[노동법 판례 암기] 불이익변경된 취업규칙에 대한, 단체협약을 통한 사후 소급적 동의
불이익변경된 취업규칙을 단체협약을 통하여 사후에 소급적으로 동의를 할 경우 그 동의의 효력과 관련하여 대법원 판례를 통하여 동의의 주체 및 효력 유무에 대하여 정리된 내용입니다.
Case 사례를 대비하여 아래와 같이 정리된 내용으로 기억을 해 두는
것이 필요할 것으로 생각됩니다.
1. 단체협약을 통한 사후 소급적 동의의 효력
노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에
그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생긴다.
2.민법상 무효행위의 추인이론 활용 여부
취업규칙 중 퇴직금 지급률에 관한 규정의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고 사용자가 근로자의 집단적 의사결정
방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 함으로써 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여는 종전의 퇴직금 지급률이 적용되어야 하는 경우에도
노동조합이 사용자측과 변경된 퇴직금 지급률을 따르기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에는, 기득이익을
침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금 지급률이 적용되어야 함을 알았는지 여부에 관계없이 원칙적으로 그 협약의 적용을 받게 되는 기존의
근로자에 대하여도 변경된 퇴직금 지급률이 적용되어야 한다.
3. 사후 소급적 동의의 주체
불이익하게 변경된 취업규칙이 시행되고 난 연후에 그 불이익 변경에 소급적으로 동의하는 경우에, 그 동의의 주체는 불이익 변경 당시의 취업근로자가 되는 것이 아니라, 사후
동의 당시의 취업근로자 또는 그들의 과반수로 조직된 노동조합이 된다.
아래 판결요지를 참고하시기 바랍니다.
퇴직금
[대법원 1997. 8.
22., 선고, 96다6967, 판결]
【판시사항】
사용자가 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의 없이 퇴직금 지급률 규정을 근로자에게 불이익하게 변경한 후
노동조합과 변경된 퇴직금 지급률에 따르기로 하는 내용의 새로운 단체협약을 체결한 경우, 변경된 퇴직금
지급률 규정의 효력(유효)과 그 적용 범위
【판결요지】
단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 노동조합이 사용자측과 기존의 임금, 근로시간, 퇴직금 등 근로조건을 결정하는 기준에 관하여 소급적으로 동의하거나 이를 승인하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에
그 동의나 승인의 효력은 단체협약이 시행된 이후에 그 사업체에 종사하며 그 협약의 적용을 받게 될 노동조합원이나 근로자들에 대하여 생기므로, 취업규칙 중 퇴직금 지급률에 관한 규정의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고 사용자가 근로자의 집단적 의사결정
방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 함으로써 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여는 종전의 퇴직금 지급률이 적용되어야 하는 경우에도
노동조합이 사용자측과 변경된 퇴직금 지급률을 따르기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에는, 기득이익을
침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금 지급률이 적용되어야 함을 알았는지 여부에 관계없이 원칙적으로 그 협약의 적용을 받게 되는 기존의
근로자에 대하여도 변경된 퇴직금 지급률이 적용되어야 한다.
퇴직금
[대법원 1995. 4.
21., 선고, 93다8870, 판결]
【판시사항】
일부 근로자들에게 불이익한 취업규칙의 변경을, 그 변경 후에 설립되었거나
불이익을 입는 근로자들이 전혀 가입되어 있지 않은 노동조합이 사후추인할 수 있는지 여부
【판결요지】
퇴직금 규정과 같은 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 그것이 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하는 것일 때에는 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없으며, 그 동의(추인을 포함한다)의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 얻어도 되나 그러한 조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를 얻어야만 하는바, 이는 일부 근로자들에게만 불이익한 취업규칙의 변경을 사후에 추인하는 경우에 있어서 그 노동조합이 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경할 당시에는 없었다가 그 후에 설립되었다거나, 그 개정으로 불이익을 입은 근로자들 중 일부는 추인 당시 승진 등의 사유로 노동조합 가입자격을 상실한 상태였고 실제에 있어 그 개정으로 불이익을 입는 근로자들 중 노동조합에 가입한 근로자가 전혀 없다 하더라도 마찬가지라 할 것이다.
