[노동법 판례 암기] 해고예고의 취지, 방법 및 해고예고 위반의 효과

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. (근로기준법 제26조)

 

아래에서 판례를 통해 해고예고의 취지, 방법 및 해고예고 위반의 효과 등에 대해 알아보겠습니다.

 

 

사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이므로, 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 한다.

 

해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없다.

 

 

아래 판례를 참고하시기 바랍니다.

 

 

근로기준법위반

[대법원 2010. 4. 15., 선고, 2009도13833, 판결]

【판시사항】

[1] 사용자가 해고예고 시 해고 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 하는지 여부(적극)

[2] 사용자인 피고인이 근로자 甲에게 “후임으로 발령받은 乙이 근무하여야 하니 업무 인수인계를 해 달라.”, “당분간 근무를 계속하며 乙에게 업무 인수인계를 해 주라.”고만 말하고 甲을 해고한 사안에서, 이를 적법한 해고예고로 본 원심판결에 법리오해의 위법이 있다고 한 사례

 

【판결요지】

[1]

근로기준법 제26조에서 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이므로, 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 한다.

 

[2] 사용자인 피고인이 근로자 甲에게 “후임으로 발령받은 乙이 근무하여야 하니 업무 인수인계를 해 달라.”, “당분간 근무를 계속하며 乙에게 업무 인수인계를 해 주라.”고만 말하고 甲을 해고한 사안에서, 피고인의 위와 같은 말만으로는 甲의 해고일자를 특정하거나 이를 알 수 있는 방법으로 예고한 것이라고 볼 수 없어 적법하게 해고예고를 하였다고 할 수 없으므로, 이를 적법한 해고예고로 본 원심판결에 법리오해의 위법이 있다고 한 사례.

 

【참조조문】

[1] 근로기준법 제26조, 제110조 제1호

[2] 근로기준법 제26조, 제110조 제1호

 

 

【전문】

【피 고 인】

【상 고 인】 검사

 

【원심판결】

대구지법 2009. 11. 25. 선고 2009노3018 판결

 

【주 문】

원심판결을 파기하고, 사건을 대구지방법원 본원 합의부에 환송한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 본다.

근로기준법 제26조에서 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이므로, 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 할 것이다.

원심이 인정한 사실과 기록에 의하면, 피고인은 2008. 2. 14. ○○ 대구지점에서 원장으로 근무하던 공소외 1을 해고하였는데, 그 해고 전에 공소외 1에게 한 말은 2007. 11.경에 “대구지점 원장으로 발령받은 공소외 2가 대구지점에서 근무하여야 하니 업무 인수인계를 해 달라.”라고 요구한 것과 2008. 1. 7. 공소외 2가 공소외 1의 후임 원장으로 출근하여 원장 업무를 시작하였을 때 “당분간 근무를 계속하며 공소외 2에게 업무 인수인계를 해 주라.”고 지시한 것일 뿐임을 알 수 있다.

이를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고인의 위와 같은 말만으로는 공소외 1의 해고일자를 특정하거나 이를 알 수 있는 방법으로 예고한 것이라고 볼 수 없고, 따라서 피고인이 적법하게 해고예고를 하였다고는 할 수 없다.

그럼에도 불구하고 원심은, 이와 달리 피고인이 적법하게 해고예고를 하였다고 보아 이 사건 공소사실 중 해고예고에 관련된 점에 대하여 무죄를 선고한 제1심판결을 그대로 유지하고 말았으니, 원심판결에는 근로기준법상 해고예고에 관한 법리를 오해하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다. 이 점을 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다.

그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김영란(재판장) 이홍훈 김능환(주심) 민일영

 

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 1993. 9. 24., 선고, 93누4199, 판결]

【판시사항】

해고예고의무위반 해고의 효력

 

【판결요지】

해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없다.

 

【참조조문】

근로기준법 제27조의2

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고보조참가인】

최병태

 

【원심판결】

서울고등법원 1993.1.7. 선고 92구7667 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 본다.

1.  제1, 2점에 관하여

원심판결 이유에 의하면, 원심은 거시증거에 의하여 원고가 1991.10.14. 무릎이 아프다며 3일의 병가를 얻어 퇴근한 후 그날 12:00경 술에 취하여 회사로 돌아와 사장인 보조참가인에게 종업원 천해운의 생일축의금 지급을 강권하다가 직원 등이 달래자 귀가한 사실, 그 다음날인 같은 달 15.에는 아침부터 술에 취하여 2차례나 회사 사무실로 찾아와 위 축의금 지급을 강요하며 직원들의 업무를 방해한 사실, 그날 17:00경 3번째로 회사에 들렀을 때는 참가인 및 공동경영자 김훈 등과 함께 사무실에서 술을 마시게 되었는데 이때에도 원고가 같은 문제를 또 이야기하자 위 김훈이 욕설을 하면서 나무랐으며 이에 원고도 욕은 하지 말라며 대들은 사실, 이에 위 김훈이 원고의 허리를 잡고 밖으로 끌어내려 하자 원고는 위 김훈에게 달려들어 멱살을 잡고 흔들며 폭행을 하여 위 김훈의 와이셔츠가 찢어진 사실, 원고는 그 이전에도 입사 일주일만에 회사차량을 무단운전하다가 사고를 일으켜 주의를 받은 바 있고 평소 근무시간 중에 자주 음주를 하여 수차 경고를 받은 사실 및 참가인이 원고의 위와 같은 행위가 해고사유인 취업규칙 제52조 제11호 및 제19 내지 제20호의 각 사유에 해당한다며 원고를 징계해고한 사실을 인정한 다음 원고의 위와 같은 행위는 취업규칙이 정한 해고사유에 해당하고 해고의 정당한 이유가 있으므로 원고에 대한 이 사건 해고는 유효하다고 판단하였다.

그런데 기록을 살펴보면 위 인정사실 중 원고가 입사 일주일만에 회사차량을 무단 운전하다가 사고를 일으켜 주의를 받은 바 있고 평소 근무시간중에 자주 음주를 하여 수차 경고를 받았다는 점에 관하여는 이를 인정할 증거가 없어 위 부분에 대한 원심의 사실인정은 채증법칙을 위반하여 증거없이 사실을 인정한 경우에 해당하나 나머지 부분은 거시 증거에 의하여 이를 인정할 수 있고 거기에 소론과 같은 채증법칙 위배나 심리미진으로 인한 사실오인은 없다.

그러나 원심은 위 무단운전 중의 추돌사고나 근무시간 중의 음주로 경고를 받은 바 있다는 불성실한 근무경력은 징계사유로보다는 참작사유로서 고려한 것으로 보이고, 위 사실을 제외한 나머지 비위사실만으로도 원고에 대한 이 사건 징계해고는 정당하다 할 것이어서 위 부분에 대한 사실오인은 판결결과에 영향이 없으며, 또 원심이 이 사건 해고에 정당한 이유가 있다고 판단한 것은 옳고 거기에 소론과 같은 법리오해의 위법도 없다. 논지는 모두 이유가 없다.

 

2.  제3점에 관하여

원심판결 이유에 의하면, 원심은 원고의 위와 같은 행위가 해고예고에 의하여 근로자를 보호할 가치가 없을 정도의, 고의 또는 중대한 과실로 준수의무를 위반하거나 배신행위를 함으로써 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손실을 끼친 경우에 해당하므로 해고예고나 해고예고수당의 지급 없이 해고를 하였어도 위법이 아니라고 판단하였다.

그러나 위에서 본 원고의 비위행위는 해고의 정당한 이유가 되기는 하나 근로기준법 제27조 단서가 규정하고 있는 해고예고 예외사유인 ‘근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우’에 해당한다고는 볼 수 없어 원심의 위와 같은 판단은 근로기준법의 해고예고 예외사유에 대한 법리를 오해한 것이라 할 것이나 해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상의 효력에는 영향이 없어 원고에 대한 이 사건 해고는 유효하다 할 것이므로 같은 취지의 원심의 결론은 옳다. 논지 역시 이유가 없다.

 

3.  그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소한 원고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김상원(재판장) 윤영철 박만호(주심)