[인사노무관리론] Hackman & Oldham의 직무특성이론
[인사노무관리론] Hackman & Oldham의 직무특성이론
1. 직무특성이론
직무특성이론은 Hackman & Oldham에 의해 제시된
이론으로 5가지 핵심직무차원(원인)이 중요한 심리상태(매개)를
유발하여 조직구성원들이 동기부여 되고, 그 결과 내재적 보상으로 인한 업무수행 상승, 직무만족 상승, 이직률ㆍ결근율의 저하 등의 결과가 나타난다고 설명하며, 이러한 결과변수들은 종업원의 성장욕구강도에 따라 달라진다고 한 이론입니다.
2. 핵심직무차원
① 기능다양성(skill
variety) - 특정 직무를 수행하는데 요구되는 기능의 종류
② 과업정체성(task
identity)
- 작업자가 현재 수행하는 직무를 가지고 생산하는 제품(완제품)과의 관계를 인식하는 정도
③ 과업중요성(task
significance)
- 작업자가 현재 수행하고 있는 직무가 최종제품의 성공적인 완성에
얼마나 중요한 몫을 차지하고 있느냐를 인식하는 정도
④ 자율성(autunomous)
- 작업자에게 작업의 일정, 방법
등을 결정하는 데 부여된 자유재량권
⑤ 피드백(feedback)
- 작업자가 자신이 수행한 일의 성과에 대한 정보를 획득할 수 있는
정도 및 기간
3. 중요한 심리상태
① 작업의 경험적 의미 부여
- 직무를 수행함에 있어서 그 일이 의미와 가치가 있다고 느끼는 정도
② 작업 결과에 대한 경험적 책임
- 직무결과에 대해 개인적으로 느끼는 책임감을 의미
③ 작업결과에 대한 인식
- 종업원 자신이 행한 성과가 얼마나 유효한가에 대하여 알고 있는
정도
4. 개인 및 작업 결과
핵심직무차원(원인)이 중요
심리상태(매개)를 거쳐 내적 모티베이션을 상승시키고, 작업성과의 질을 향상시키며, 작업에 대한 만족도가 증대하고, 이직 및 결근이 저하되는 효과가 있습니다.
5. 성장욕구강도(Growth
needs strength)
성장욕구강도란, 종업원의 자존과 자아실현에 대한 열망의 정도를 말함. Hackman & Oldham은 직무구조와 직무성과간의 인과관계에 ‘작업자의
성장욕구강도’의 정도가 영향을 미친다고 주장했습니다.
6. 공헌점
구체적인 직무설계의 방향을 제시, 직무특성과 성과 간의 명확한 인과관계를
제시, 개인차를 고려하여 직무와 사람 간의 조화를 강조하였습니다.
7. 한계점
개인의 중요심리상태와 성과 간의 관계가 불명확하며, 개인의 중요심리상태는
핵심 직무특성이 아닌 다른 요인에 의해서도 발생할 수 있다는 한계가 있습니다.
