합은 2004. 5. 24. 피고와 사이에 ‘조합원의 정년은 교사직의 경우 교육인적자원부, 기타 직렬은 공무원 또는 공단 유사 출연기관 수준으로 관계법령 개정시 노사 협의하여 개정토록 추진한다’는 정년 관련 조항이 포함된 단체협약(2004. 5. 24.자)을 체결한 사실을 인정할 수 있으나, 위 단체협약상의 정년 조항은 개정 인사규정상의 정년 단축에 대하여 동의하거나 추인하는 내용이라고 보기 어렵고, 달리 위 단체협약에서 정년 단축에 관하여 사후 추인 또는 사후 소급적으로 추인하였다고 인정할 아무런 증거가 없다고 판단하였는 바, 기록에 비추어 살펴보면 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 수긍이 가고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 사후적 추인 내지 소급적 추인에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

 

5.  결 론

그러므로 원심판결 중 원고 박동영, 원고 이우성, 원고 박영채의, 각 종업원지위확인청구 부분을 파기하되, 이 부분은 이 법원이 직접 판결하기로 하여 이 부분 제1심판결을 취소하고, 이 부분 소를 각하하며, 피고의 나머지 상고를 기각하고, 원고 박동영, 원고 이우성, 원고 박영채와 피고 사이의 소송총비용은 민사소송법 제105조, 제98조, 제101조 단서에 의하여, 나머지 원고들과 피고 사이의 상고비용은 민사소송법 제104조, 제98조에 의하여, 피고가 각 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김용담(재판장) 배기원 이강국(주심)

 

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 2009. 5. 28., 선고, 2009두2238, 판결]

【판시사항】

[1] 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있는 경우와 근로조건이 이원화되어 있는 경우, 취업규칙의 불이익 변경시 동의 주체가 되는 근로자의 범위

[2] 일반직 직원(4급 이하)의 정년을 55세에서 58세로, 관리직 직원(3급 이상)의 정년을 60세에서 58세로 변경하는 내용으로 취업규칙의 정년규정을 개정하고 노동조합의 동의를 얻은 사안에서, 정년규정의 개정은 관리직 직원뿐만 아니라 일반직 직원들을 포함한 전체 직원에게 불이익하여 전체 직원들이 동의의 주체이므로, 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있다고 인정한 사례

 

【판결요지】

[1] 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다.

[2] 일반직 직원(4급 이하)의 정년을 55세에서 58세로, 관리직 직원(3급 이상)의 정년을 60세에서 58세로 변경하는 내용으로 취업규칙의 정년규정을 개정하고 노동조합의 동의를 얻은 사안에서, 정년규정의 개정은 관리직 직원뿐만 아니라 일반직 직원들을 포함한 전체 직원에게 불이익하여 전체 직원들이 동의의 주체이므로, 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 있다고 인정한 사례.

 

【참조조문】

[1] 근로기준법 제94조

[2] 근로기준법 제94조

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고 보조참가인, 피상고인】

정정현 (소송대리인 변호사 강삼신)

 

【원심판결】

서울고법 2009. 1. 9. 선고 2008누17877 판결

 

【주 문】

원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 본다.

원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 판시 증거를 종합하여 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 이 사건 규정개정은 일반직의 경우는 종전의 55세의 정년을 58세로 연장하고, 관리직의 경우는 종전의 60세의 정년을 58세로 단축하는 것이어서 일반직 직원들에게는 유리하게, 관리직 직원들에게 불리하게 변경되는 경우라 할 것이므로, 이러한 경우라면 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이라 하더라도 불이익하게 변경되는 취업규칙의 적용을 받는 근로자집단을 대표할 수 없고, 불이익하게 변경되는 취업규칙의 적용을 받는 근로자집단의 집단적인 의사결정방법에 의한 동의가 있어야 하는바, 원고의 주장에 의하더라도 원고 조합의 노동조합은 관리직 직원 12명 중 가입자격이 있는 3급 4명만이 가입되어 있다는 것이어서 그러한 노동조합으로부터 위 규정개정에 동의를 얻었다 하더라도 이는 불이익변경 대상 근로자집단의 과반수의 동의를 얻은 것으로 볼 수 없다고 판단하였다.

그러나 원심판단은 다음과 같은 이유로 수긍할 수 없다.

취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요한다( 대법원 1997. 5. 16. 선고 96다2507 판결 등 참조). 또한 취업규칙의 일부를 이루는 규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 이, 불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다( 대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 등 참조). 그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다.

이러한 법리와 원심판결 이유 및 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 이 사건 정년규정의 개정으로 일반직 직원인 4급 이하 직원의 정년은 55세에서 58세로 연장되었고, 관리직 직원인 3급 이상 직원의 정년은 60세에서 58세로 단축되었으며, 이 사건 정년규정의 개정 당시 원고의 전체 직원 38명 중 관리직 직원은 12명이고, 노동조합은 관리직 3급 4명과 일반직 23명 등 총 27명으로 구성되어 있었던 점, 위와 같이 원고의 전체 직원 중 과반수가 4급 이하의 일반직 직원이기는 하였으나, 3급 이상의 관리직 직원들과 4급 이하의 일반직 직원들은 그 직급에 따른 차이만이 있을 뿐 4급 이하의 일반직 직원들은 누구나 3급 이상으로 승진할 가능성이 있으며, 이러한 경우 승진한 직원들은 이 사건 정년규정에 따라 58세에 정년퇴직하여야 하므로 위 개정은 3급 이상에만 관련되는 것이 아니라 직원 전부에게 직접적 또는 간접적, 잠재적으로 관련되는 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 정년규정의 개정은 당시 3급 이상이었던 관리직 직원뿐만이 아니라 일반직 직원들을 포함한 전체 직원에게 불이익하여 그 개정 당시의 관리직 직원들뿐만 아니라 일반직 직원들을 포함한 전체 직원들이 동의주체가 된다고 봄이 상당하다.

그럼에도 원심은 이 사건 취업규칙의 개정으로 불이익을 받는 직원들은 관리직 직원뿐이라는 전제하에 관리직 직원 과반수의 동의를 얻은 것으로 볼 수 없다고 판단하고 말았으니 이러한 원심판결에는 취업규칙의 개정으로 인하여 불이익을 받는 직원들의 범위 및 그 개정의 동의주체에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.

그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결을 파기하고 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

  

대법관 안대희(재판장) 박시환(주심) 박일환 신영철