[노동법 판례 암기] 대기발령과 징계의 구별

대기발령은 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직 해제를 의미합니다.

 

이러한 대기발령은 징계와는 다른 의미로 아래에서 대기발령과 징계의 구별에 대하여 판례를 통해 살펴 보겠습니다.

 

근로자에 대한 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로, 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

 

부당해고·부당대기발령등구제재심판정취소

[대법원 2007. 5. 31., 선고, 2007두1460, 판결]

【판시사항】

[1] 직위해제의 법적 성질

[2] 대기발령을 포함한 인사명령에 관하여 인사권자인 사용자가 가지는 재량의 범위

[3] 대기발령 후 일정 기간 내 복직발령을 받지 못하는 등의 경우에 당연퇴직된다는 내용의 인사규정에 따라 이루어진 당연퇴직처리의 법적 성질 및 이 경우 당연퇴직처리가 정당한 것으로 인정되기 위한 요건과 판단 기준

 

【참조조문】

[1] 구 근로기준법(2007. 5. 17. 법률 제8435호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조(현행 제23조 참조)

[2] 구 근로기준법(2007. 5. 17. 법률 제8435호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조(현행 제23조 참조)

[3] 구 근로기준법(2007. 5. 17. 법률 제8435호로 전문 개정되기 전의 것) 제30조(현행 제23조 참조)

 

 

【참조판례】

[1][2] 대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결 / [1] 대법원 2004. 10. 28. 선고 2003두6665 판결, 대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 / [2] 대법원 2005. 1. 14. 선고 2003다28231 판결, 대법원 2005. 2. 18. 선고 2003다63029 판결(공2005하, 463) / [3] 대법원 2004. 10. 28. 선고 2003두6665 판결, 대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결(공2007상, 41)

 

 

 

【전문】

【원고, 피상고인】

한국시멘트 주식회사

 

【피고, 상고인】

중앙노동위원회위원장

 

【피고 보조참가인, 상고인】

【원심판결】

서울고법 2006. 12. 13. 선고 2006누9704 판결

 

【주 문】

원심판결 중 당연퇴직 처분에 관한 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다. 나머지 상고를 기각한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 판단한다.

1.  대기발령의 정당성에 관하여

근로자에 대한 직위해제는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로, 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다. 또 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다( 대법원 2006. 8. 25. 선고 2006두5151 판결 등 참조).

이러한 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원고의 피고 보조참가인(이하 참가인이라고 한다)에 대한 대기발령의 정당성을 인정한 이 부분 원심판결 및 제1심판결의 이유 설시에는 다소 부적절한 부분이 없지 않으나, 원고의 이사회 결의에 따라 설치된 비상대책위원회의 위원장으로 발령받아 근무하던 참가인이 위 위원회 해체 후에도 원직 복귀명령 및 업무인계 지시에 응하지 않으면서 노동조합의 집회에 참석한 행위 등이 원고의 인사규정 제94조의4 제1항 제1호 소정의 대기발령 사유인 ‘직장의 내외를 불문하고 회사의 명예나 신용을 손상케 하였을 때’에 해당한다고 판단한 조치는 충분히 수긍할 수 있고(다만, 아래 제2항에서 보는 여러 사정에 비추어 보면 인사규정 제94조의4 제1항 제2호 소정의 ‘고의 또는 중과실로 회사에 손해를 발생케 하였거나 발생케 할 우려가 있을 때’에 해당하는 것으로 보기는 어렵다), 거기에 피고 및 참가인의 상고이유의 주장과 같이 판결에 영향을 미친 채증법칙 위배, 심리미진 또는 법리오해 등의 위법이 없다.

 

2.  당연퇴직 처분의 정당성에 관하여

인사규정 등에 대기발령 후 일정 기간이 경과하도록 복직발령을 받지 못하거나 직위를 부여받지 못하는 경우에는 당연퇴직된다는 규정을 두는 경우, 대기발령에 이은 당연퇴직 처리를 일체로서 관찰하면 이는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 실질상 해고에 해당하므로, 사용자가 그 처분을 함에 있어서는 구 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것) 제30조 제1항 소정의 정당한 이유가 필요하다고 할 것이다. 따라서 일단 대기발령이 인사규정 등에 의하여 정당하게 내려진 경우라도 일정한 기간이 경과한 후의 당연퇴직 처리 그 자체가 인사권 내지 징계권의 남용에 해당하지 아니하는 정당한 처분이 되기 위해서는 대기발령 당시에 이미 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재하였거나 대기발령 기간 중 그와 같은 해고사유가 확정되어야 할 것이며 ( 대법원 1995. 12. 5. 선고 94다43351 판결, 2002. 8. 23. 선고 2000두9113 판결, 2004. 10. 28. 선고 2003두6665 판결 등 참조), 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다( 대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결, 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 기록을 살펴보면, 참가인에 대한 이 사건 당연퇴직 처분은 ‘대기발령 후 3개월 이내에 재발령을 받지 못하였을 때에는 그 사유 발생일에 당연퇴직된 것으로 간주한다.’는 원고의 취업규칙 제29조 제1항 제9호에 근거하여 이루어진 것으로서 실질상 해고에 해당하므로, 이러한 경우 원심으로서는 원칙적으로 사용자의 고유권한에 속하는 인사명령인 대기발령 자체의 정당성뿐만 아니라 그 대기발령 당시에 이미 사회통념상 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재하였거나 대기발령 기간 중 그와 같은 정당한 해고사유가 확정되었는지 여부에 관하여 더 나아가 살펴본 후 이 사건 당연퇴직 처분이 원고의 인사권 내지 징계권의 남용에 해당하는지를 판단하였어야 할 것이다.

그런데도 원심은 이 점에 관한 참가인의 주장에 대하여 아무런 판단을 하지 아니한 채 ‘원고가 원심 피고 보조참가인 2와 달리 참가인에 대하여만 당연퇴직 처분을 한 것이 형평에 반한다고 할 수 없으며, 그 처분은 원고의 취업규칙에 근거한 것이어서 유효하다.’라고만 판단하고 말았으니, 이 부분 원심판결에는 대기발령에 이은 당연퇴직 처분의 성질 및 그것이 정당한 처분이 되기 위한 요건에 관한 법리를 오해하여 심리를 다하지 아니하고 참가인의 주장에 대한 판단을 누락한 위법이 있다.

나아가 이 사건에서 참가인을 해고할 만한 정당한 사유가 존재하는지에 관하여 보건대, 원심이 인정한 사실관계 및 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 참가인은 원고가 직원들의 결의사항을 수용하여 이사회 결의로 설치한 비상대책위원회의 위원장이면서 다른 한편으로는 원고의 근로자들이 설립한 우리사주조합의 조합장이기도 하였으므로 원고의 주식 양도를 둘러싼 경영권 다툼에 직접적인 이해관계를 가지고 있는 점, 참가인이 선동하였다고 하는 근로자들의 집단휴가 신청의 사유도 경영권 교체가 예상되는 원고의 임시주주총회에 근로자들이 직접 참석하겠다는 것이었으므로 그 신청 자체가 부당하였다고 보기는 어려운 점, 비상대책위원회는 당시 원고 대표이사 등의 적극적인 협력하에 원고의 경영권과 관련된 각종 법적 신청을 원고 명의로 제기하거나 주식 양수인측의 그와 같은 신청에 대한 원고의 대응조치 등을 주도적으로 진행하여 왔는데, 아직 일부 소송이 종결되지 않은 상황에서 비상대책위원회가 해체되자 그 사무실에 보관되어 있던 소송 관련 서류 및 원고의 이사 소외인의 주권은 모두 원고의 근로자들로 구성된 노동조합이 넘겨받아 계속 보관하고 있으며 그로 인하여 원고에게 손해가 발생하거나 그 주권이 함부로 처분될 가능성은 크지 않은 점, 참가인은 비상대책위원회 해체 후 원직인 장성공장 관리팀으로 복귀하지 않고 있었으나 대기발령이 내려질 무렵에는 복귀한 것으로 보이는 점, 한편 이 사건 대기발령 사유 중에서 참가인의 영업활동과 관련된 부실채권 발생 사실에 대하여는 원고가 대기발령시까지 이를 특별히 문제 삼지 않았던 점, 참가인이 자신에 대한 대기발령 해제 여부를 심의하는 인사위원회에 출석하여 대기발령의 부당성을 주장한 것은 정당한 권리의 행사라고 볼 수 있는 점 등의 여러 사정을 종합해 보면, 참가인에 대한 원고의 대기발령 당시에 이미 그 대기발령 사유가 중하여 사회통념상 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도였다거나 또는 대기발령 기간 중 그와 같은 정당한 해고사유가 확정된 것으로 보기는 어렵다고 하지 않을 수 없고, 따라서 원고의 이 사건 당연퇴직 처분은 인사권 내지 징계권의 남용에 해당하는 것으로 봄이 상당하다.

따라서 이상과 같은 점들을 지적하는 취지가 포함된 피고 및 참가인의 상고이유의 주장은 이유가 있다.

 

3.  결 론

그러므로 원심판결 중 당연퇴직 처분에 관한 부분을 파기하고 이 부분 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하며, 나머지 상고는 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김황식(재판장) 김영란 이홍훈 안대희(주심)