단체협약 해지와 노조사무실 반환의 문제

단체협약 해지와 노조사무실 반환의 문제

 

1. 단체협약의 해지

노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항에서는 “단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다고 규정되어 있습니다.

 

다만 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있습니다.

 

2. 단체협약 해지와 노조사무실 반환 청구

이러한 절차에 따라 적법하게 단체협약이 해지된 경우 사용자측이 무상으로 노동조합에게 제공한 노조사무실의 반환을 청구할 수 있는지가 문제됩니다.

 

판례는 이 경우에 민법상 사용대차의 법리를 적용하고 있습니다.

 

사용자가 노동조합에게 단체협약에 따라 무상 제공하여 온 노동조합의 사무실의 사용관계는 민법상 사용대차에 해당한다고 할 것이고 사용대차 목적물은 그 반환 시기에 관한 약정이 없는 한 계약이나 목적물의 성질에 의한 사용 수익이 종료한 때 또는 사용 수익에 족한 기간이 경과하여 대주(貸主)가 계약을 해지한 때에 반환하도록 되어 있는 것(민법 제613조)에 비추어 보면, 앞서 본 바와 같이 노조사무실 제공을 포함하는 단체협약 전체가 해지된 지 6월이 경과되어 소멸하였다 하더라도 그 사유만으로 당연히 위와 같은 사용대차 목적물의 반환 사유인 사용수익의 종료 또는 사용수익에 족한 기간의 경과가 있다고 할 것은 아니어서 특히 그 반환을 허용할 특별한 사정(예컨대 기존 사무실의 면적이 과대하여 다른 공간으로 대체할 필요가 있다든지 사용자가 이를 다른 용도로 사용할 합리적인 사유가 생겼다는 등)이 있어야만 그 사무실의 명도를 구할 수 있다고 보는 것이 상당한 바, 기록상 그러한 사정을 인정할 자료가 발견되지 않는다.

 

3. 참고 판례

노조사무실 반환이 문제가 된 사건은 영업양도와 단체협약의 승계에 대한 대법원 판결에 나타나 있습니다.

 

아래 대법원 판결 요지를 참고하시기 바랍니다.

 

대법원 2002. 3. 26. 선고2000다3347 판결

 

요 지

 

1. 영업의 양도라 함은 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체 즉 인적·물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서 영업의 일부만의 양도도 가능하고, 이러한 영업양도가 이루어진 경우에는 원칙적으로 해당 근로자들의 근로관계가 양수하는 기업에 포괄적으로 승계되는 바, 여기서 영업의 동일성 여부는 일반 사회관념에 의하여 결정되어져야 할 사실인정의 문제이기는 하지만, 문제의 행위(양도계약관계)가 영업의 양도로 인정되느냐 안되느냐는 단지 어떠한 영업재산이 어느 정도로 이전되어 있는가에 의하여 결정되어야 하는 것이 아니고 거기에 종래의 영업조직이 유지되어 그 조직이 전부 또는 중요한 일부로서 기능할 수 있는가에 의하여 결정되어야 하는 것이므로, 예컨대 영업재산의 전부를 양도했어도 그 조직을 해체하여 양도했다면 영업의 양도는 되지 않는 반면에 그 일부를 유보한 채 영업시설을 양도했어도 그 양도한 부분만으로도 종래의 조직이 유지되어 있다고 사회관념상 인정되면 그것을 영업의 양도라 볼 것이다.

 

2. 사용자가 노동조합에게 단체협약에 따라 무상 제공하여 온 노동조합의 사무실의 사용관계는 민법상 사용대차에 해당한다고 할 것이고 사용대차 목적물은 그 반환 시기에 관한 약정이 없는 한 계약이나 목적물의 성질에 의한 사용 수익이 종료한 때 또는 사용 수익에 족한 기간이 경과하여 대주(貸主)가 계약을 해지한 때에 반환하도록 되어 있는 것(민법 제613조)에 비추어 보면, 앞서 본 바와 같이 노조사무실 제공을 포함하는 단체협약 전체가 해지된 지 6월이 경과되어 소멸하였다 하더라도 그 사유만으로 당연히 위와 같은 사용대차 목적물의 반환 사유인 사용수익의 종료 또는 사용수익에 족한 기간의 경과가 있다고 할 것은 아니어서 특히 그 반환을 허용할 특별한 사정(예컨대 기존 사무실의 면적이 과대하여 다른 공간으로 대체할 필요가 있다든지 사용자가 이를 다른 용도로 사용할 합리적인 사유가 생겼다는 등)이 있어야만 그 사무실의 명도를 구할 수 있다고 보는 것이 상당하다.

사업주를 위하여 행동하는 자 및 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자의 의미

사업주를 위하여 행동하는 자 및 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자의 의미

 

1. 노동조합 참가 금지 범위

노동조합법 제2조 제2호, 제4호 단서 (가)목에 의하면, 노동조합법상 사용자에 해당하는 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자와 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자는 노동조합 참가가 금지됩니다.

 

2. ‘사업주를 위하여 행동하는 자’ 및 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’ 해당 여부

이와 관련하여 H대학교 사건에서 과장금 이상의 직원과 주임급 이상의 직원이 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’에 해당되는지, 그리고 총장의 비서, 전속 운전기사, 수위 등이 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당하는지가 문제되었습니다.

 

3. 판례의 태도

과장급 이상의 직원들에 대하여 소속직원의 업무분장ᆞ근태관리 등에 관하여 전결권을 부여받은 자들로서 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’에 해당한다고 본 것은 정당한 판단으로 수긍할 수 있다. 그러나 주임급 이하의 직원들의 경우 그들이 인사, 노무, 예산, 경리 등의 업무를 담당한다거나 총장의 비서 내지 전속 운전기사, 수위 등으로 근무한다는 사정만으로 그들이 곧바로 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당한다고 할 수 없고, 실질적인 담당 업무의 내용 및 직무권한 등에 비추어 볼 때 그 직무상의 의무와 책임이 노동조합원으로서의 의무와 책임에 저촉되는 것으로 평가할 수 있을 때에만 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당한다고 할 수 있다.

총장의 비서 내지 전속 운전기사, 수위 등으로서 그 전부 또는 대부분이 직무상 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당하여, 이 사건 직원들 대부분이 조합원의 자격을 가지지 아니한다고 판단한 다음, 참가인은 이 사건 직원들이 조합원 자격이 없음에도 이 사건 노조지부에 가입되어 있는 데서 비롯된 위법상태를 시정함으로써 자신의 교섭력 저하를 방지할 의사로 이 사건 직원들에게 노동조합 탈퇴를 요구하는 행위를 한 것일 뿐이고, 노동조합의 조직ᆞ운영에 지배·개입할 의사로 위 행위를 한 것이 아니라고 판단하였다.

 

4. 참고 판례

아래 해당 대법원 판례의 판결 요지를 참고하시기 바랍니다.

 

대법원 2011. 9. 8. 선고2008두13873 판결

 

요 지

 

[1] 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제2조 제2호, 제4호 단서 (가)목에 의하면, 노동조합법상 사용자에 해당하는 사업주, 사업의 경영담당자 또는 그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자와 항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자는 노동조합 참가가 금지되는데, 그 취지는 노동조합의 자주성을 확보하려는 데 있다. 여기서 ‘그 사업의 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’란 근로자의 인사, 급여, 후생, 노무관리 등 근로조건 결정 또는 업무상 명령이나 지휘·감독을 하는 등의 사항에 대하여 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받은 자를 말하고, ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’란 근로자에 대한 인사, 급여, 징계, 감사, 노무관리 등 근로관계 결정에 직접 참여하거나 사용자의 근로관계에 대한 계획과 방침에 관한 기밀사항 업무를 취급할 권한이 있는 등과 같이 직무상 의무와 책임이 조합원으로서 의무와 책임에 직접적으로 저촉되는 위치에 있는 자를 의미한다. 따라서 이러한 자에 해당하는지는 일정한 직급이나 직책 등에 의하여 일률적으로 결정되어서는 안 되고, 업무 내용이 단순히 보조적·조언적인 것에 불과하여 업무 수행과 조합원 활동 사이에 실질적인 충돌이 발생할 여지가 없는 자도 여기에 해당하지 않는다.

 

[2] 사립대학교를 설치·운영하는 갑 학교법인이 직책상 노동조합에 참가할 수 없는 자라고 판단한 소속 직원 48명에게 전국대학노동조합 지부 탈퇴를 요구한 행위에 대하여, 전국대학노동조합이 이는 ‘노동조합의 조직·운영에 대한 지배·개입’에 해당하는 행위라며 부당노동행위 구제신청을 하였으나 중앙노동위원회가 이를 기각하는 재심판정을 한 사안에서, 탈퇴를 요구한 과장급 이상의 직원들은 소속 직원의 업무분장·근태관리 등에 관하여 전결권을 부여받은 자들로서 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자’에 해당하지만, 주임급 이하의 직원들은 인사, 노무, 예산, 경리 등 업무를 담당한다거나 총장 비서 또는 전속 운전기사, 수위 등으로 근무한다고 하여 곧바로 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당한다고 할 수 없으므로, 이들이 실제 담당하는 업무 내용 및 직무권한 등을 확인하여‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당하는지를 심리해야 하고, 또한 조합원 가입 자격 유무에 따라 부당노동행위의사가 있었는지를 판단할 것이 아니라 그 밖에 이를 추정할 수 있는 사정이 있는지 더 심리한 후 부당노동행위 해당 여부를 판단했어야 한다는 이유로, 주임급 이하 직원 전부 또는 대부분이 조합원 자격이 없는 ‘항상 사용자의 이익을 대표하여 행동하는 자’에 해당한다며 이들에게 노동조합 탈퇴를 요구한 행위가 부당노동행위에 해당하지 않는다고 본 원심판결에 법리오해 등 위법이 있다고 한 사례.

노사관행(노동관행) 과 경험칙

노사관행(노동관행) 과 경험칙

 

1. 노사관행의 의의

노사관행(또는 노동관행)이란 취업규칙ᆞ단체협약ᆞ조합규약ᆞ근로계약 등으로 성문화되지 않은 채 노사관계의 현장에서 근로조건ᆞ직장규율ᆞ시설관리ᆞ조합활동 등에 관하여 장기간 반복·계속 행하여진 처리방법을 말합니다.

 

2. 노사관행의 효력

노동관행은 그 자체로서 특별한 법적 효력을 가지지 않습니다.

 

그러나 근로조건에 관하여 일정한 취급이 이의 없이 계속하여 행하여져 온 경우에는 근로계약 당사자간에 묵시의 합의가 성립한 것으로 보거나 당사자가 이 `사실인 관습'에 따를 것을 인정한 것으로 보아 근로계약의 내용으로 되고 그 효력을 인정받게 됩니다.

 

예를 들면, 단체협약이나 취업규칙의 불명확하거나 추상적인 규정과 관련해 일정한 취급이 관행으로 된 경우 그 관행은 단체협약이나 취업규칙의 보충적 해석기준으로서의 지위를 부여받고 결국 단체협약이나 취업규칙과 일체의 효력을 인정받게 됩니다.

 

이에 대해 우리나라의 노사관계가 일천하기 때문에 전국적 범위의 노동관행, 노동관습법, 사실인 관습은 존재하지 않거나 확인하기 어렵다는 의견도 있습니다.

 

3. 경영관행 및 경험칙의 법원성

다만, 특정한 기업체 내지 경영체에 있어서의 이른바 `경영관행'은 사실인 관습으로서 그 경영내의 노사관계 내지 근로관계를 규율 또는 형성하고 있다고 합니다.

 

예를 들면, 사용자가 정기적으로 상여금 이외에 추석위로금을 지급하는 등을 들 수 있습니다.

 

따라서 경영관행은 일종의 사실인 관습(민법 제106조)으로서 당사자가 그 관행에 의한다거나 의하지 않는다는 의사가 명백하지 않은 경우에 근로관계의 내용을 형성하는 효력을 가지며, 또한 재판규범으로서의 법원성을 가지게 됩니다.

 

한편, 경험칙(또는 경험법칙, 실험칙)이란 법규 이외의 경험으로부터 귀납적으로 얻어진 사물의 인과관계와 성상(性狀)에 관한 지식과 법칙을 말합니다.

 

법관은 사회의 지식인으로서의 일반적인 교양을 갖추고 있으므로 일상적·상식적 경험법칙에 관해서는 증명을 기다릴 필요도 없이 자기의 지식을 이용할 수 있으나, 특수한 전문적 학식ᆞ경험에 관해서는 증명이 필요하고 그 때문에 감정(鑑定)의 제도가 설치되어 있습니다.

 

경험칙도 법규와 같이 법원의 직권으로 발견하여 이용하여야 할 것이지만, 그것이 쉽게 발견되지 아니할 경우에는 그의 존재를 주장함으로써 이익을 받을 사람이 증명할 필요가 있습니다.