신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없음을 이유로 한 퇴직처분의 정당성 유무 판단 기준 : nomusa.me

신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없음을 이유로 한 퇴직처분의 정당성 유무 판단 기준

취업규칙에서 퇴직사유로 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당함을 이유로 하는 퇴직처분의 정당성 유무의 판단 기준에 대해 판례를 중심으로 살펴보겠습니다.

1. 장해를 이유로 한 해고의 정당성 판단

장해를 이유로 한 해고의 정당성은 다음의 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 함 (대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결)

- 근로자가 신체장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부

- 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도

- 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용

- 근로자가 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용

- 사용자로서도 신체장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부

- 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등

2. 판례(대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결)의 태도

회사는 원고가 업무상의 재해를 당하여 종전에 담당하여 오던 생산부 업무를 더 이상 감당할 능력이 없어서 임시적 방편으로 공정점검 업무에 종사케 하였으나 원고는 그 업무조차 원활히 수행하지 못하였고, 전신 육체노동을 요하는 원고 생산부 업무의 특성상 원고의 신체조건에 맞는 경미한 직종을 찾기가 힘들었고, 더구나 피고 회사가 연차적으로 인력감량계획을 시행하여 인력의 효율적 합리적 운영을 기하고 있는 상태에서 원고의 급여수준에 맞는 적정한 직종으로 전환배치할 방법도 없어 원고를 퇴직처분하기에 이른 것이며, 피고는 원고의 업무상 재해로 인한 노동능력 상실에 따른 정년에 이르기까지의 손해를 이미 배상한 바 있으므로 이러한 사정 등을 종합하여 보면 피고 회사가 취업규칙 제10조에 따라 원고를 ‘신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때’에 해당한다고 보아 퇴직케 한 것은 정당하다

[참고 판례]

퇴직무효등

[대법원 1996. 12. 6., 선고, 95다45934, 판결]

【판시사항】

취업규칙에서 퇴직사유로 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당함을 이유로 하는 퇴직처분의 정당성 유무의 판단 기준

【판결요지】

사용자의 일방적 의사표시로 취업규칙의 규정에 의하여 근로자와의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로

근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 '정당한 사유'가 있어야 할 것이고, 근로자가 취업규칙에서 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 근로자가 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.

【참조조문】

근로기준법 제27조 제1항

【참조판례】

대법원 1992. 11. 13. 선고 92누6082 판결(공1993상, 135), 대법원 1993. 7. 13. 선고 93다3721 판결(공1993하, 2267), 대법원 1995. 7. 14. 선고 95다1767 판결(공1995상, 2801), 대법원 1996. 10. 29. 선고 96다21065 판결(공1996하, 3524)

【전문】

【원고,상고인】

임병갑

【피고,피상고인】

고려합섬 주식회사 (소송대리인 법무법인 삼정합동법률사무소 담당변호사 임희택 외 3인)

【원심판결】

서울고법 1995. 9. 19. 선고 94나43544 판결

【주문】

상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

【이유】

상고이유를 판단한다.

1. 제1점, 제2점에 대하여

가. 사용자의 일방적 의사표시로 취업규칙의 규정에 의하여 종업원과의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 '정당한 사유'가 있어야 할 것이고, 이 사건과 같이 종업원이 취업규칙에서 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 종업원이 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 종업원의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 종업원이 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 종업원이 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 종업원의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 종업원의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 할 것이다 ( 대법원 1992. 11. 13. 선고 92누6082 판결, 1993. 7. 13. 선고 93다3721 판결, 1995. 7. 14. 선고 95다1767 판결 등 참조).

원심판결 이유에 의하면, 원심은 그 판결에서 채용하고 있는 증거들을 종합하여 인정하고 있는 그 판시와 같은 사실에 바탕을 두고 피고 회사는 원고가 업무상의 재해를 당하여 종전에 담당하여 오던 생산부 업무를 더 이상 감당할 능력이 없어서 임시적 방편으로 공정점검 업무에 종사케 하였으나 원고는 그 업무조차 원활히 수행하지 못하였고, 전신 육체노동을 요하는 원고 생산부 업무의 특성상 원고의 신체조건에 맞는 경미한 직종을 찾기가 힘들었고, 더구나 피고 회사가 연차적으로 인력감량계획을 시행하여 인력의 효율적 합리적 운영을 기하고 있는 상태에서 원고의 급여수준에 맞는 적정한 직종으로 전환배치할 방법도 없어 원고를 퇴직처분하기에 이른 것이며, 피고는 원고의 업무상재해로 인한 노동능력 상실에 따른 정년에 이르기까지의 손해를 이미 배상한 바 있으므로 이러한 사정 등을 종합하여 보면 피고 회사가 취업규칙 제10조에 따라 원고를 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직케 한 것은 정당한 것이라고 판단하였는바, 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 사실인정은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 채증법칙을 위반하여 심리를 다하지 못한 잘못이 없으며, 그 판단은 위에서 본 법리에 따른 것으로 거기에 퇴직처분의 정당성에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다. 이 점을 지적하는 상고이유는 받아들일 수 없다.

나. 피고 회사가 원고를 퇴직처리함에 있어서 취업규칙 제10조의 사유 이외에 '향후에도 계속적으로 노동력을 상실한 원고의 노무를 제공받음으로써 입게 될 손실과 원고의 일실수입 배상요구에 따른 배상이라는 이중적 부담을 회사가 감수해야 한다는 것은 형평에 맞지 않음'을 그 퇴직처리 사유의 하나로 들고 있음은 상고이유에서 지적하고 있는 바와 같으나, 피고 회사가 원고의 퇴직사유로서 취업규칙 제10조 소정의 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당함을 명시한 이상 그 외에 위와 같은 사유는 피고 회사가 원고에 대한 퇴직처분의 정당성을 보충적으로 설명하기 위한 것에 지나지 않는 것으로 보아야 할 것이고, 그러한 사유가 기재되어 있다는 사정만으로 피고 회사의 위 퇴직처분이 원고의 손해배상청구소송의 제기에 대한 보복조치라거나 징계권을 남용한 것이라고 단정할 수도 없다고 할 것이다. 이 점을 지적하는 상고이유도 받아들일 수 없다.

2. 제3점에 대하여

가. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고 회사의 원고에 대한 퇴직처분의 절차에 위법이 있다는 원고의 주장들에 관하여 다음과 같이 순차로 판단하고 있다.

첫째, 피고 회사의 취업규칙 제10조가 단체협약 제29조에 위반되어 무효이고 따라서 위 퇴직처분도 무효라는 주장에 대하여, 단체협약 제29조가 회사는 근로기준법 또는 이 협약의 징계에 관한 조항에 의한 해고 이외에는 조합원을 해고하지 아니한다고 규정하고 있는 사실은 인정할 수 있으나, 한편 단체협약 제27조는 이와 별도의 퇴직사유를 규정하면서 그 제6호로 취업규칙 제10조 제3호와 같은 내용의 사유를 두고 있는바, 이와 같은 단체협약의 규정체제를 참작하면 단체협약 제29조는 징계해고의 경우에만 적용되는 것이고, 단체협약 제27조는 징계해고 이외의 근로관계의 종료사유를 '퇴직'이라는 용어 아래 한정적으로 열거하고 있는 취지로 봄이 상당하므로, 단체협약 제27조 제6호와 동일한 사유를 규정한 취업규칙 제10조 제3호가 단체협약 제29조에 위반한 것이라고 할 수 없다.

둘째, 퇴직처분이 인사위원회의 개최와 단체협약에 정해진 의사의 진단서 발급 절차 없이 된 것이어서 해고절차가 위법하거나 신의칙에 반한다는 주장에 대하여, 피고 회사의 단체협약이나 취업규칙상 조합원 또는 종업원을 징계해고가 아닌 다른 사유로 해고함에 있어 인사위원회를 개최하여야 한다는 규정이 없고, 퇴직사유의 존부 판단에 해당 근로자의 권익을 위하여 반드시 인사위원회의 심사 기타 절차를 거쳐야만 할 필요성이 있는 것도 아니므로 이와 같은 절차를 거치지 않았다 하여 퇴직처분이 위법하게 되는 것은 아니고, 단체협약 제29조 제6호에서 정신적 또는 육체적 장애로 업무를 감당하지 못하는 자의 경우 의사의 진단서를 발급받도록 되어 있으나 그 취지는 그 장애 정도에 대하여 객관적 의학적 근거 없이 함부로 조합원을 퇴직처분하지 못하도록 한 취지라 할 것인데, 이 사건에서는 원고의 손해배상청구소송에서 법원의 신체감정촉탁으로 원고의 후유장애가 확정된 바 있어 객관적인 의학적 근거 제시의 요건이 충족되었으며, 피고 회사가 그 수개월 후에 원고를 퇴직처분하였다 하여 그것만으로 신의칙에 위배된다고 할 수 없다.

셋째, 원고는 피고 회사 내에 설립된 노동조합의 임원인데도 불구하고 단체협약에 정해진 사전합의 절차를 거치지 않았다는 주장에 대하여, 단체협약 제22조 제2항에서 조합 임원의 징계, 전보, 휴직, 복직 및 감원은 조합과 사전합의를 거친 후에 시행한다고 규정되어 있는 사실은 인정되나, 같은 조 제1항은 조합임원의 인사취급에 있어서는 조합과 사전협의를 거쳐 시행하며 조합(장)의 의견을 존중한다고 규정한 사실이 인정된다고 하면서, 조합임원에 대한 퇴직처분은 같은 조 제2항의 어느 것에도 해당하지 않으므로 같은 조 제1항에서 규정한 노동조합과 단순한 사전협의가 필요한 사항일 뿐인데, 피고 회사는 노동조합의 의견을 구하는 통고서를 보내고 회신을 받는 등 사전협의 절차를 거친 사실이 인정된다고 판단하였다.

나. 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하고, 거기에 피고 회사의 단체협약과 취업규칙 중 해고절차에 관한 규정이나 신의칙에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 이 점을 지적하는 상고이유 역시 받아들일 수 없다.

3. 그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 상고인인 원고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

대법관 박준서(재판장) 박만호 김형선 이용훈(주심)