[노동법 판례 암기] 전직의 정당성 판단기준 : nomusa.me

근로기준법은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다( 근로기준법 제23조 제1항)고 규정하여 정당한 이유 없는 전직을 금지하고 있습니다.

이와 관련하여 전직의 정당성 판단 기준이 문제됩니다.

이와 관련하여 판례는 전직에 대하여 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다는 입장입니다.

또한 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 한다는 것이 판례의 태도입니다.

아래에서 전직의 정당성 판단기준에 대하여 판례를 통해 살펴 보겠습니다.

1. 전직의 정당성의 판단기준

근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 한다.

전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다.

2. 업무상 필요성의 의미

사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원배치를 변경할 필요성이 있고 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다.

3. 근로조건의 불이익을 수반하는 전직의 성격

인사발령에 따라 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류나 내용 또는 장소 등에 변경을 가져오는 불이익이 있다고 하더라도, 그것들은 사용자가 업무상 필요하여 노동력을 재배치하는 등 그의 인사권한에 속하는 사항에 관한 것으로 근로기준법 제23조 제1항에서 정하는 ‘감봉 기타 징벌’에 해당하지 않으며, 그 적법 또는 유효 여부는 권리남용 해당 여부 등에 의하여 판단되어야 한다.

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

해고무효확인등

[대법원 1995. 10. 13., 선고, 94다52928, 판결]

【판시사항】

가. 사용자의 근로자에 대한 전보나 전직 처분에 관한 재량권 및 전보처분이 권리남용에 해당하는지 여부에 대한 판단 기준

나. 근로자 본인과 협의절차를 거치지 아니한 전보처분이 권리남용에 해당하는지 여부

다. 근로자에 대한 전보처분에 따른 생활상의 불이익이 통상 감수하여야 할 범위 내의 것이라는 이유로, 그 전보처분이 권리남용에 해당하지 않는다고 한 사례

【판결요지】

가. 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다.

나. 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 할 수 없다.

다. 근로자에 대한 전보처분에 따른 생활상의 불이익이 통상 감수하여야 할 범위 내의 것이라는 이유로, 그 전보처분이 권리남용에 해당하지 않는다고 한 사례.

【참조조문】

근로기준법 제27조 제1항, 민법 제2조

【참조판례】

가.나. 대법원 1995.5.9. 선고 93다51263 판결(공1995상,2072), 1995.8.11. 선고 95다10778 판결(공1995하,3127) / 가. 대법원 1991.10.25. 선고 90다20428 판결(공1991,2816), 1994.4.26. 선고 93다10279 판결(공1994상,1452) / 나. 대법원 1991.7.12. 선고 91다12752 판결(공1991,2154), 1994.5.10. 선고 93다47677 판결(공1994상,1653)

【전문】

【원고, 피상고인】

【피고, 상고인】

중화실업주식회사 소송대리인 변호사 임채홍

【원심판결】

서울고등법원 1994.9.30. 선고 94나5702 판결

【주 문】

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

【이 유】

상고이유를 본다.

1. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고 회사가 영위하는 경방직업 분야는 동남아를 비롯한 신흥개발국들의 저렴한 노동력과 원자재를 바탕으로 한 도전으로 인하여 점점 국제경쟁력이 떨어지는데다가 국내 산업 전반의 불경기가 피고 회사에까지 영향을 미치게 되어 피고 회사는 1990 사업년도에 1,458,410,085원의 사업 결손이 발생하는 등 경영사정의 악화로 대내외적인 경영개선이 필요하여 모든 부서에 걸쳐 불필요한 잉여인력을 남겨둘 수 없게 됨으로써 원고가 춘천공장에서 원직인 변전실 전공으로 다시 근무하게 될 무렵에 이미 원고와 소외 김광남 두사람만으로 위 변전실의 업무를 담당, 처리하도록 결정하였던 사실, 그런데 1991.1.24. 전기사업법 시행규칙의 개정으로 같은 규칙 제58조에 따라 피고 회사와 같이 전기설비의 용량이 1,000kw 이상 5,000kw 미만인 업체에서는 소속직원 중에서 전기안전관리사 외에 전기분야 기능사 1, 2급 또는 전기기사 2급 이상의 자격이 있는 전기안전관리원 1명을 반드시 두도록 되었고, 이에 따라 안전관리담당자 선,해임기관으로 지정된 소외 사단법인 대한전기기사협회의 강원지부에서 피고 회사에 대하여 2회에 걸쳐 전기안전관리원 선임결과 통보를 독촉하여 옴으로써 피고 회사는 1991.4.6. 인사위원회를 개최하여 유자격자로 전기안전관리원 1명을 선임하기로 결정하게 되었는데, 이로 인하여 위 변전실에 근무하던 무자격자인 원고와 위 김광남 중 1명의 잉여 인력이 발생하여 그 중 1명은 타부서로의 전직 내지 전근이 불가피하게 되자 위 인사위원회에서는 위 김광남은 공업고등학교 전기과 졸업자로서 전기 분야의 전공자이고 위 춘천공장의 변전실 근무경력이 원고보다 장기인 점을 고려하여 그를 변전실에 계속 근무하도록 하는 한편, 당시 공석이던 본사 관리부 서무과 용도계 서무주임직이 비록 사무직이기는 하나 각 공장의 기계부품이나 일반 소모품의 구매를 담당하며 간단한 송장 및 구매카드를 정리하는 등의 업무를 담당하는 부서로서 현장직에서 오래 근무한 원고가 이를 충분히 수행할 수 있을 것으로 판단하고 원고를 본사 관리부 서무과 용도계 서무주임으로 승진시켜 자재업무를 담당케 하기로 결정하고, 같은 해 4.15. 춘천공장장을 통하여 원고에게 같은 달 8.자 발령장을 제시하며 위 전근 처분을 통보한 사실을 인정한 다음, 위 전근 처분은 피고 회사의 잉여 인력의 효율적 활용을 위하여 부득이 하게 행하여진 것으로서 그 업무상의 필요성이 인정되고 또한 원고와 위 김광남의 전공, 경력 등에 비추어 볼 때 그 대상으로서 원고를 선택한 점에 관하여도 그 합리성이 일응 인정된다고 판단하면서도 그 채택증거에 의하여 원고는 피고 회사의 춘천공장에서 원직인 변전실 전공으로 근무하게 되기 직전인 1990.10.23. 춘천에서 정착하기 위하여 노모와 처 및 국민학생인 자녀 등 5식구 모두가 구미시에서 춘천시 후평동에 있는 전세금 9,000,000원의 2칸 방으로 이사하였으며, 1991.4.경에는 소외 대한주택공사에서 분양하는 춘천시 석사동 근로복지주택의 분양신청까지 준비하고 있었던 사실, 그런데 피고 회사는 사전에 원고에게 춘천공장 내의 다른 부서에서 근무할 의사가 있는지 여부를 타진하는 등 그의 생활상의 이익에 관한 적절한 배려를 위한 협의나 상의도 하여 보지 아니한 채 원고를 아무런 연고도 없는 서울 동대문구 답십리동 64의 9에 있는 피고 회사의 본사 관리부 서무과로 전근 처분을 한 사실과 피고 회사의 서울 본사에는 생활근거지가 서울이 아닌 근로자를 위한 기숙사 등의 편의시설이 전혀 없고 원거리 출퇴근 근로자를 위한 교통비 보조 등의 제도도 없으며, 또한 원고의 경제력으로는 서울에서 가족과 함께 적정한 수준의 생계를 유지하기 어려운 사실을 인정한 후 그 인정사실에 의하면 피고의 원고에 대한 전근 처분은 그 대상인 원고에 대하여 근로자로서 통상 감수할 수 있는 정도를 현저히 초과한 중대한 불이익을 주는 것일 뿐만 아니라 그 과정에 있어서도 원고에게 가장 불이익이 적은 춘천공장 내에서의 전직이나 기타 그의 생활상의 이익에 관한 적절한 배려를 위하여 신의칙상 요구되는 원고의 의사반영의 기회를 부여하는 등 원고와의 진지한 대화의 절차를 거치지 아니한 채 이루어진 것으로서 위 전근 처분은 위 인정의 절차적 하자와 함께 원고가 입을 불이익과 피고의 인사의 필요성의 범위를 일탈한 인사권의 남용에 해당되어 무효라고 봄이 상당하다고 판시하고 나아가 피고 회사의 원고에 대한 전근 처분이 정당한 이유 없는 것으로서 무효인 점, 원고가 피고 회사의 서울 본사에 출근하지 아니한 것이 부당한 전근 처분에 대한 항의 내지 시정요구의 수단으로 이루어진 점 등을 참작하여 볼 때, 위 전근 처분을 거부하면서 무단결근한 것을 이유로 한 원고에 대한 징계해고도 역시 무효라고 할 것이고, 가사 그렇지 않다고 하더라도 위 무단결근한 소위는 통상의 무단결근과는 달리 원·피고 사이의 근로계약관계를 지속케 하는 것이 현저히 부당하다고 인정될 정도의 비위행위에 해당한다고는 볼 수 없다고 할 것이므로 피고가 위 취업규칙 소정의 징계의 종류 중 가장 무거운 해고를 선택하여 원고에 대하여 해고처분을 한 것은 징계권의 남용이거나 형평의 원칙에 어긋난 부당한 결정이라고 할 것이어서 위 징계해고처분도 정당한 이유가 없어 무효라고 판단하였다.

2. 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하다 할 것이고( 당원 1989.2.28.선고 86다카2567 판결; 1991.9.24.선고 90다12366 판결; 1991. 10.25.선고 90다20428 판결 등 참조), 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다 할 것이다( 위 90다20428 판결 참조).

이 경우 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 할 수 없다( 당원 1994.5.10.선고, 93다47677 판결).

이 사건의 경우를 돌이켜 보면 원심의 사실 인정과 같이 원고에 대한 이 사건 전보처분이 업무상의 필요성에 의하여 인정되는 것이라면 원심인정과 같이 원고의 노모와 처 및 국민학교 자녀 등 5명의 가족들이 정착하기 위하여 구미에서 춘천으로 이사를 하여 전세를 얻어 살고 있고, 1991.4.경에 근로자복지주택을 분양받기 위하여 분양신청의 준비를 하고 있다는 점 등의 사정이 있으며 원고가 근무를 하도록 전보된 피고 회사의 서울 본사에 근로자를 위한 기숙사 등의 편의시설이 없고, 원거리 출퇴근 근로자를 위한 교통비 보조 등의 제도가 없다고 하더라도 원고가 춘천에 주택을 소유하고 있거나 근로자복지주택을 분양받은 것도 아닐 뿐만 아니라 이 사건의 경우 원고가 그 생활근거지인 춘천에서 서울 본사까지 원거리 출퇴근을 하는 것은 그 거리나 현재의 교통수단에 의한 소요시간 등에 비추어 현실적인 가능성이 거의 없다고 보여지므로 피고가 원거리 출퇴근자를 위한 교통비 보조 등의 제도를 마련하지 아니하였다 하여 이를 잘못이라 할 수는 없으며, 전보된 근로자들을 위한 기숙사 시설이 일반적으로 보편화되어 있는 것도 아닌 점에서 이 사건 전보에 따라 출퇴근과 숙식이 가능한 숙소나 주택을 새로이 마련하여 원고가 전보지인 서울 본사에 단신 부임하거나 가족을 대동하여 이사를 하여야 하는 생활상의 불이익이 있다고 하더라도 이러한 불이익은 전보나 전직에 따라 근로자가 통상 감수하여야 할 범위 내의 불이익에 불과하고 그것이 현저하게 그러한 범위를 벗어난 생활상의 불이익이라고는 할 수 없다.

또한 원심은 원고의 경제력으로는 서울에서 가족과 함께 적정한 수준의 생계를 유지하기 어렵다고 설시하고 있으나 현재의 교통수단을 고려하여 보면 원고가 서울이 아닌 출퇴근이 가능한 서울 외곽지역에서 주거를 마련할 수도 있는 것이며 서울에서의 주거비용을 포함한 생계비가 춘천에서의 그것보다는 다소 많이 소요된다고 하더라도 원고의 경제적 수준으로 서울에서 가족과 함께 생활하는 것 자체가 불가능하거나 현저히 어렵다고 할 수도 없다.

그리고 이 사건 전보처분의 업무상 필요성 및 원고가 입게 될 생활상의 불이익의 정도에 비추어 피고가 전보처분을 함에 있어서 원심판시와 같이 원고와 협의하지 아니한 사실이 있다 하더라도 그러한 사정만으로 이 사건 전보처분이 인사권의 남용이라고도 할 수 없을 뿐 아니라(실제로 원고는 자신이 근무하던 춘천공장 변전실에서의 근무만을 고집하고 있는 터이므로 비록 사전에 협의절차를 거쳤다 하여도 그 사정이 달라졌을 것이라고 보이지도 아니한다) 기록에 의하면 피고는 이 사건 전보처분을 함에 있어 원고가 입게 될 생활상의 불이익을 해소하려고 정기적인 승진대상자가 아니었음에도 변전실 전공에서 본사 관리부 서무과 용도계 서무주임으로 승진발령까지 하였던 것으로 보여진다.

그렇다면 원심이 그 판시의 사정만으로 이 사건 전보처분이 원고에 대하여 근로자로서 통상 감수할 수 있는 정도를 현저히 초과하는 중대한 불이익을 주는 것이라고 판단하고 나아가 피고가 이 사건 전보처분 과정에서 춘천공장에서의 전직이나 기타 그의 생활상의 이익에 관한 적절한 배려를 위하여 신의칙상 요구되는 원고와의 진지한 대화를 거치지 아니하였다고 하여 이 사건 전보처분이 인사권의 남용에 해당하여 무효라는 주장을 내세워 이 사건 전보처분을 거부하면서 무단결근한 것을 이유로 한 원고에 대한 징계해고도 무효라고 판시한 것은 전보처분의 정당성에 관한 법리를 오해하였거나 그 점에 관한 심리를 다하지 아니한 위법이 있다 할 것이고 이는 판결 결과에 영향을 미쳤음이 분명하므로 이 점을 지적하는 논지는 이유가 있다.

3. 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

대법관 김형선(재판장) 박만호(주심) 박준서 이용훈

[노동법 판례 암기] 전직의 정당성 판단기준

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