[노동법 판례 암기] 임금지급의 4원칙 / 임금채권의 포기와 전액지급의 원칙

"임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말합니다.(근로기준법 제2조 제1항 5호)

임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하며, 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 합니다.(근로기준법 제43조)

 

이를 임금지급의 4대 원칙, ① 통화지급의 원칙, ② 직접지급의 원칙, ③ 전액지급의 원칙, ④ 정기 지급의 원칙이라고 합니다.

 

아래에서는 임금지급의 4대원칙 중 전액지급의 원칙에 대한 판례를 통해 학습사항을 도출해 보겠습니다.

 

전액지급과 관련하여 임금채권의 포기와 관련된 이슈가 있고, 아래는 이에 대한 판례의 태도입니다.

1. 이미 청구권이 발생한 임금의 포기 

근로자의 임금채권은 근로기준법에 의하여 강력한 보호를 받는 것이므로 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시에 관하여는 이를 엄격하게 해석하여야 할 것이므로, 근로자가 임금을 포기함에 있어서는 명백한 의사표시를 요한다.

근로자가 퇴직하여 더 이상 근로계약관계에 있지 않은 상황에서 퇴직 시 발생한 퇴직금청구권을 나중에 포기하는 것은 허용되고, 이러한 약정이 강행법규에 위반된다고 볼 수 없다.

 

2. 장래 임금채권의 사전 포기

퇴직금은 사용자가 일정 기간을 계속근로하고 퇴직하는 근로자에게 계속근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금의 성질을 띤 금원으로서 구체적인 퇴직금청구권은 근로관계가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 발생한다. 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 미리 포기하는 것은 강행법규인 근로기준법, 근로자퇴직급여 보장법에 위반되어 무효이다.

 

아래 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

 

임금

[대법원 1997. 7. 22., 선고, 96다38995, 판결]

【판시사항】

[1] 사립학교 사무직원에 대한 근로기준법의 적용 여부(적극)

[2] 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급 계약의 유효성(유효)

[3] 1주일에 56시간을 근무한 경우, 44시간을 초과한 시간에 대한 시간외 근로수당의 지급 여부(적극)

[4] 격일제 교대 근로의 경우에도 시간외·야간·휴일근로수당에 관한 근로기준법 규정이 적용되는지 여부(적극)

 

【판결요지】

[1] 사립학교 사무직원의 임면, 보수, 복무 및 신분보장에 관하여는 사립학교법에서 학교법인의 정관으로 정하도록 하였을 뿐이고 그 내용을 규정한 바가 없으며 그 근무관계는 본질적으로 사법상의 고용계약관계라고 할 것이므로, 사립학교 사무직원의 보수, 복무 등 근로조건에 관한 사항 중 사립학교교원연금법에서 정하고 있는 퇴직시의 급여 등을 제외한 사항은 근로기준법의 적용을 받는다.

[2] 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제22조, 제46조 내지 제48조 등에 의하면 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 이를 합산 지급함이 원칙이나, 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 근로자의 승낙하에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에, 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다(대학교 수위의 임금 지급 형태가 그 구체적 사정에 비추어 포괄임금제에 해당되지 않는다고 본 사례).

[3] 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제42조 제1항에 의하면 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주일에 44시간을 초과할 수 없으나 다만 당사자 간의 합의에 의하여 1주일에 12시간 한도로 연장근로할 수 있다고 규정하고 있고, 제46조에 의하면 사용자는 제42조의 규정에 의하여 연장된 시간의 근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 한다고 규정하고 있으므로, 1주일에 56시간의 범위 내에서는 시간외 근로가 되지 아니하여 가산임금을 지급할 필요가 없다는 주장은 위 법규정에 정면으로 어긋나는 해석으로서 부당하다.

[4] 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일에 8시간을 초과할 수 없다고 규정한 같은 법 제42조 제1항이나 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다고 규정한 같은 법 제45조 및 하오 10시부터 상오 6시까지는 야간근로에 해당한다고 규정한 같은 법 제46조는 매일 연속적으로 근로를 제공하는 경우에 한하지 않고, 1일 24시간 격일제로 근무하는 이른바 교대제 근무에도 적용되므로, 격일제 근무의 경우에는 시간외근로시간수나 야간근로시간수를 절반으로 나누어 계산하여야 한다거나 휴일이 근로일에 해당하여도 휴일근로수당을 별도로 지급할 필요가 없다는 취지의 주장은 이유 없다.

 

【참조조문】

[1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제1조, 사립학교법 제70조의2 제1항, 사립학교교원연금법 제33조, 제42조

[2] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제22조, 제46조, 제47조, 제48조

[3] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제42조 제1항, 제46조

[4] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제42조 제1항, 제45조, 제46조

 

【참조판례】

[1] 대법원 1990. 3. 13. 선고 89다카24780 판결(공1990, 882), 대법원 1991. 3. 12. 선고 90다15457 판결(공1991, 1171), 대법원 1992. 11. 27. 선고 92다32357 판결(공1993상, 259), 대법원 1996. 5. 10. 선고 95다2227 판결(공1996하, 1794) /[2] 대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결(공1992, 1161), 대법원 1995. 7. 28. 선고 94다54542 판결(공1995하, 2970), 대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결(공1997상, 1555) /[4] 대법원 1989. 11. 28. 선고 89다카1145 판결(공1990, 133), 대법원 1991. 7. 26. 선고 90다카11636 판결(공1991, 2235)

 

 

【전문】

【원고,피상고인】

【피고,상고인】

학교법인 한양학원 (소송대리인 변호사 김현채)

 

【원심판결】

서울고법 1996. 7. 26. 선고 96나725 판결

 

【주문】

상고를 기각한다. 상고비용은 피고의 부담으로 한다.

 

 

【이유】

상고이유를 본다.

1.  부제소 합의 여부에 관하여

원심판결 이유에 의하면 원심은 피고가 1994. 5. 20. 원고들을 비롯한 수위들에게 1991. 6.부터 1994. 5.까지의 미지급 수당을 지급하기로 하면서 원고들이 이에 관하여 앞으로 소를 제기하지 않기로 합의하였다는 피고의 주장에 대하여 관계 증거를 살펴보아도 원고들이 그와 같은 합의를 하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다는 이유로 피고의 주장을 배척하였는바, 기록에 의하여 살펴보면 원심의 위와 같은 인정은 정당하고 거기에 논하는 바와 같은 사실오인이나 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유가 없다.

 

2.  사립학교 사무직원에 대한 근로기준법의 적용 여부에 관하여

특별법이 일반법에 우선한다는 원칙은 동일한 형식의 성문법규인 법률이 상호 모순 저촉되는 경우에 적용되는 것이고 법률이 상호 모순되는지 여부는 각 법률의 입법목적, 규정사항 및 그 적용범위 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것인바( 당원 1990. 3. 13. 선고 89다카24780 판결 참조), 사립학교법(1991. 5. 31. 법률 제4376호, 이하 같다)은 사립학교의 특수성에 비추어 그 자주성을 확보하고 공공성을 앙양함으로써 사립학교의 건전한 발달을 도모함을 목적으로( 같은 법 제1조) 사립학교 교원의 임면, 자격, 복무, 신분보장 및 징계 등에 관하여 그 내용을 구체적으로 규정하고 있고(같은 법 제4장), 사립학교교원연금법(1991. 12. 27. 법률 제4455호, 이하 같다)은 사립학교 교직원(사립학교법에 의하여 임명된 교원과 사무직원)과 그 유족의 경제적 생활안정과 복리향상에 기여하기 위해( 같은 법 제1조) 교직원의 퇴직, 사망 및 직무상의 질병, 부상, 폐질에 대하여 적절한 급여를 지급하도록 하고 있고( 같은 법 제33조), 그 급여의 종류, 급여의 사유, 급여의 액 및 급여의 제한 등에 관하여 공무원연금법의 관련 규정을 준용하도록 하고 있으므로( 사립학교교원연금법 제42조) 위 각 사항에 관하여는 근로기준법이 적용되지 아니한다고 할 것이나, 사립학교 사무직원의 임면, 보수, 복무 및 신분보장에 관하여는 사립학교법에서 학교법인의 정관으로 정하도록 하였을 뿐이고 그 내용을 규정한 바가 없으며( 같은 법 제70조의2 제1항) 그 근무관계는 본질적으로 사법상의 고용계약관계라고 할 것이므로 사립학교 사무직원의 보수, 복무 등 근로조건에 관한 사항 중 사립학교교원연금법에서 정하고 있는 퇴직시의 급여 등을 제외한 사항은 근로기준법의 적용을 받는다 고 할 것이다.

그리고 학교법인의 정관이나 교직원복무규정 등이 사립학교법에 기하여 제정되었다 할지라도 그 내용이 근로기준법의 여러 규정을 당연히 포괄하고 있다고 할 수는 없을 것이며 따라서 피고 법인의 정관이나 교직원복무규정이 실제로 근로기준법의 여러 규정을 포괄하고 있는지의 여부는 근로기준법을 적용해 보아야만 알 수 있는 것이므로 이에 관한 주장도 받아 들일 수 없는 것이다.

원심이 인용한 제1심판결의 이에 관한 판단은 미흡한 점은 있으나 사립학교교원연금법이 정하는 급여에 관한 것이 아닌 사립학교 사무직원의 보수 및 기타 근로조건에 관하여 근로기준법이 적용되어야 한다고 한 그 결론은 옳고 거기에 논지와 같은 피고의 주장사실에 대한 오해나 법리오해, 사실오인 및 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유가 없다.

 

3.  포괄임금제에 관하여

구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제22조, 제46조 내지 제48조 등에 의하면 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 이를 합산 지급함이 원칙이라 할 것이나 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 근로자의 승낙하에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없을 것이다 ( 당원 1982. 3. 9. 선고 80다2384 판결, 1983. 10. 25. 선고 83도1050 판결, 1991. 4. 23. 선고 89다카32118 판결, 1995. 7. 28. 선고 94다54542 판결 등 참조).

기록에 의하면 원고들은 피고 법인 소속의 ○○대학교 수위로서 건물 내부를 포함한 담당구역을 수시로 순찰·점검하고, 출입자 또는 반출, 반입물품을 통제하는 등(근무수칙 제7조, 제9조) 주로 경비업무를 담당하면서 1일 10시간씩의 주간 근무 또는 1일 24시간씩의 격일제 근무를 하였다는 것이므로 그 업무의 성질이나 근로형태로 보아서는 시간외, 야간, 휴일근로가 예상된다고 할 수 있으나, 한편 피고 법인의 정관 및 인사규칙에 의거한 급여규정에 의하면 교직원의 봉급은 기본급여액과 각종 수당으로 지급하도록 되어 있고(제6조), 단체협약과 교직원복무규정에 의하면 교직원의 근무시간은 4월부터 10월까지는 09:00부터 18:00까지로 하고, 11월부터 다음 해 3월까지는 09:00부터 17:00까지로 하되 토요일은 09:00부터 13:00까지로 정하여져 있고(1991년도 단체협약 제19조, 교직원복무규정 제15조), 일요일을 비롯한 각종 공휴일을 휴일로 하고 있으며(교직원복무규정 제16조), 근로기준법에 정하는 업무시간 외에 근로를 하게 할 때에는 연장, 야간, 휴일근로수당을 지급하도록 정하고 있으므로(1991년도 단체협약 제20조) 피고 법인의 단체협약, 교직원복무규정 및 급여규정상으로는 직원들에 대한 급여의 지급이 이른바 포괄임금제에 의하도록 규정되어 있지 아니함을 알 수 있고, 더욱이 원고 1은 1973. 11. 20., 원고 2는 1976. 12. 1. 각 피고 소속 ○○대학교에 수위로 입사하였는데, 1980년까지만 하여도 피고 법인 소속 ○○대학교 수위들의 인원수가 78명 정도가 되어 야간 근무의 경우에 초번은 18:00부터 24:00까지, 후번은 00:00부터 08:00까지 교대로 근무하였고, 주간 근무는 08:00부터 18:00까지 10시간씩 근무하였으며, 주·야간은 교대로 근무하여 오다가, 1980년이 지나면서부터 수위의 인원이 모두 49명으로 감축되자 앞서 본 바와 같이 1일 24시간 격일제 근무 등을 하게 되었다는 것인바(증인 소외인에 대한 신문조서), 이와 같이 근로시간이 당초 근로계약을 맺을 때보다 더 증가하여 근로조건이 중간에 불리하게 변경되었다면 원고들이 피고 법인과의 사이에 장차 증가될 근로시간에 대한 임금까지 포괄하여 일정액만을 받기로 하는 근로계약을 체결하였다고 볼 수는 없을 것이며, 또한 원고들이 중간에 불리하게 변경된 근로조건을 무조건 동의하였다고 볼 수도 없을 것이다.

결국 원고들의 이 사건 근로계약은 포괄임금제에 해당하는 것으로 인정되지 아니하므로 같은 결론에 이른 원심이 인용한 제1심판결은 옳고, 거기에 논하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인 및 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지 또한 이유가 없다.

 

4.  변형근로제, 교체근로제에 관하여

원심이 인용한 제1심판결이 원고들의 1일 실근로시간에 관하여 주간근무의 경우 9시간, 1일 24시간 격일근무의 경우 18시간이라고 인정한 것은 옳고 거기에 논하는 바와 같은 사실오인이나 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다.

그리고 원고들이 근무하던 1991년부터 1994년까지 사이에 시행되던 구 근로기준법(1996. 12. 31. 법률 제5245호로 개정되기 전의 것) 제42조 제1항에 의하면 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일 8시간, 1주일에 44시간을 초과할 수 없으나 다만 당사자 간의 합의에 의하여 1주일에 12시간 한도로 연장근로할 수 있다고 규정하고 있고, 제46조에 의하면 사용자는 제42조의 규정에 의하여 연장된 시간의 근로에 대하여는 통상임금의 50%를 가산하여 지급하여야 한다고 규정하고 있으므로 1주일에 56시간의 범위 내에서는 시간외 근로가 되지 아니하여 가산임금을 지급할 필요가 없다는 주장은 위 법규정에 정면으로 어긋나는 해석으로서 부당하다 고 할 것이고, 논지가 들고 있는 당원 판례는 근로기준법이 위와 같이 개정되기 이전의 판례로서 이 사건에 원용하기에 적절하지 못한 것이다.

또한 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1일에 8시간을 초과할 수 없다고 규정한 같은 법 제42조 제1항이나 사용자는 근로자에 대하여 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다고 규정한 같은 법 제45조 및 하오 10시부터 상오 6시까지는 야간근로에 해당한다고 규정한 같은 법 제46조는 매일 연속적으로 근로를 제공하는 경우에 한하지 않고, 원고 등과 같이 1일 24시간 격일제로 근무하는 이른바 교대제 근무에도 적용된다고 할 것이므로 ( 당원 1991. 7. 26. 선고 90다카11636 판결 참조) 격일제 근무의 경우에는 시간외근로시간수나 야간근로시간수를 절반으로 나누어 계산하여야 한다거나 휴일이 근로일에 해당하여도 휴일근로수당을 별도로 지급할 필요가 없다는 취지의 주장 또한 받아 들일 수 없는 것이다.

따라서 피고의 위와 같은 주장을 배척한 원심이 인용한 제1심판결의 결론 또한 옳고, 거기에 논하는 바와 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지도 역시 이유가 없다.

 

5.  미지급수당에 대한 합의에 관하여

근로자의 임금채권은 근로기준법에 의하여 강력한 보호를 받는 것이므로 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시에 관하여는 이를 엄격하게 해석하여야 할 것인바, 기록에 의하여 피고가 1994. 5. 20. 원고들을 비롯한 수위들에게 1991. 6.부터 1994. 5.까지 36개월분의 시간외·야간·휴일근로수당을 지급하기로 한 경위와 최종 지급금액의 결정 과정 및 원고들이 1994. 5. 27. 피고가 지급하는 금액을 받고 써 준 영수증의 기재 내용 등을 두루 살펴보아도 원고들이 피고가 지급하는 금액이 원고들이 받아야 할 적정한 금액으로서 더 이상 지급받을 금원은 없다는 취지의 합의를 하였다거나 또는 피고가 지급하는 금액만을 지급 받고 나머지는 포기하기로 합의하였다고는 인정되지 아니한다.

원심이 인용한 제1심판결에 논하는 바와 같은 사실오인 및 심리미진의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지 또한 이유가 없다.

 

6.  그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 정귀호(재판장) 최종영 이돈희 이임수(주심)

 

 

퇴직금·부당이득금반환

[대법원 2018. 7. 12., 선고, 2018다21821, 25502, 판결]

【판시사항】

[1] 퇴직금청구권을 미리 포기하기로 하는 약정의 효력(무효) 및 근로자가 퇴직하여 더 이상 근로계약관계에 있지 않은 상황에서 퇴직 시 발생한 퇴직금청구권을 나중에 포기하는 것이 허용되는지 여부(적극)

[2] 당사자가 표시한 문언에서 의미가 명확하게 드러나지 않는 경우, 법률행위의 해석 방법

[3] 甲이 乙 주식회사에 고용되어 근무하다가 퇴직한 후 약 10개월에 걸쳐 미지급 급여와 퇴직금 등 명목으로 돈을 지급받으면서 ‘본인은 귀사에 밀린 급료(퇴직금 포함)를 모두 정리하였으므로 더 이상의 추가 금액을 요구하지 않을 것을 약속합니다’라는 각서를 작성·교부한 사안에서, 甲이 각서를 통해서 퇴직으로 발생한 퇴직금청구권을 사후에 포기한 것으로 보아야 하므로, 乙 회사가 甲에게 퇴직금을 지급할 의무가 없다고 본 원심판단이 정당하다고 한 사례

 

【판결요지】

[1] 퇴직금은 사용자가 일정 기간을 계속근로하고 퇴직하는 근로자에게 계속근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금의 성질을 띤 금원으로서 구체적인 퇴직금청구권은 근로관계가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 발생한다. 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 미리 포기하는 것은 강행법규인 근로기준법, 근로자퇴직급여 보장법에 위반되어 무효이다. 그러나 근로자가 퇴직하여 더 이상 근로계약관계에 있지 않은 상황에서 퇴직 시 발생한 퇴직금청구권을 나중에 포기하는 것은 허용되고, 이러한 약정이 강행법규에 위반된다고 볼 수 없다.

[2] 법률행위의 해석은 당사자가 표시행위에 부여한 의미를 명백하게 확정하는 것으로서, 당사자가 표시한 문언에서 의미가 명확하게 드러나지 않는 경우에는 문언의 내용, 법률행위가 이루어진 동기와 경위, 당사자가 법률행위로 달성하려는 목적과 진정한 의사, 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회일반의 상식과 거래의 통념에 따라 합리적으로 해석하여야 한다.

[3] 甲이 乙 주식회사에 고용되어 근무하다가 퇴직한 후 약 10개월에 걸쳐 미지급 급여와 퇴직금 등 명목으로 돈을 지급받으면서 ‘본인은 귀사에 밀린 급료(퇴직금 포함)를 모두 정리하였으므로 더 이상의 추가 금액을 요구하지 않을 것을 약속합니다’라는 각서를 작성·교부한 사안에서, 甲이 퇴직일부터 수개월이 지난 후 각서를 작성한 것을 비롯하여 각서의 작성경위와 문언 등에 비추어 甲이 각서를 통해서 퇴직금청구권을 미리 포기하였음을 확인한 것이 아니라 퇴직으로 발생한 퇴직금청구권을 사후에 포기한 것으로 보아야 하므로, 乙 회사가 甲에게 퇴직금을 지급할 의무가 없다고 본 원심판단이 정당하다고 한 사례.

 

【참조조문】

[1] 근로기준법 제34조, 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항, 제9조

[2] 민법 제105조

[3] 근로기준법 제34조, 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항, 제9조, 민법 제105조

 

【참조판례】

[1] 대법원 1997. 11. 28. 선고 97다11133 판결(공1998상, 49), 대법원 1998. 3. 27. 선고 97다49732 판결(공1998상, 1190) / [2] 대법원 1996. 10. 25. 선고 96다16049 판결(공1996하, 3422)

 

 

【전문】

【원고(반소피고), 상고인】

【피고(반소원고), 피상고인】

주식회사 한양설비엔지니어링

 

【원심판결】

서울북부지법 2018. 1. 10. 선고 2017나2180, 2197 판결

 

【주 문】

상고를 기각한다. 상고비용은 원고(반소피고)가 부담한다.

 

 

【이 유】

상고이유를 판단한다.

1. 가. 퇴직금은 사용자가 일정 기간을 계속근로하고 퇴직하는 근로자에게 계속근로에 대한 대가로서 지급하는 후불적 임금의 성질을 띤 금원으로서 구체적인 퇴직금청구권은 근로관계가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 발생한다. 최종 퇴직 시 발생하는 퇴직금청구권을 미리 포기하는 것은 강행법규인 근로기준법, 근로자퇴직급여 보장법에 위반되어 무효이다(대법원 1998. 3. 27. 선고 97다49732 판결 등 참조). 그러나 근로자가 퇴직하여 더 이상 근로계약관계에 있지 않은 상황에서 퇴직 시 발생한 퇴직금청구권을 나중에 포기하는 것은 허용되고, 이러한 약정이 강행법규에 위반된다고 볼 수 없다(대법원 1997. 11. 28. 선고 97다11133 판결 등 참조).

나. 법률행위의 해석은 당사자가 그 표시행위에 부여한 의미를 명백하게 확정하는 것으로서, 당사자가 표시한 문언에서 그 의미가 명확하게 드러나지 않는 경우에는 문언의 내용, 법률행위가 이루어진 동기와 경위, 당사자가 법률행위로 달성하려는 목적과 진정한 의사, 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회일반의 상식과 거래의 통념에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 1996. 10. 25. 선고 96다16049 판결 등 참조).

2. 원심판결에 따르면 다음 사실을 알 수 있다.

가. 원고(반소피고, 이하 ‘원고’라 한다)는 2003. 4. 1. 건축설계업을 하는 피고(반소원고, 이하 ‘피고’라 한다)에게 고용되어 근무하다가 2013. 12. 31. 퇴직하였다.

나. 원고는 2008. 1. 7. 피고와 다음과 같은 연봉근로계약서를 작성하였는데, 퇴직금에 관해서는 ‘기본급에 포함 매월 지급’, ‘사용자와 근로자의 합의에 의해 퇴직금은 본 계약서의 계약기간이 만료될 시에 지급함이 원칙이나 당사에서는 매월 지급 금액에 포함하여 지급한다.’고 정하였다.

다. 원고는 퇴직 후부터 2014. 10. 6.까지 피고로부터 미지급 급여와 퇴직금 등 명목으로 합계 1,180만 원을 지급받았다. 원고는 2014. 10. 8. 피고에게 “본인은 2014. 10. 8.부로 귀사에 밀린 급료(퇴직금 포함)를 모두 정리하였으므로 더 이상의 추가 금액을 요구하지 않을 것을 약속하고 이에 각서를 제출합니다.”라고 기재한 각서(이하 ‘이 사건 각서’라 한다)를 작성·교부하였다.

3. 원심은, 원고가 퇴직일부터 수개월이 지난 2014. 10. 8.에 이 사건 각서를 작성한 것을 비롯하여 이 사건 각서의 작성 경위와 그 문언 등에 비추어 원고가 이 사건 각서를 통해서 퇴직금청구권을 미리 포기하였음을 확인한 것이 아니라 퇴직으로 발생한 퇴직금청구권을 사후에 포기한 것으로 보아야 하므로, 피고가 원고에게 퇴직금을 지급할 의무가 없다고 판단하였다. 나아가 원심은, 원고가 이 사건 각서에 ‘밀린 급료(퇴직금 포함)’란 문구를 확인하지 못하고 날인하였다거나 착오에 빠져 날인하였음을 인정할 증거가 없다고 보았다.

원심판결 이유를 위에서 본 법리와 적법하게 채택된 증거에 비추어 살펴보면, 원심의 판단은 정당하다. 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 처분문서의 해석, 퇴직금청구권의 포기 약정에 관한 법리 등을 오해한 잘못이 없다.

4. 원고의 상고는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하고 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

 

대법관 김창석(재판장) 조희대 김재형(주심) 민유숙