[노동법 판례 암기] 사용자의 해고 등 불이익 처분과 손해배상청구권

사용자의 해고 등 불이익처분이 당연히 불법행위가 되는 것은 아니므로 원칙적으로 손해배상청구권이 인정되기는 어렵습니다.

 

하지만, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립될 수 있습니다.

 

마찬가지로 사용자가 근로자의 의사에 반하여 정당한 이유 없이 근로자의 근로제공을 계속적으로 거부하는 것은 이와 같은 근로자의 인격적 법익을 침해하는 것이 되어 사용자는 이로 인하여 근로자가 입게 되는 정신적 고통에 대하여 배상할 의무가 있습니다.

 

케이스 문제로 출제가 될 경우 대법원 판례와 같이 사용자가 근로자의 근로제공을 거부하는 상황이 제시될 수 있습니다.

 

이 경우 아래 문구를 암기했다가 적절히 기재하면 좋을 것 같습니다. 

사용자가 근로자의 의사에 반하여 정당한 이유 없이 근로자의 근로제공을 계속적으로 거부하는 것은 이와 같은 근로자의 인격적 법익을 침해하는 것이 되어 사용자는 이로 인하여 근로자가 입게 되는 정신적 고통에 대하여 배상할 의무가 있다.

아래 기재한 관련 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

손해배상(기)

[대법원 1996. 4. 23., 선고, 95다6823, 판결]

【판시사항】

[1] 사용자의 해고 등 불이익처분이 불법행위가 되기 위한 요건

[2] 근로자에 대한 징계해고가 사후에 법원에 의해 무효로 판정되었더라도, 불법행위책임을 구성하는 고의·과실이 없다고 보아야 할 경우

[3] 사용자의 부당한 복직 거부가 근로자의 인격적 법익을 침해하는 불법행위를 구성하는지 여부(적극)

 

【판결요지】

[1] 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없으나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다.

[2] 근로자에 대한 징계의 양정이 결과적으로 재량권을 일탈, 남용한 것이라고 인정되어 징계처분이 징계권의 남용 등으로 무효라고 판단된다 하더라도 그것이 법률전문가가 아닌 징계위원들이 징계의 경중에 관한 관련 법령의 해석을 잘못한 데 불과한 경우에는 그 징계의 양정을 잘못한 징계위원들에게 불법행위책임을 물을 수 있는 과실이 있다고 할 수는 없으며, 또한 마찬가지로 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분을 할 당시의 객관적인 사정이나 근로자의 비위행위 등의 정도, 근로자에 대하여 불이익처분을 하게 된 경위 등에 비추어 사용자가 근로자의 비위행위 등이 취업규칙이나 단체협약 소정의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분 사유에 해당한다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되고, 아울러 소정의 적법한 절차 등을 거쳐서 당해 불이익처분을 한 것이라면 사용자로서는 근로자에 대하여 해고 등의 불이익처분을 함에 있어서 기울여야 할 주의의무를 다한 것으로 보아야 할 것이므로 비록 당해 해고 등의 불이익처분이 사후에 법원에 의하여 무효라고 판단되었다 하더라도 거기에 불법행위책임을 물을 만한 고의·과실이 있다고 할 수는 없다.

[3] 사용자는 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사이에 근로계약의 체결을 통하여 자신의 업무지휘권·업무명령권의 행사와 조화를 이루는 범위 내에서 근로자가 근로제공을 통하여 참다운 인격의 발전을 도모함으로써 자신의 인격을 실현시킬 수 있도록 배려하여야 할 신의칙상의 의무를 부담한다. 따라서 사용자가 근로자의 의사에 반하여 정당한 이유 없이 근로자의 근로제공을 계속적으로 거부하는 것은 이와 같은 근로자의 인격적 법익을 침해하는 것이 되어 사용자는 이로 인하여 근로자가 입게 되는 정신적 고통에 대하여 배상할 의무가 있다.

 

【참조조문】

 

[1]

근로기준법 제27조 제1항, 민법 제750조

[2]

근로기준법 제27조 제1항, 민법 제750조

[3]

민법 제750조, 제751조

 

【참조판례】

 

[1][2]

대법원 1996. 2. 27. 선고 95다11696 판결(공1996상, 1081) /[1]

대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결(공1993하, 3061),

대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결(공1994상, 488),

대법원 1993. 12. 21. 선고 93다43866 판결(공1994상, 493) /[2]

대법원 1995. 2. 14. 선고 94다22125 판결(공1995상, 1326) /[3]

대법원 1980. 1. 15. 선고 79다1883 판결(공1980, 12586),

대법원 1994. 2. 8. 선고 92다893 판결(공1994상, 995)

 

 

【전문】

【원고,상고인】

【피고,피상고인】

주식회사 삼익악기 (소송대리인 변호사 오병선)

 

【원심판결】

서울고법 1994. 12. 23. 선고 94나35291 판결

 

【주문】

원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다.

 

 

【이유】

상고이유를 본다.

(1) 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없다고 할 것이나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다고 할 것이다( 당원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결, 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결, 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결, 1996. 2. 27. 선고 95다11696 판결 등 참조).

그러나 근로자에 대한 징계의 양정이 결과적으로 재량권을 일탈, 남용한 것이라고 인정되어 징계처분이 징계권의 남용 등으로 무효라고 판단된다 하더라도 그것이 법률전문가가 아닌 징계위원들이 징계의 경중에 관한 관련 법령의 해석을 잘못한 데 불과한 경우에는 그 징계의 양정을 잘못한 징계위원들에게 불법행위책임을 물을 수 있는 과실이 있다고 할 수는 없다( 당원 1995. 2. 14. 선고 94다22125 판결 참조). 또한 마찬가지로 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분을 할 당시의 객관적인 사정이나 근로자의 비위행위 등의 정도, 근로자에 대하여 불이익처분을 하게 된 경위 등에 비추어 사용자가 근로자의 비위행위 등이 취업규칙이나 단체협약 소정의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분 사유에 해당한다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되고, 아울러 소정의 적법한 절차 등을 거쳐서 당해 불이익처분을 한 것이라면 사용자로서는 근로자에 대하여 해고 등의 불이익처분을 함에 있어서 기울여야 할 주의의무를 다한 것으로 보아야 할 것이므로 비록 당해 해고 등의 불이익처분이 사후에 법원에 의하여 무효라고 판단되었다 하더라도 거기에 불법행위책임을 물을 만한 고의·과실이 있다고 할 수는 없을 것이다 ( 위 1996. 2. 27. 선고 95다11696 판결 참조).

돌이켜 이 사건을 보건대, 기록에 의하면, 피고는 원고들이 1991. 6. 1.부터 같은 해 6. 9.까지 불법파업을 주도하였다는 이유로 원고들을 징계위원회에 회부한 후 단체협약의 규정 등에 따라 원고들에게 적법하게 징계위원회의 개최를 통보하여 같은 해 7. 11. 개최된 징계위원회에서 원고들의 진술을 들은 다음 위 징계위원회의 결정에 따라 원고들에 대하여 같은 날 징계해고를 한 사실, 원고들이 같은 달 15. 피고 회사의 단체협약의 규정 등에 따라 재심을 청구하였으나 같은 달 26. 개최된 징계위원회에서도 원고들에 대한 위 징계해고가 정당하다고 다시 확인을 하게 되자 원고들이 이에 불복하여 해고무효확인 등의 소를 제기하면서 1991. 6. 9. 원고들에 대하여 위 파업과 관련하여 징계문제를 비롯한 일체의 민·형사상 책임을 묻지 않기로 하는 이른바 면책합의가 이루어졌다고 주장하여 제1심 법원은 원고들의 위 면책합의 주장을 받아들였으나 피고가 이에 불복하여 진행된 항소심에서 제2심 법원은 원고들에 대한 징계해고는 별다른 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 하면서 위 면책합의에 관한 원고들의 주장을 배척하고 다만 피고 회사의 대표이사가 1991. 6. 9. 원고들을 포함한 농성자 대표 비상대책위원회의 위원 5인에 대한 징계문제는 임금교섭이 끝나고 새 집행부가 설립될 때까지 보류한 후 최대한 관용을 베풀 것을 약속하였다고 사실인정을 하고, 아울러 원고들에게 최대한 관용을 베풀기로 한 위 약속은 최소한의 인원만을 해고함으로써 이행된 것이라는 피고의 주장을 배척한 다음 원고들의 그 후의 행적 등을 고려하여 볼 때 원고들에 대한 징계해고가 최대한 관용을 베풀기로 한 위 약속에 위반하여 무효라고 판시하였고, 피고가 다시 이에 불복하여 진행된 상고심에서 대법원은 1993. 9. 28. 제2심 법원의 위와 같은 사실인정은 정당하다고 판시하여 피고의 상고를 기각한 사실을 인정할 수 있다.

따라서 이에 의하면 원고들에 대한 징계해고는 원래 정당한 사유가 있었고 그 절차도 단체협약의 규정 등에 따라 적법하게 이루어진 것이라 할 것이고, 다만 징계위원들이 원고들에 대한 징계의 양정을 함에 있어서 최대한 관용을 베풀기로 한 약속의 의미를 잘못 해석하여 결과적으로 징계의 양정이 잘못되어 무효라고 판단된 것에 불과할 뿐 징계의 양정을 잘못한 징계위원이나 그 결정에 따른 피고에게 불법행위책임을 물을 수 있는 고의·과실이 있다고 할 수는 없다.

그렇다면 원심이 설시한 이유는 적절하지 아니하나 원고들에 대한 징계해고가 불법행위를 구성할 수 없다고 본 결론은 결과적으로 정당하다고 할 것이므로 이 점을 다투는 논지는 이유 없다.

(2) 근로계약에 따라 계속적으로 근로를 제공하는 근로자는 인간으로서의 존엄과 가치를 지닌 인격체이고 근로자는 자신의 전인격을 사용자의 사업장에 투입하고 있는 점에서 근로관계에 있어서 근로자의 근로제공은 자신의 인격과 분리될 수 없는 것이고 한편 근로계약에 따른 근로자의 근로제공은 단순히 임금획득만을 목적으로 하는 것은 아니고 근로자는 근로를 통하여 자아를 실현하고 나아가 기술을 습득하고 능력을 유지·향상시키며 원만한 인간관계를 형성하는 등으로 참다운 인격의 발전을 도모함으로써 자신의 인격을 실현시키고 있다는 점도 부인할 수 없다( 위 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결 참조). 그러므로 사용자는 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사이에 근로계약의 체결을 통하여 자신의 업무지휘권·업무명령권의 행사와 조화를 이루는 범위 내에서 근로자가 근로제공을 통하여 이와 같이 참다운 인격의 발전을 도모함으로써 자신의 인격을 실현시킬 수 있도록 배려하여야 할 신의칙상의 의무를 부담한다고 할 것이다. 따라서 사용자가 근로자의 의사에 반하여 정당한 이유 없이 근로자의 근로제공을 계속적으로 거부하는 것은 이와 같은 근로자의 인격적 법익을 침해하는 것이 되어 사용자는 이로 인하여 근로자가 입게 되는 정신적 고통에 대하여 배상할 의무가 있다고 할 것이다( 당원 1980. 1. 15. 선고 79다1883 판결, 1994. 2. 8. 선고 92다893 판결 참조).

기록에 의하면 원심이 인정한 바와 같이 피고의 원고들에 대한 해고처분이 무효라는 판결이 선고되어 확정되었음에도 피고는 원고들에게 그 판결에서 지급을 명한 금원만을 지급하고 있을 뿐 원고들의 복직요구에도 불구하고 원고들을 복직시키지 아니한 채 원고들의 근로제공을 계속 거부하고 있음을 알 수 있는바, 피고가 원고들의 근로제공을 거부할 만한 특별한 사정이 있다는 점에 대한 아무런 입증이 없는 이 사건에 있어서 피고가 이와 같이 원고들의 복직요구에도 불구하고 계속 원고들의 근로제공을 거부하면서 현실의 업무에 종사시키지 아니하는 것은 원고들의 위에서 본 바와 같은 인격적 법익을 침해하는 것이 되어, 이로 인하여 원고들이 상당한 정신적 고통을 받았을 것임은 경험칙에 비추어 명백하다고 할 것이다.

그럼에도 불구하고 이와 달리 원심이 그 판시와 같은 이유로 피고의 복직거부로 인한 원고들의 위자료청구를 배척한 것은, 복직거부로 인한 불법행위의 성립에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법을 저질렀다고 하지 아니할 수 없고, 이 점에서 원심판결은 그대로 유지될 수 없게 되었다고 할 것이다. 논지는 이 점에서 이유 있다.

(3) 그러므로 원심판결을 파기, 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다. 

 

대법관 이돈희(재판장) 김석수(주심) 정귀호 이임수

[노동법 판례 암기] 남녀간 차별적 대우의 의미 / 동일가치 노동의 의미 및 판단기준

남녀고용평등법상 동일가치 노동의 의미에 대한 판단기준을 제시한 대법원 판례입니다.

아래 내용으로 암기를 해 두어야 합니다.

1. 남녀간의 차별적인 대우란 합리적인 이유없이 남성 또는 여성이라는 이유만으로 부당하게 차별대우하는 것을 의미한다.
2. '동일가치의 노동'이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말한다.
3. 동일가치의 노동인지 여부는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단한다.

해당 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

남녀고용평등법위반

[대법원 2003. 3. 14., 선고, 2002도3883, 판결]

【판시사항】

[1]

구 남녀고용평등법 제6조의2 제1항 소정의 '동일가치의 노동'의 의미 및 판단 기준

[2]

구 남녀고용평등법 제6조의2 제2항 소정의 '기술, 노력, 책임 및 작업조건'의 의미

[3] '동일가치노동'에 관한 법리오해를 이유로 원심판결을 파기한 사례

【판결요지】

[1]

구 남녀고용평등법(2001. 8. 14. 법률 제6508호로 전문 개정되기 전의 것) 제6조의2 제1항 소정의 '동일가치의 노동'이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일가치의 노동인지 여부는 같은 조 제2항 소정의, 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

[2]

구 남녀고용평등법(2001. 8. 14. 법률 제6508호로 전문 개정되기 전의 것) 제6조의2 제2항 소정의 '기술, 노력, 책임 및 작업조건'은 당해 직무가 요구하는 내용에 관한 것으로서, '기술'은 자격증, 학위, 습득된 경험 등에 의한 직무수행능력 또는 솜씨의 객관적 수준을, '노력'은 육체적 및 정신적 노력, 작업수행에 필요한 물리적 및 정신적 긴장 즉, 노동 강도를, '책임'은 업무에 내재한 의무의 성격·범위·복잡성, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도를, '작업조건'은 소음, 열, 물리적·화학적 위험, 고립, 추위 또는 더위의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 물리적 작업환경을 말한다.

[3] '동일가치노동'에 관한 법리오해를 이유로 원심판결을 파기한 사례.

【참조조문】

[1][2][3]

구 남녀고용평등법(2001. 8. 14. 법률 제6508호로 전문 개정되기 전의 것) 제6조의2 제1항(현행 제8조 제1항 참조) , 제2항(현행 제2항 참조)

【전문】

【피고인】

【상고인】

검사

【변호인】

변호사 윤우정

【원심판결】

수원지법 2002. 7. 11. 선고 2001노3321 판결

【주문】

원심판결 중 무죄 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 수원지방법원 본원 합의부에 환송한다.

【이유】

1. 원심의 판단

가.  이 사건 공소사실의 요지는, '사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하여서는 아니 되며 동일한 사업 내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 함에도, 피고인은 공소외 주식회사의 대표이사로서, 신규채용자의 일급을 1995. 6.경부터 1996. 9.경까지 남자근로자는 금 17,600원, 여자근로자는 금 15,600원, 1996. 10.경부터 남자근로자는 금 19,100원, 여자근로자는 금 17,100원으로 책정하여 지급함으로써 강충모의 1995년도 임금 412,161원, 1996년도 임금 854,983원, 1997년도 3.까지의 임금 219,022원 합계 금 1,486,166원을 비롯하여 여자근로자 23명에 대한 임금 합계 금 22,409,607원을 부족하게 지급하는 등 성별을 이유로 근로자들을 부당하게 대우하였다.'는 것이다.

나.  이에 대하여 원심은, 그 채택 증거들에 의하여, 공소외 회사의 평택시 세교동 소재 타일제조공장(이하 '이 사건 사업장'이라 한다)은 1995. 7.경 준공되어 같은 해 8.경부터 운전에 들어갔고, 이 사건 사업장의 타일제조공정은 성형, 시유, 소성, 선별, 포장, 제유, 잉크제조, 스크린판 제조공정의 8개 공정으로 크게 나누어지고 위 각 공정 중 남자직원의 근무인원은 합계 16명이고 여자직원의 근무인원은 합계 5명인데 2교대로 근무하므로 남자직원 총 32명, 여자직원 총 10명이 교대로 근무하고 있으며, 남자직원들이 여자직원들보다 높은 급여를 지급받아 오고 있는 사실, 위 각 제조공정 중 ① 성형공정의 현장에는 프레스 2대, 진공청소기 2대가 설치되어 있고, 남자직원 2명이 배치되어 프레스의 설비관리 및 운전, 성형제품관리, 중량이 20∼30kg에 달하는 프레스 금형관리 및 금형교체 작업, 파우더 사일로 및 벨트 라인 관리, 진공청소기 설비관리 및 운전, 진공청소기 온도관리, 현장 정리정돈 등의 업무를 맡아서 하고 있으며, ② 시유공정 중 ㉮ 시유기가 설치되어 있는 공정에는 남자직원 2명이 배치되어 유약이 담긴 컨테이너(약 300kg 정도)를 운반하여 시유유약 중량관리 및 유약보충, 제품관리, 제품교환시 유약운반 및 교환작업, 라인에서 발생되는 파지 운반작업(중량 약 50∼60kg 정도를 손수레를 이용하여 운반), 제품 사이즈 교체시 라인 교환 작업, 현장 정리정돈 등의 업무를 맡아서 하고 있고, ㉯ 스크린 머신이 설치되어 있는 공정에는 여자직원 2명이 배치되어 스크린 머신 잉크 보충 및 교환, 스크린 머신 스크린판 교환 및 판 청소, 현장 정리정돈 등의 업무를 맡아서 하고 있으며, ㉰ 적재기가 설치되어 있는 공정에는 남자직원 2명이 배치되어 시유유약 중량관리 및 유약보충, 제품관리, 제품교환시 유약운반 및 교환작업, 라인에서 발생되는 파지(불량) 운반작업, 시유 라인 각 설비관리 및 정비, 제품 사이즈 교체시 라인 교환 작업, 현장 정리정돈 등의 업무를 맡아서 하고 있고, ③ 소성공정의 현장에는 소성로 2기, 적재기, 하역기, 자동무인이송시스템(AGV)이 설치되어 있고, 남자직원 6명이 2인 1조가 되어 소성로 운전 및 온도관리, 제품치수, 밴딩, 제품 이상 유무 관리, 제품 사이즈 교환시 라인 교환 및 설비 정비, 무인이송시스템 운전 및 대차(BOX) 관리, 현장 정리정돈 등의 업무를 맡아서 하고 있으며, ④ 선별공정의 현장에는 선별대 2대, 하역기가 설치되어 있고, 여자직원 2명이 각 선별대에 배치되어 하역기에서 소성된 타일을 포장라인으로 인입하는 중간 공정에서 타일의 등급을 결정하는 곳으로서 여자직원이 형광펜을 이용하여 하품등급에 해당하는 타일을 표시하는 방법으로 각 등급에 따른 제품의 선별(상품, 하품의 선별), 하역기 관리 등의 업무를 맡아서 하고 있고, ⑤ 포장공정의 현장에는 제품포장기 2대, 적재기 2대가 설치되어 있고, 남자 2명이 포장기, 적재기 각 1대에 배치되어 제품의 포장 및 포장기, 적재기 운전관리, 제품 등급에 따른 제품관리 및 생산량 관리, 현장 정리정돈 등의 업무를 맡아서 하고 있으며, ⑥ 제유공정의 현장에는 볼밀, 유약저장탱크, 유약이송펌프가 설치되어 있고, 남자직원 1명이 배치되어 유약배합비에 따른 유약배합 작업, 유약출토 및 이송 등의 업무를 맡아서 하고 있고, ⑦ 잉크제조공정의 현장에는 잉크제조기가 설치되어 있고, 남자직원 1명이 배치되어 잉크배합비에 따른 잉크제조 및 운반공급 등의 업무를 맡아서 하고 있으며, ⑧ 스크린판 제조공정에는 스크린판 견장기, 감광기, 건조기가 설치되어 있고, 여자직원 1명이 배치되어 타일에 인쇄를 하기 위하여 스크린판을 만드는 공정으로 스크린판 제판, 현상, 감광, 세척, 건조 등의 업무를 맡아서 해 오고 있는 사실, 위 각 공정 중 여자직원들이 담당하여 왔던 공정의 업무는 스크린상의 잉크를 보충, 주입하거나 교환하고 스크린판을 교환하거나 청소하는 업무이거나, 컨베이어시스템으로 이동하는 타일제품을 단순히 눈으로 보아 불량품에 대하여 형광펜으로 표시만 해주는 업무, 또는 기계버튼을 눌러 스크린판을 당겨주고 스크린판 표면을 닦는 정도의 업무로서 특별한 기술이나 숙련도, 체력을 요하지 아니하는 업무인 반면, 남자직원들이 담당하여 왔던 공정의 업무는 무거운 기계나 원료를 운반, 투입하여야 하는 체력을 필요로 하는 업무이거나, 기계에 대한 숙련도와 전문적인 기술을 요하는 업무인 사실 등을 인정한 다음, 공소외 회사의 여자직원들이 담당하여 왔던 노동과 남자직원들이 담당하여 왔던 노동은 그 담당하는 업무의 성질, 내용, 기술, 노력, 책임의 정도, 작업조건 등에 비추어 '동일가치의 노동'에 해당된다고 볼 수는 없고, 그 밖에 특별사법경찰관 작성의 차종기에 대한 진술조서(제2회)의 진술기재, 취업규칙사본, 임금대장사본의 각 기재만으로는 이 점을 인정하기에 부족하며, 달리 이 점을 인정할 만한 증거가 없다고 판단하여, 이 사건 공소사실에 대하여 무죄를 선고하였다.

2.  이 법원의 판단

그러나 원심의 위와 같은 판단은 그대로 수긍할 수 없다.

구 남녀고용평등법(2001. 8. 14. 법률 제6508호로 전문 개정되기 전의 것) 제6조의2 제1항은 '사업주는 동일한 사업 내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.'고 규정하고 있는바, 여기에서 '동일가치의 노동'이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일가치의 노동인지 여부는 같은 조 제2항 소정의, 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력(勞力), 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, '기술, 노력, 책임 및 작업조건'은 당해 직무가 요구하는 내용에 관한 것으로서, '기술'은 자격증, 학위, 습득된 경험 등에 의한 직무수행능력 또는 솜씨의 객관적 수준을, '노력'은 육체적 및 정신적 노력, 작업수행에 필요한 물리적 및 정신적 긴장 즉, 노동 강도를, '책임'은 업무에 내재한 의무의 성격·범위·복잡성, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도를, '작업조건'은 소음, 열, 물리적·화학적 위험, 고립, 추위 또는 더위의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 물리적 작업환경을 말한다.

기록에 의하면, 공소외 회사는 1996. 4. 1. 제정된 취업규칙 제53조에서 '종업원에 대한 임금은 성별, 학력, 연령, 경력, 기술 정도에 따라 결정한다.'고 규정하고 있어 성별을 임금 결정의 중요한 기준으로 삼아왔고, 실제로 일용직 근로자를 신규채용함에 있어 취업규칙에 근거하여 학력, 경력, 기술 등 다른 기준에서 별다른 차이가 없는 남녀근로자에 대하여 성별에 따라 미리 일률적으로 책정된 일당을 적용하여 1995. 6.경부터 1996. 9.경까지 남자는 금 17,600원, 여자는 금 15,600원, 1996. 10.경부터 남자는 금 19,100원, 여자는 금 17,100원을 지급한 사실을 알 수 있다.

그런데 앞서 본 법리를 전제로 하여 기록에 의하여 살펴보건대, 우선 수사기록 138쪽 이하에 붙은 공소외 회사의 신규직원 채용서류에 의하면, 공소외 회사는 이 사건 공소사실 기재 일시 경에는 신규생산직원 채용시 근무부서를 생산부라고 포괄적으로 지정하는 외에 성형, 시유, 소성, 포장, 제유의 5개 공정만을 지정하였는데 그 중 포장과 시유 공정은 남녀 구분 없이 공통으로 지정하였던 사정을 알 수 있어서, 공소외 회사의 공정 구분 및 남녀직원 배치에 관한 원심의 사실인정이 정당한 것인가 자체가 의심스럽다.

나아가 공정 구분과 남녀직원 배치에 관한 원심의 사실인정을 수긍한다고 하더라도, 공소외 회사의 신규채용 일용직 근로자의 경우, (1) 남녀 모두 하나의 공장 안에서의 연속된 작업공정에 배치되어 협동체로서 함께 근무하고 있고 공정에 따라 위험도나 작업환경에 별다른 차이가 있다고 볼 수 없어 그 '작업조건'이 본질적으로 다르다고 할 수는 없고, (2) 이들은 모두 일용직 근로자로서 그 '책임'의 면에서 별다른 차이가 있다고 보기도 어려우며, (3) 일반적으로 앞서 본 '기술'과 '노력'의 면에서 임금 차별을 정당화할 만한 실질적 차이가 없는 한 체력이 우세한 남자가 여자에 비하여 더 많은 체력을 요하는 노동을 한다든가 여자보다 남자에게 적합한 기계 작동 관련 노동을 한다는 점만으로 남자근로자에게 더 높은 임금을 주는 것이 정당화되지는 않는 것인데, 공소외 회사의 공장의 경우에 남녀근로자가 하는 작업이 작업의 성격이나 기계 작동의 유무의 면에서 다소의 차이가 있고, 작업공정에 따라서는 남자근로자가 무거운 물건을 운반하고 취급하는 등 여자근로자에 비하여 더 많은 체력을 소모하는 노동에 종사한 것이 사실이지만, 그렇다고 하여 남자근로자의 작업이 일반적인 생산직 근로자에 비하여 특별히 고도의 노동 강도를 요하는 것이었다든가 신규채용되는 남자근로자에게 기계 작동을 위한 특별한 기술이나 경험이 요구되었던 것은 아닌 것으로 보이므로, 원심 인정과 같은 정도의 차이만으로 남녀 간 임금의 차별 지급을 정당화할 정도로 '기술'과 '노력'상의 차이가 있다고 볼 수는 없다고 할 것이다.

그렇다면 이 사건 사업장 내에서 일용직 남녀근로자들이 하는 일에 다소간의 차이가 있기는 하지만 그것이 임금의 결정에 있어서 차등을 둘 만큼 실질적으로 중요한 차이라고 보기는 어려우므로, 그들은 실질적으로는 거의 같은 성질의 노동에 종사하고 있다고 봄이 상당하고, 따라서 달리 위와 같은 남녀근로자 사이의 임금 차별이 합리적인 기준에 근거한 것임을 알아볼 수 있는 자료가 없는 이상, 공소외 회사는 임금 책정에 있어 성에 따라 그 기준을 달리 적용함으로써 여자근로자에게 동일가치의 노동에 종사하는 남자근로자보다 적은 임금을 지급한 것이라고 보아야 할 것이다.

그럼에도 원심은 그 판시와 같은 이유만으로 이 사건 사업장 내 남녀근로자의 일이 동일가치의 노동이라고 볼 수 없다고 판단하였으니, 거기에는 동일가치노동에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다.

3.  그러므로 원심판결 중 무죄 부분을 파기하고 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 유지담(재판장) 조무제 이규홍 손지열(주심)

[공인노무사 수험일지] 2020년 6월 2째주 학습현황 및 진도 점검

지난 주(2020년 6월 7일 ~ 2020년 6월 13일)는 2차 시험과목 전과목을 고르게 학습했습니다.

GS2기 강의가 거의 끝나가고 이제 조만간 GS3기가 시작될 예정입니다.

그리고 이제서야 지금 내 수준이 어느 정도이고, 앞으로 어떻게 공부해야 할 것인지 조금씩 감이 오기 시작합니다.

과목별 현 수준과 문제점, 학습방향 등을 차례대로 정리해 보겠습니다.

1.     노동법

l  1차 시험과 병행하며 충실하게 준비해 와서, 이해는 잘 하고 있습니다.

l  암기와 답안작성에 치중하면 될 것 같습니다.

2.     행정쟁송법

l  개념은 잡혀있지만 사례 문제 연습이 되어 있지 않습니다.

l  스스로 정리하고 개념을 잡은 뒤 사례 연습을 꾸준히 병행하며 암기와 쓰기 연습을 계속할 계획입니다.

3.     인사노무관리론

l  이제 기본서 1회독 하고 강의교재와 요약집을 보고 있습니다.

l  경영학 마인드에 입각해서 문제에 접근하는 연습과 암기가 필요합니다.

4.     민사소송법

l  양이 방대합니다. 이해는 되는데 암기가 되지 않습니다.

l  뭐라도 조금씩 암기하면서 계속 쓰는 연습을 하려고 합니다.

올 해 2차 시험장에 가서 한 문제라도 제대로 쓰고 나올 수 있도록 남은 기간 최선을 다해 보려고 합니다.

1차 시험 이후 지금까지의 학습 내용은 다음과 같습니다.

■ 2020년 6월 7일 ~ 2020년 6월 13일

- 노동법 GS2기 28강~36강

- 인사노무관리론 GS2기 12강~19강

- 행정쟁송법 GS2기 9강~24강

- 민사소송법 GS2기 22강~24강

■ 2020년 5월 31일 ~ 2020년 6월 6일

- 노동법 GS2기 16강~27강

- 인사노무관리론 GS2기 7강~11강

- 행정쟁송법 GS2기 7강~8강

- 민사소송법 GS2기 10강~21강

■ 2020년 5월 24일 ~ 2020년 5월 30일

- 노동법 GS2기 10강~15강

- 민사소송법 GS2기 1강~9강