[노동법 판례 암기] 징계사유의 사전통보 및 소명기회 부여 여부와 관련한 징계절차의 정당성

취업규칙 등에 징계사실의 통보시기에 관한 규정이 있는 경우 징계절차상 징계사실의 통보시기는 그에 따라야 하며, 단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에서 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여하였으나, 그 통보의 시기와 방법에 관하여 특별히 규정한 바가 없는 경우라고 하여도, 이러한 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 실질적으로 변명과 소명자료제출의 기회를 박탈하는 것과 다를 바 없어 부적법하다는 것이 판례의 태도입니다.

 

아래에서 판례를 통해 각 상황별로 징계사유의 사전통보 및 소명기회 부여 여부와 관련한 징계절차의 정당성 여부에 살펴 보도록 하겠습니다.

 

1. 취업규칙 등에 징계사실의 통보시기에 관한 규정이 있는 경우

징계절차상 징계사실의 통보시기는 취업규칙 등에 그에 관한 명문의 규정이 있는 경우에는 그에 따라야 한다.

 

2. 취업규칙 등에 징계사실의 통보시기에 관한 규정이 없는 경우

단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에서 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여한 경우 그 통보의 시기와 방법에 관하여 특별히 규정한 바가 없다고 하여도 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 하며, 이러한 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 실질적으로 변명과 소명자료제출의 기회를 박탈하는 것과 다를 바 없어 부적법하다고 보아야 할 것이고, 설사 징계대상자가 그 징계위원회에 출석하여 진술을 하였다 하여도 스스로 징계에 순응하는 것이 아닌 한 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고는 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사라 할 것이다.

 

3. 소명기회의 부여

단체협약에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 그 대상자에게 그 기회를 제공하면 되는 것이고 소명 그 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다.

 

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

 

부당해고구제재심판정취소

[대법원 2004. 6. 25., 선고, 2003두15317, 판결]

【판시사항】

징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회가 부여된 징계대상자에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보절차가 적법한지 여부(소극) 및 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고가 적법한 것인지 여부(소극)

 

【참조조문】

 

[1] 근로기준법 제30조

 

【참조판례】

 

대법원 1991. 2. 8. 선고 90다15884 판결(공1991, 960), 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결(공1991, 2112), 대법원 2003. 10. 24. 선고 2003다24475, 24482 판결

 

 

【전문】

【원고,피상고인】

우종국

 

【피고】

중앙노동위원회 위원장

 

【피고보조참가인,상고인】

최수군

 

【원심판결】

서울고법 2003. 11. 21. 선고 2002누11273 판결

 

【주문】

상고를 기각한다. 상고비용은 피고보조참가인이 부담한다.

 

 

【이유】

단체협약, 취업규칙 또는 징계규정에서 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여한 경우 그 통보의 시기와 방법에 관하여 특별히 규정한 바가 없다고 하여도 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 하며, 이러한 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보는 실질적으로 변명과 소명자료제출의 기회를 박탈하는 것과 다를 바 없어 부적법하다고 보아야 할 것이고, 설사 징계대상자가 그 징계위원회에 출석하여 진술을 하였다 하여도 스스로 징계에 순응하는 것이 아닌 한 그 징계위원회의 의결에 터잡은 징계해고는 징계절차에 위배한 부적법한 징계권의 행사라 할 것이다( 대법원 1991. 7. 9. 선고 90다8077 판결 참조).

원심은, 그 채용 증거들을 종합하여 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 노원자동차운전전문학원의 취업규칙은 징계 결정에서 징계대상자에게 소명의 기회를 부여하여야 한다고 규정하고 있는바, 이는 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 수 있는 기회를 부여한 것이라 할 것이므로, 피고보조참가인은 원고에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 개최일시와 장소를 통보하여야 할 것인데, 2001. 1. 26. 14:00에 개최되어 징계해고가 의결된 징계위원회의 개최통보서가 원고의 집으로 송달된 것은 징계위원회 개최 당일로서 위 통보가 징계위원회 개최 전에 이루어진 것인지 여부조차 확정되지 아니할 뿐만 아니라, 가사 개최 전에 이루어진 것이라고 하더라도 이는 원고에게 징계위원회에 참석할 시간적 여유 또는 변명과 소명자료를 준비할 만한 시간적 여유를 주지 않고 촉박하게 이루어진 통보로서 부적법하다 할 것이고, 따라서 위 징계위원회 의결에 터잡은 이 사건 징계해고 및 이 사건 재심판정은 위법하다고 판단하였는바, 위 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이와 같은 원심의 사실인정과 판단은 옳고, 거기에 채증법칙을 위배하여 사실을 오인하거나, 징계절차 위반의 귀책사유에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없으며, 징계위원회 개최통보서가 우체국의 사정으로 송달이 지체된 경우와 같이 근로자가 징계위원회 개최통보서를 수령하지 못한 것이 사용자의 귀책사유에 의한 것이 아닌 경우에는 근로자가 징계위원회 개최통보서를 수령하지 못하여 징계위원회에 참석하지 못하였다고 하더라도 징계절차 위반에 해당하지 않는다는 상고이유의 주장은 독자적 견해로서 받아들일 수 없다.

또한, 원심은 노원자동차운전전문학원 교무과장인 이후영의 진술은 추측에 불과하여 원고가 사전에 징계위원회 개최사실을 알고 있었다는 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다는 이유로, 원고가 다른 징계대상자들과 긴밀히 연락을 취하여 공동으로 행동을 하였기 때문에 징계위원회 개최사실을 알고 있었으므로 부적법한 통보의 하자는 치유된다는 피고보조참가인의 주장을 배척하였는바, 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 이와 같은 원심의 사실인정과 판단도 옳고, 거기에 채증법칙을 위배하여 사실을 오인하거나 징계절차의 위법성 또는 그 하자치유에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.

한편, 원고가 각 징계위원회에 참석하지 않고 징계위원회 결의에 대하여 항변 또는 이의제기 등을 하지 않았다고 하여 노원자동차운전전문학원의 취업규칙이나 징계위원회 결정 자체를 무시하였다고 볼 수는 없고, 해고를 정당화할 수 있는 실체적인 사유가 존재한다고 하더라도 징계절차상 하자를 이유로 징계처분의 무효를 주장하는 것은 징계대상자의 권리이므로 이를 행사하였다고 하여 신의성실의 원칙에 반한다고 할 수는 없으므로, 이 점에 관한 상고이유의 주장은 받아들일 수 없고, 또한, 원심이 이 사건 징계해고가 징계절차에 관한 취업규칙 규정에 위배되어 무효라고 판단하였을 뿐 징계해고 사유에 관한 실체적 판단을 하지 않은 이상, 이 사건 징계해고에 실체적으로 정당한 사유가 있다거나, 또는 원고가 다른 회사에 취업하는 등 노원자동차운전전문학원에 근무할 의사가 없었으므로 이 사건 징계해고는 단순히 이를 확인하는 의미를 가질 뿐이어서 징계해고 절차에 하자가 있다고 하더라도 징계해고 결과는 징계대상자인 원고의 의사에 합치하여 유효하다는 상고이유의 주장 역시 받아들일 수 없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 윤재식(재판장) 변재승 강신욱 고현철(주심)