[공인노무사 수험일지] 2차 시험 접수 후 여유로운 시간을 보내고 있습니다.

지난 주 월요일(2020. 7. 20.)에 공인노무사 2차 시험을 접수했습니다.

그리고 1차 시험이 끝나고 찾아온 슬럼프는 지금까지도 계속 되고 있습니다.

 

공부도 하기 싫고 회사도 다니기 싫고, 수험생활의 슬럼프를 넘어 인생의 슬럼프가 온 기분입니다. 그리고 한 번 무너진 루틴이 쉽게 회복이 되지 않습니다.

 

무슨 계기가 필요할 것도 같고, 원래 2차 시험 접수하면 그 때 부터라도 집중해서 공부를 할 계획이었는데, 여전히 집에 가서 책을 펴기가 어렵습니다.

올해는 글렀습니다.

일단 참가에 의의를 두고 여름휴가 기간에 뭐라도 쓸 것을 연습해서 시험 당일에 답안지를 채우고 나와야 하겠습니다.

 

공부를 하다 보면 꾸준함이 가장 중요한데, 마지막까지 최선을 다하지 못하고 드디어 포기 상태가 되어 버렸습니다.

 

내년을 목표로 올해와 같은 시행착오가 없도록 철저히 준비를 하려고 합니다.

직장 다니면서 1차 시험에 합격을 하고 동차로 2차 시험까지 욕심을 내 봤는데, 역시 무리한 개인의 희망사항일 뿐이었습니다.

 

일단, 올해 2차 시험은 좋은 경험을 한다는 생각으로 참석을 하고, 내년 시험에 반드시 합격할 수 있도록 하겠습니다.

 

지금 부터라도 가급적이면 조금씩 퇴근 후에도 책을 펼치면서 다시 항상 공부하는 일상으로 돌아갈 수 있도록 노력해야 하겠습니다.

 

부족한 시간에 무리하게 공부를 하려다 보니 커다란 벽에 부딪혀 아예 의욕을 잃어 버렸는데, 마음을 편하게 먹고 조금씩 벽을 허물어 가며 목표를 향해 나아가겠습니다.

[노동법 판례 암기] 시용계약의 법적 성질 및 본채용거부의 서면통지

시용계약은 사용자에게 해약권이 유보된 특수한 근로계약입니다.

시용계약에 따른 본채용거부는 사용자에게 보유된 해약권의 행사로서 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정이 되어야 합니다.

 

또한 시용계약에 따른 본채용 거부의 경우에도 근로기준법 제27조에 따라 구 사유를 서면으로 통지하여야 효력이 있습니다.

 

아래 내용으로 암기해 두고 관련 서술할 수 있도록 연습해 두어야 합니다.

 

1. 시용계약의 법적 성질

시용계약은 그 자체로서 근로계약이고, 다만 정규 종업원으로서의 적격성이 없다고 판단되는 경우에는 본채용을 거절할 수 있다는 의미에서 사용자에게 해약권이 유보된 특수한 근로계약이다.

 

2. 본채용거부

(1)본채용거부의 정당성

시용(試用)기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약(本契約)의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 보유된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다.

 

(2)본채용거부의 서면통지

근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다.

아래의 관련 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 2015. 11. 27., 선고, 2015두48136, 판결]

【판시사항】

근로기준법 제27조에서 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정한 취지 및 서면에 해고사유를 기재하는 방법 / 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하기 위한 요건 및 이때 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 하는지 여부(적극)

 

【판결요지】

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다.

한편 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 한다.

위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 근로자에게 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다.

 

【참조조문】

근로기준법 제27조

 

【참조판례】

대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결(공2006상, 494), 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결(공2011하, 2429)

 

 

【전문】

【원고, 피상고인】

【피 고】

중앙노동위원회위원장

 

【피고보조참가인, 상고인】

주식회사 우림맨테크

 

【원심판결】

서울고법 2015. 6. 18. 선고 2015누35767 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다. 상고비용은 피고 보조참가인이 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 판단한다.

1.  상고이유 제1점, 제3점에 관하여

가.  근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

한편 해당 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하고 평가하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때, 사용자가 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결을 거부하는 것은 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 그 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 할 것이다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 등 참조).

위와 같은 근로기준법 규정의 내용과 취지, 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부의 정당성 요건 등을 종합하여 보면, 시용근로관계에서 사용자가 본 근로계약 체결을 거부하는 경우에는 해당 근로자로 하여금 그 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 한다고 봄이 타당하다.

 

나.  원심은 그 판시와 같은 이유를 들어, 시용기간 중인 근로자에 대하여 본 근로계약 체결을 거부하는 경우 근로기준법 제27조 규정이 정한 바에 따라 실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 함에도, 피고 보조참가인이 원고에게 단순히 ‘시용기간의 만료로 해고한다’는 취지로만 통지한 것은 절차상 하자가 있어 효력이 없다고 판단한 다음, 이와 달리 시용근로관계에는 근로기준법 제27조 규정이 적용되지 않아 본 근로계약 체결 거부사유를 구두로 통지할 수 있고 서면통지 시에도 거부사유를 구체적으로 기재할 필요가 없다는 피고 보조참가인의 주장을 모두 배척하였다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 이러한 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 시용근로관계에서의 해고 내지 본 근로계약 체결 거부 절차에 관한 법리를 오해하고 판단을 누락하거나 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 위법이 없다.

상고이유에서 들고 있는 대법원판결은 이 사건과 사안이 다르므로, 이 사건에 원용하기에 적절하지 않다.

 

2.  상고이유 제2점에 관하여

이 부분 상고이유 주장은, 해당 단체협약이나 취업규칙 규정이 본 근로계약 체결 거부 시 서면통지의무를 부과하는 내용이라고 잘못 해석한 원심의 판단은 위법하다는 것이다.

그러나 위와 같이 본 근로계약 체결 거부 통지가 근로기준법 제27조 규정을 위반하여 효력이 없다는 원심의 판단이 정당한 이상, 그러한 해석의 당부는 판결에 아무런 영향을 미칠 수 없으므로, 이 부분 상고이유 주장은 받아들이지 아니한다.

 

3.  결론

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 김창석(재판장) 이상훈 조희대 박상옥(주심)

[노동법 판례 암기] 긴박한 경영상의 필요로 인한 채용내정 취소

채용내정과 관련한 암기사항을 정리했습니다.

 

채용내정 및 채용내정 취소의 법적 성격과 채용내정 취소와 경영상 해고의 정당성 그리고 채용내정이 취소 되었을 경우 임금지급 의무가 있는지에 대하여 정리하였습니다.

 

아래 내용으로 정리하여 암기가 필요합니다.

1. 채용내정 및 채용내정취소의 법적 성격

채용내정의 통지로써 사용자와 내정자 사이에 근로계약은 성립되며, 사용자에 의한 채용내정의 취소는 근로관계의 해지, 즉 실질적으로 해고에 해당한다. (2005다51476)

 

2. 채용내정취소와 경영상해고의 정당성

신규채용된 자들의 채용내정시부터 정식발령까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되어 있다고 할 것이어서, 근로기준법 제24조 제3항(근로자대표와의 사전협의)이 적용되지 않는다고 보아야 한다.

 

3. 채용내정취소와 임금지급

최종입사일이 지나서 채용내정이 취소된 경우에는 최종 입사예정일로부터 채용내정취소(해고)시까지는 임금이 지급되어야 할 것이다.

채용내정과 관련된 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

[2005다51476, 2007다51476]

☞ 대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결

 

요 지

원심에 의하면 피고의 정리해고는 여러 인정사실에 비추어 ① 긴박한 경영상의 필요에 의하여, ② 해고 회피를 위한 사용자의 노력이 병행되면서, ③ 객관적·합리적 기준에 의하여 해고대상자를 선정하여, ④ 근로자측과의 성실한 협의를 거쳐서 행하여진 것이고, 한편 피고회사의 취업규칙에 비추어 신규채용된자들의 채용내정시부터 정식발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보된다고 할 것이어서 원고들에 대하여는 근로기준법 제31조 제3항이 적용되지 않는다고 보아야 한다고 하여, 결국 피고의 원고들에 대한 정리해고가 정당하다고 판단한 것은 모두 정당하고 정리해고의 유효요건에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.

 

현대○○산업 주식회사 사건

* 원고, 상고인/ 김○○ 외 10인

* 원고들 소송대리인/법무법인 시민종합법률사무소 담당변호사 김선수

* 피고, 피상고인/현대○○산업 주식회사 대표이사 박○○

* 소송대리인 변호사/ 이재후, 주성민, 최정수, 김원정, 박정택

* 원심판결/ 서울고등법원 2000. 8. 25 선고 99나41055 판결

 

주 문

상고를 모두 `기각'한다.

상고비용은 원고들의 부담으로 한다.

 

이 유

1. 상고이유 제1점을 본다.

원심은 원고들의 주위적청구인 종업원지위확인청구에 대하여, 판단하기를, 그 거시증거에 의하여, 피고회사가 1997. 8월경 원고들을 포함한 대학졸업자 또는 졸업예정자들로부터 채용 신청서류를 제출 받은 뒤 1997. 9. 29.경 서류전형 합격통보를, 1997. 10. 24.경 면접 합격통보를, 1997. 11월경 최종합격통보를 각 한 사실, 1997. 11. 30. 열린 입사예정자 소집 간담회에서 신입사원 입사교육계획 일정과 늦어도 1998. 4. 6.까지는 모두 입사일이 지정되어 근무가 시작될 것임이 고지된 사실, 그 후 1997. 11월경부터 IMF 구제금융을 받게 되는 경제위기가 도래하자 피고는 1997. 12월경부터 시작될 예정이었던 입사교육을 연기하고 1998. 2월경 당초의 입사일정이 추후 별도로 결정될 것임을 알리는 안내문을 송부하였고, 1998. 6. 11.과 12일 개최된 신입사원간담회에서 마침내 신규채용의 취소를 통보한 사실 등을 인정한 후, 피고가 1997. 11월경 원고들에게 최종합격통보를 해 줌으로써 원고들과 피고 사이에 근로계약관계가 유효하게 성립되어 늦어도 1998. 4. 6. 이후에는 원고들이 피고회사의 근로자가 되었다고 할 것이므로 그 후 피고가 원고들에게 한 신규채용의 취소통보는 실질적으로 해고에 해당한다고 하고, 이어서 그 해고가 정당하다는 피고의 주장을 정리해고의 정당성에 관한 주장으로 본 다음, 피고의 위 정리해고는 판시와 같은 여러 인정사실에 비추어, ① 긴박한 경영상의 필요에 의하여, ② 해고 회피를 위한 사용자의 노력이 병행되면서, ③ 객관적·합리적 기준에 의하여 해고대상자를 선정하여, ④ 근로자측과의 성실한 협의를 거쳐서 행하여진 것이고, 한편 피고회사의 취업규칙에 비추어 신규채용된 자들의 채용내정시부터 정식발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되어 있다고 할 것이어서 원고들에 대하여는 근로기준법 제31조 제3항이 적용되지 않는다고 보아야 한다고 하여, 결국 피고의 원고들에 대한 정리해고가 정당하다고 판단하고 있다.

 

기록에 의하여 인정되는 사실관계에 비추어 볼 때 원심의 위 판단은 모두 정당한 것으로 인정되고 거기에 채증법칙과 경험칙에 위배하여 사실을 오인하였거나 정리해고의 유효요건에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없으므로, 상고이유의 주장은 이유 없다

 

2. 상고이유 제2점을 본다. 피고의 원고들에 대한 신규채용 취소통보가 정리해고에 해당하여 정당한 이상, 피고가 근로계약상의 채무를 불이행하거나 위반한 것이라고 할 수는 없으므로, 원심이 원고들의 예비적청구인, 채무불이행으로 인한 손해배상청구를 배척한 것은 결국 정당하고 거기에 상고이유의 주장과 같은 심리미진 또는 판단유탈의 위법이 있다고 할 수 없다. 이 상고이유 또한 이유 없다.

 

3. 그러므로 상고를 모두 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 유지담(재판장) 서성 배기원 박재윤