[노동법 판례 암기] 경영상해고에 있어서 해고회피 노력의 의미 및 방법과 정도

경영상 해고라 함은 “긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래에서 근로자를 해고하는 것으로서 기업의 유지·존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것을 말합니다.

 

근로기준법에 따르면 사용자가 경영상 해고를 하기 위해서는 ⅰ) 긴박한 경영상의 필요 ⅱ) 사용자의 해고회피노력 ⅲ) 합리적이고 공정한 해고의 기준에 따른 대상자 선정 ⅳ) 해고회피방법 및 해고의 기준 등에 관해 50일전까지 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의할 것 등의 네 가지 요건을 충족해야 합니다.

 

아래에서 판례를 통해 경영상해고에 있어서 해고회피 노력의 의미 및 방법과 정도에 대해 알아보겠습니다.

 

1. 해고회피노력의 의미

정리해고의 요건 중 ‘해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다’는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미한다.

 

2. 해고회피노력의 방법과 정도

사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다.

 

 

아래 판례를 참고하시기 바랍니다.

 

 

해고무효확인등

[대법원 1992. 12. 22., 선고, 92다14779, 판결]

 

【판시사항】

가. 정리해고의 요건 중 해고회피를 위한 노력을 다하여야 한다는 것의 의미

나. 사용자가 경영하는 공장 중 하나를 폐업하고 폐업공장 근로자 전부를 해고함에 있어서 해고회피를 위한 조치를 취할 수 없는 경우라고 본 사례

 

【판결요지】

가. 정리해고에 정당한 이유가 있기 위하여 필요한 요건 중 해고회피를 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 사용자가 근로자의 해고범위를 최소화하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등의 가능한 조치를 취하는 것을 의미한다.

나. 사용자가 경영하는 공장 중 하나를 폐업하고 폐업공장 근로자 전부를 해고함에 있어서 해고회피를 위한 조치를 취할 수 없는 경우라고 본 사례.

 

【참조조문】

근로기준법 제27조 제1항

 

【참조판례】

가. 대법원 1989.5.23. 선고 87다카2132 판결(공1989,972), 1990.1.12. 선고 88다카34094 판결(공1990,461), 1990.3.13. 선고 89다카24445 판결(공1990,881) / 나. 대법원 1992.8.14. 선고 92다16973 판결(공1992,2665), 1992.8.14. 선고 92다21036 판결(공1992,2667)

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

삼한합섬주식회사 소송대리인 변호사 이기창

 

【원심판결】

서울고등법원 1992.3.17. 선고 91나41905 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 본다.

1.  원심판결이 설시한 증거관계에 비추어 볼 때 원심의 사실인정은 정당한 것으로 수긍이 되고, 기록을 정사하여도 원고들이 원심변론과정에서 증거신청을 한 흔적을 발견할 수 없으므로 원심판결에 소론이 지적하는 바와 같은 채증법칙위배, 심리미진 등의 위법이 있다 할 수 없다.

 

2.  기업이 경영상의 사정에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고에 정당한 이유가 있기 위하여 필요한 요건 중 해고회피를 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 사용자가 근로자의 해고범위를 최소화 하기 위하여 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근등의 가능한 조치를 취하는 것을 의미하는 것인 바, 피고회사가 해고회피를 위한 노력을 다하였다는 점에 관한 원심의 판시가 다소 미흡하기는 하나, 원심이 피고회사는 섬유류 제조, 판매 및 수출입업 등을 하는 회사로서 본사에 내수공장, 서울 구로구 독산동에 구로공장, 성남시에 성남공장을 각 두고 위 본사 내수공장에서는 쁘리모떼라는 상표로 국내여성용 의류를, 구로공장에서는 수출용의류(쟈켓)를, 성남공장에서는 양말류를 주로 제조한 사실, 피고 회사는 구로공장이 1988.1. 가동 이래 매년 적자상태가 계속되고 사업전망도 없어 더 이상 공장경영을 계속하기 어렵게 된 데다가 노사의 폐업을 면하기 위한 마지막 자구노력도 실패로 돌아가자 1990.7.18.경 어쩔 수 없이 폐업하기에 이른 사실, 피고 회사가 구로공장의 폐업과 관련하여 원고 등 소수를 제외한 대다수 근로자들과는 잔여급여 및 퇴직금을 지급하는 조건으로 해고하기로 합의한 사실, 내수공장은 고급여성의류를 생산하므로 기술과 숙련이 필요하여 쟈켓류 등의 의류를 라인작업에 따라 다량제조하는 구로공장에 비하여 고임금이 지급되었고, 성남공장은 단순노동에 속하는 작업이어서 구로공장보다 저임금이 지급되어 위 각 사업은 같은 피고회사의 사업이기는 하지만 실제는 서로 다른직장으로 취급되어 근로자들의 교류가 행하여지기 어렵게 되어 있는 사실 및 위 본사 내수공장 또한 1990.9.경 경영악화로 폐업한 사실 등을 인정한 바에 비추어 보면, 원심은 피고 회사 구로공장의 폐업이 긴급한 경영상의 필요에 의한 것이고, 피고 회사가 이로 인하여 구로공장의 근로자 전부를 해고함에 있어서 그 근로자들을 본사 내수공장이나 성남공장으로 전근시킬 여지가 없었고, 다른 해고회피를 위한 조치도 취할 수 없는 경우라고 판단한 것으로 이해되는바, 기록에 비추어 보면 원심의 위와 같은 사실인정과 판단은 정당하고, 거기에 소론이 지적하는 바와 같은 정리해고의 요건에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.

논지는 모두 이유 없다.

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.