[노동법 판례 암기] 긴박한 경영상의 필요로 인한 채용내정 취소

채용내정과 관련한 암기사항을 정리했습니다.

 

채용내정 및 채용내정 취소의 법적 성격과 채용내정 취소와 경영상 해고의 정당성 그리고 채용내정이 취소 되었을 경우 임금지급 의무가 있는지에 대하여 정리하였습니다.

 

아래 내용으로 정리하여 암기가 필요합니다.

1. 채용내정 및 채용내정취소의 법적 성격

채용내정의 통지로써 사용자와 내정자 사이에 근로계약은 성립되며, 사용자에 의한 채용내정의 취소는 근로관계의 해지, 즉 실질적으로 해고에 해당한다. (2005다51476)

 

2. 채용내정취소와 경영상해고의 정당성

신규채용된 자들의 채용내정시부터 정식발령까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되어 있다고 할 것이어서, 근로기준법 제24조 제3항(근로자대표와의 사전협의)이 적용되지 않는다고 보아야 한다.

 

3. 채용내정취소와 임금지급

최종입사일이 지나서 채용내정이 취소된 경우에는 최종 입사예정일로부터 채용내정취소(해고)시까지는 임금이 지급되어야 할 것이다.

채용내정과 관련된 대법원 판결을 참고하시기 바랍니다.

 

[2005다51476, 2007다51476]

☞ 대법원 2000. 11. 28. 선고 2000다51476 판결

 

요 지

원심에 의하면 피고의 정리해고는 여러 인정사실에 비추어 ① 긴박한 경영상의 필요에 의하여, ② 해고 회피를 위한 사용자의 노력이 병행되면서, ③ 객관적·합리적 기준에 의하여 해고대상자를 선정하여, ④ 근로자측과의 성실한 협의를 거쳐서 행하여진 것이고, 한편 피고회사의 취업규칙에 비추어 신규채용된자들의 채용내정시부터 정식발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보된다고 할 것이어서 원고들에 대하여는 근로기준법 제31조 제3항이 적용되지 않는다고 보아야 한다고 하여, 결국 피고의 원고들에 대한 정리해고가 정당하다고 판단한 것은 모두 정당하고 정리해고의 유효요건에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.

 

현대○○산업 주식회사 사건

* 원고, 상고인/ 김○○ 외 10인

* 원고들 소송대리인/법무법인 시민종합법률사무소 담당변호사 김선수

* 피고, 피상고인/현대○○산업 주식회사 대표이사 박○○

* 소송대리인 변호사/ 이재후, 주성민, 최정수, 김원정, 박정택

* 원심판결/ 서울고등법원 2000. 8. 25 선고 99나41055 판결

 

주 문

상고를 모두 `기각'한다.

상고비용은 원고들의 부담으로 한다.

 

이 유

1. 상고이유 제1점을 본다.

원심은 원고들의 주위적청구인 종업원지위확인청구에 대하여, 판단하기를, 그 거시증거에 의하여, 피고회사가 1997. 8월경 원고들을 포함한 대학졸업자 또는 졸업예정자들로부터 채용 신청서류를 제출 받은 뒤 1997. 9. 29.경 서류전형 합격통보를, 1997. 10. 24.경 면접 합격통보를, 1997. 11월경 최종합격통보를 각 한 사실, 1997. 11. 30. 열린 입사예정자 소집 간담회에서 신입사원 입사교육계획 일정과 늦어도 1998. 4. 6.까지는 모두 입사일이 지정되어 근무가 시작될 것임이 고지된 사실, 그 후 1997. 11월경부터 IMF 구제금융을 받게 되는 경제위기가 도래하자 피고는 1997. 12월경부터 시작될 예정이었던 입사교육을 연기하고 1998. 2월경 당초의 입사일정이 추후 별도로 결정될 것임을 알리는 안내문을 송부하였고, 1998. 6. 11.과 12일 개최된 신입사원간담회에서 마침내 신규채용의 취소를 통보한 사실 등을 인정한 후, 피고가 1997. 11월경 원고들에게 최종합격통보를 해 줌으로써 원고들과 피고 사이에 근로계약관계가 유효하게 성립되어 늦어도 1998. 4. 6. 이후에는 원고들이 피고회사의 근로자가 되었다고 할 것이므로 그 후 피고가 원고들에게 한 신규채용의 취소통보는 실질적으로 해고에 해당한다고 하고, 이어서 그 해고가 정당하다는 피고의 주장을 정리해고의 정당성에 관한 주장으로 본 다음, 피고의 위 정리해고는 판시와 같은 여러 인정사실에 비추어, ① 긴박한 경영상의 필요에 의하여, ② 해고 회피를 위한 사용자의 노력이 병행되면서, ③ 객관적·합리적 기준에 의하여 해고대상자를 선정하여, ④ 근로자측과의 성실한 협의를 거쳐서 행하여진 것이고, 한편 피고회사의 취업규칙에 비추어 신규채용된 자들의 채용내정시부터 정식발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되어 있다고 할 것이어서 원고들에 대하여는 근로기준법 제31조 제3항이 적용되지 않는다고 보아야 한다고 하여, 결국 피고의 원고들에 대한 정리해고가 정당하다고 판단하고 있다.

 

기록에 의하여 인정되는 사실관계에 비추어 볼 때 원심의 위 판단은 모두 정당한 것으로 인정되고 거기에 채증법칙과 경험칙에 위배하여 사실을 오인하였거나 정리해고의 유효요건에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없으므로, 상고이유의 주장은 이유 없다

 

2. 상고이유 제2점을 본다. 피고의 원고들에 대한 신규채용 취소통보가 정리해고에 해당하여 정당한 이상, 피고가 근로계약상의 채무를 불이행하거나 위반한 것이라고 할 수는 없으므로, 원심이 원고들의 예비적청구인, 채무불이행으로 인한 손해배상청구를 배척한 것은 결국 정당하고 거기에 상고이유의 주장과 같은 심리미진 또는 판단유탈의 위법이 있다고 할 수 없다. 이 상고이유 또한 이유 없다.

 

3. 그러므로 상고를 모두 기각하기로 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

 

대법관 유지담(재판장) 서성 배기원 박재윤