[노동법 판례 암기] 취업규칙 위반시와 징계처분시의 취업규칙이 다른 경우 적용될 취업규칙

취업규칙 위반행위시와 징계처분시 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우, 징계사유의 유무에 관한 결정에 적용되어야 하는 취업규칙은 무엇이며, 징계사유의 유무를 결정함에 있어 행위시의 구 취업규칙에 신 취업규칙을 함께 적용할 수 있는지에 대한 문제입니다.

 

취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우, 해고 등의 의사표시는 의사표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하되, 징계의 유무에 관한 결정은 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 한다는 것이 판례의 태도입니다.

 

아래에서 행위시와 징계처분시의 취업규칙이 다른 경우에 어떤 취업규칙을 적용하여야 하는지에 대하여 판례를 통해 살펴 보겠습니다.

 

취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우, 다른 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의사표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하면 족하지만, 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계가 근로자에게 있어서 불이익한 처분이므로 문제로 되어 있는 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 할 것이다.

 

 

아래 대법원 판결요지를 참고하시기 바랍니다.

 

 

해고무효확인등

[대법원 1994. 12. 13., 선고, 94다27960, 판결]

【판시사항】

가. 취업규칙 위반행위시와 징계처분시 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우, 징계사유의 유무에 관한 결정에 적용되어야 하는 취업규칙

나. 징계사유의 유무를 결정함에 있어 행위시의 구 취업규칙에 신 취업규칙을 함께 적용하였다 하더라도 위법하다고 할 수 없는 경우

 

【판결요지】

가. 취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우, 다른 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의사표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하면 족하지만, 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계가 근로자에게 있어서 불이익한 처분이므로 문제로 되어 있는 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 할 것이다.

나.‘가'항의 경우 사용자가 징계권(징계사유)의 유무를 결정함에 있어 구 취업규칙을 적용하면서 신 취업규칙을 함께 적용하였다 하더라도 그 적용된 신 취업규칙 소정의 징계사유가 구 취업규칙상의 징계사유 이상으로 부가 확대한 것이 아니라 이와 동일하거나 이를 유형화, 세분화한 것에 불과하다면 근로자에게 있어서 특별히 불이익한 것이 아니므로, 근로자는 이를 이유로 그 징계가 위법하여 무효라고 주장할 수는 없다.

 

【참조조문】

근로기준법 제27조, 제98조

 

 

【전문】

【원고, 상고인】

【피고, 피상고인】

부흥교통주식회사 소송대리인 변호사 김남진

 

【원심판결】

서울고등법원 1994.4.21. 선고 93나43509 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다. 상고비용은 원고의 부담으로 한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 본다.

제1점 및 제2점에 관하여

기록에 의하여 살펴보면 원심이 그 거시 증거에 의하여 판시와 같이 원고가 집단승무거부를 선동하였고, 지연운행을 하면서 소외 이종범으로 하여금 지연운행을 하도록 권유하였으며 원고의 귀책사유로 교통사고를 일으켜 피고 회사에게 손해를 입혔고, 무단결근을 하였다고 한 사실인정 및 판단은 정당한 것으로 수긍이 되며, 거기에 소론과 같이 채증법칙 위배로 인한 사실오인등의 위법이 있다고 볼 수 없다.

논지는 모두 원심의 전권에 속하는 증거의 취사판단과 사실의 인정을 비난하는 것에 지나지 아니하여 받아들일 수 없다.

제3점에 관하여

취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 있어서 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우 다른 특별한 사정이 없는 한 해고 등의 의사표시는 의사표시의 시점에 시행되고 있는 신 취업규칙 소정의 절차에 따라 행하면 족하지만 징계권(징계사유)의 유무에 관한 결정은 징계가 근로자에게 있어서 불이익한 처분이므로, 문제로 되어 있는 행위시에 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 행하여야 할 것이다.

그러나 이 경우 사용자가 징계권(징계사유)의 유무를 결정함에 있어 구 취업규칙을 적용하면서 신 취업규칙을 함께 적용하였다 하더라도 그 적용된 신 취업규칙 소정의 징계사유가 구 취업규칙상의 징계사유 이상으로 부가 확대한 것이 아니라 이와 동일하거나 이를 유형화, 세분화한 것에 불과하다면 근로자에게 있어서 특별히 불이익한 것이 아니므로, 근로자는 이를 이유로 그 징계가 위법하여 무효라고 주장할 수는 없다고 할 것이다.

그런데 원심이 적법히 인정한 사실에 의하면 사용자인 피고 회사가 원고를 징계해고함에 있어 판시 각 비위행위를 행할 당시 시행되고 있던 구 취업규칙에 따라 징계권(징계사유)의 유무를 결정하면서 징계시 시행되고 있는 신 취업규칙도 함께 적용하였지만 원고에게 추가로 적용된 신 취업규칙상의 징계사유는 구 취업규칙상의 징계사유 이상으로 부가, 확대한 것이 아니라 이와 동일하거나 이를 유형화, 세분화한 것에 불과함이 명백한 바, 사정이 이와 같다면 피고 회사가 원고를 징계해고함에 있어 구 취업규칙외에 신 취업규칙을 추가로 적용하였다 하더라도 원고에게 있어서 특별히 불이익한 것이 아니므로, 원고로서는 이를 이유로 이 사건 해고가 위법하여 무효라고 주장할 수는 없다고 할 것이다.

같은 취지의 원심판단은 정당하고, 거기에 소론과 같이 취업규칙 적용에 관한 법리오해의 위법이 있다고 볼 수 없다.

논지도 이유 없다.

그러므로 상고를 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김석수(재판장) 정귀호 이돈희(주심) 이임수