[노동법 판례 암기] 주휴일 제도의 취지 및 주휴일을 유급으로 정한 취지

사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 합니다.(근로기준법 제55조 제1항)

 

이와 관련하여 휴일 전후의 근로일을 결근하였다고 하여 휴일을 결근으로 처리하여 무계결근 일수가 인사규정에서 정한 기준에 해당되어 인사규정 소정의 직권면직을 한 사건에서, 해당 근로자가 사용자에 대하여 주휴일을 유급휴일로 처리하여 줄 것을 청구할 수 없을 뿐 휴일 자체가 보장되지 않는다고 볼 수는 없다는 대법원 판결이 있습니다.

 

아래에서는 판례를 통해 주휴일 제도의 취지 및 주휴일을 유급으로 정한 취지에 대하여 살펴보겠습니다.

1. 주휴일제도의 취지

근로기준법상 주휴일 제도는 근로자의 피로를 회복시킴으로써 노동의 재생산을 꾀하고 생산성을 유지하기 위하여 정신적·육체적 휴식을 취하는 데서 그치지 않고 나아가 근로자로 하여금 근로제공의무를 벗어나 사업장이외의 장소에서 자유로운 시간을 갖도록 하려는 데에 그 취지가 있다.

 

2. 주휴일을 유급으로 정한 취지

1주간의 소정근로일수를 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주도록 한 규정은 1주일에 1회 이상의 휴일을 의무화하는 한편 성실근로를 유도·보상하기 위하여 소정의 근로일수를 개근하는 경우에 유급으로 할 것을 정한 것으로 해석하여야 할 것이므로 근로자가 소정의 근로일수를 모두 근무하지 아니하였다 하더라도 사용자에 대하여 유급휴일로 처리하여 줄 것을 청구할 수 없을 뿐 휴일 자체가 보장되지 않는다고 볼 수는 없다.

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

 

부당해고구제재심판정취소

2004.6.25 선고, 대법원 제2부 2002두2857

(2004.6.25. 대법 2002두 2857)

 

 

【요 지】근로기준법 주휴일 제도는 근로자의 피로를 회복시킴으로서 노동의 재생산을 꾀하고 생산성을 유지하기 위하여 정신적․육체적 휴식을 취하는데서 그치지 않고 나아가 근로자로 하여금 근로제공의무를 벗어나 사업장 이외의 장소에서 자유로운 시간을 갖도록 하려는 데에 그 취지가 있는 만큼 근로기준법 제54조 및 같은법 시행령 제25조에서 사용자로 하여금 1주간의 소정근로일수를 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주도록 한 규정은 1주일에 1회 이상의 휴일을 의무화하는 한편 성실근로를 유도․보상하기 위하여 소정의 근로일수를 개근하는 경우에 유급으로 할 것을 정한 것으로 해석하여야 할 것이므로 근로자가 소정의 근로일수를 모두 근무하지 아니하였다 하더라도 사용자에 대하여 유급휴일로 처리하여 줄 것을 청구할 수 없을 뿐 휴일 자체가 보장되지 않는다고 볼 수는 없다 할 것이어서 휴일 전후의 근로일을 결근하였다고 하여 휴일을 결근으로 처리할 수는 없다. 따라서 참가인들이 무계결근한 기간 중 휴일은 결근일수에 포함되지 않음에 따라 무계결근 일수가 7일에 미달하는 이상, 인사규정 소정의 직권면직사유는 인정되지 않는다고 할 것이므로 부당해고에 해당한다.

 

 

원고, 상고인 / 〇〇〇〇〇 〇〇〇공사

피고, 피상고인 / 중앙노동위원회위원장

피고보조참가인 / 김××외 59

원심판결 / 서울고등법원 2002.2.8. 선고 2001누 7345 판결

 

 

[주 문]

 

상고를 기각한다.

상고비용은 원고가 부담한다.

 

[이 유]

 

상고이유를 본다.

 

1. 상고이유 제1점에 대하여

 

원심은 제1심판결을 일부 인용하여, 근로기준법상 주휴일 제도는 근로자의 피로를 회복시킴으로써 노동의 재생산을 꾀하고 생산성을 유지하기 위하여 정신적ㆍ육체적 휴식을 취하는 데서 그치지 않고 나아가 근로자로 하여금 근로제공의무를 벗어나 사업장 이외의 장소에서 자유로운 시간을 갖도록 하려는 데에 그 취지가 있는 만큼 근로기준법 제54조 및 같은법시행령 제25조에서 사용자로 하여금 1주간의 소정근로일수를 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주도록 한 규정은 1주일에 1회 이상의 휴일을 의무화하는 한편, 성실근로를 유도ㆍ보상하기 위하여 소정의 근로일수를 개근하는 경우에 유급으로 할 것을 정한 것으로 해석하여야 할 것이므로 근로자가 소정의 근로일수를 모두 근무하지 아니하였다 하더라도 사용자에 대하여 유급휴일로 처리하여 줄 것을 청구할 수 없을 뿐 휴일 자체가 보장되지 않는다고 볼 수는 없다 할 것이어서 휴일 전후의 근로일을 결근하였다고 하여 휴일을 결근으로 처리할 수는 없다 할 것이라고 전제한 다음, 원고의 교대근무자들 및 교번근무자들에 대하여 근무표상 정하여진 휴일은 연중 무휴로 지하철을 운행ㆍ관리하여야 하는 업무 및 근무형태의 특성상 근로기준법에 보장된 유급휴일을 일정한 날 또는 정기적으로 정하기 어려운 점을 감안하여 단체협약 및 취업규칙에 의하여 인정되는 것으로서 통상의 근로자들에게 부여되는 근로기준법상의 주휴일 또는 단체협약상의 국경일, 법정공휴일 등과 같은 유급휴일의 성격을 갖는다고 할 것이므로 근무표상 근무일의 정상적인 근무 여부와 상관없이 근로제공의 의무가 면제되는 휴일로서 보장된다고 볼 것이라고 판단하여, 나아가 근로기준법 제54조, 같은법시행령 제25조의 해석상 사용자는 근로자가 소정근로일수를 모두 근무한 경우에는 근로자에게 1주일에 1회 이상의 유급휴일을 부여해야 하고, 근로자가 소정근로일수를 모두 근무하지 않은 경우에도 근로자에게 적어도 1주일에 1회 이상의 무급휴일을 부여해야 한다고 볼 것인데, 교대제 근무기간 중의 비번일은 전날의 근무일에 정상적인 근무가 이루어진 경우에 인정되는 휴일일 뿐 전날의 정상적인 근무 여부와는 상관없이 인정되는 휴일이라 할 수는 없으므로, 원고의 취업규칙 제13조의 2 제3항 중 그 전의 정상근무를 전제로 인정되는 휴일인 비번일을 결근일수에 포함시킨 부분은 유효하다고 할 것이나, 비번일과 별도로 월 5~6일씩 부여되는 주휴일은 그 전의 소정근로일수를 모두 정상근무한 것을 전제로 인정되는 것이 아니라 그 전의 정상근무와 상관없이 근로의무 자체가 없는 날이기 때문에 위 취업규칙 제13조의 2 제3항 중 주휴일에도 근로의무가 있음을 전제로 하여 이를 결근일수에 포함시킨 부분은 유효한 것으로 보기 어렵다고 판단하였다.

 

근로기준법 제54조의 유급휴일제도의 입법취지에 비추어 이 사건 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 사실인정 및 판단은 정당한 것으로 수긍이 되고, 거기에 근로기준법 제54조의 주휴일제도의 해석에 관한 법리오해, 원고의 취업규칙 제13조의 2 제3항 및 인사규정 제35조 제5호의 해석에 관한 법리오해의 위법 등이 있다고 할 수 없다. 상고이유의 주장은 이를 받아들일 수 없다.

 

2. 상고이유 제2점에 대하여

 

원심은 제1심판결을 인용하여, 원고의 교대근무자들 및 교번근무자들이 통상근무자들에 비하여 근무량, 근무시간의 불규칙 등 근무여건 및 이로 인한 건강상, 사회생활상 측면에서 상대적으로 불리한 지위에 있는 점 등을 고려해 보면 교대근무자들 및 교번근무자들의 휴일은 통상근무자보다 더욱 보장되어야할 필요성이 높은 반면, 사업의 특성에 따른 엄격한 출근관리는 근로제공의무가 있는 근무일에 한하여 적용되어야 할 것이므로 통상근무자들을 제외한 교대근무자 및 교번근무자에 한하여 계속 결근시 결근기간 중의 휴일을 결근일수에 산입하도록 한 위 취업규칙 제13조의 2 제3항은 휴일의 보장에 관한 근로조건의 측면에서 교대근무자들 및 교번근무자들을 합리적인 이유 없이 통상근무자보다 불리하게 대우하는 것으로서 근로기준법 제5조의 균등처우조항에 위배된다고 판단하고, 나아가 위 취업규칙 조항이 교대근무자와 교번근무자 뿐만 아니라 통상근무자에게도 적용되는 규정이라는 원고의 주장을 배척하였다.

 

기록에 비추어 살펴보면 원심이 위 취업규칙 제13조의 2 제3항이 원고의 교대근무자 및 교번근무자에게만 적용되는 규정이라고 판단한 조치는 정당한 것으로 수긍이 되고, 거기에 채증법칙에 위배하여 사실을 오인하였거나 위 취업규칙 조항의 해석에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.

그러나, 원심이 위 취업규칙 제13조의 2 제3항이 근로기준법 제5조의 균등처우조항에 위배된다고 판단한 조치는 다음과 같은 이유로 이를 수긍할 수 없다.

 

근로기준법 제5조의 균등처우조항은 성별, 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우를 금지시킨 것으로서 그 직종이나 업무성질에 따라 근로조건을 달리하는 것은 위 조항에 위배되는 것이 아니라 할 것인데, 기록에 의하면 연중무휴로 지하철이 운행되어야 하는 업무의 특수성으로 인하여 원고의 직원들의 근무형태를 통상근무 이외에 교대근무, 교번근무로 구분하여 운영하는 것이 불가피하고, 이에 따라 교대근무자 및 교번근무자에 대하여는 엄격한 출ㆍ퇴근 관리가 요구되며, 교대근무자 및 교번근무자의 야간근무 기간 동안에 한하여 근무일 다음 날을 비번일로 정하고 있는 사정 등을 엿볼 수 있는 바, 사정이 이러하다면 교대근무자 및 교번근무자에 한하여 위 취업규칙 제13조의 2 제3항을 적용하는 것에는 그 합리성을 인정할 여지가 충분하다고 보여지므로 근로기준법 제5조의 균등처우조항에 위배되는 것으로 단정하기는 어렵다 할 것이다.

 

따라서, 위 취업규칙 제13조의 2 제3항이 근로기준법 제5조에 위반된다고 한 원심의 판단에는 위 법조의 해석에 관한 법리오해의 위법 등이 있다 할 것이다.

 

그런데, 앞서 살펴본 바와 같이 위 취업규칙 조항에서 말하는 ‘휴일’은 정상적인 근무가 이루어진 경우에 인정되는 휴일인 ‘비번일’만을 의미하는 것으로 보는 한도 내에서만 위 조항이 유효하다고 해석되는데, 피고보조참가인들은 모두 비번일이 아닌 휴일에 결근한 것으로 처리된 자들로서 위 취업규칙 조항이 적용될 여지가 없으므로 원심의 위와 같은 잘못으로 인하여 판결 결과에 영향을 미친 위법이 되지는 않는다 할 것이어서, 결국 위 취업규칙 조항이 피고보조참가인들에게 적용되는 유효한 규정임을 전제로 하는 상고이유의 주장은 이를 받아들일 수 없다.

 

3. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 김용담(재판장), 유지담, 배기원(주심), 이강국